Как правильно проверить рекомендации соискателей

За всю свою профессиональную жизнь мне пришлось уволить только двоих людей, и они оба работали у нас на семейном ранчо. Более того, одного я несколько лет спустя снова взял на работу. Работая в Аргентине руководителем операционного отдела и отдела логистики, консультантом по менеджменту в Европе, топ-менеджером международного кадрового агентства Egon Zehnder, я ни разу никого не уволил. И в качестве консультанта, подбирающего кандидатов на ключевые посты, я стремлюсь обеспечить моим клиентам такой же счет: из предложенных мной сотрудников очень мало кого уволили — да и тех далеко не сразу.

Как добиться столь низкого уровня увольнений? Прежде всего нужно тщательно проверять рекомендации. Разумеется, и другими методами оценки соискателей не следует пренебрегать. Но самое главное — проверить рекомендации и убедиться, что вы не берете на работу человека, от которого вскоре захотите избавиться.

Процесс проверки рекомендаций не так-то прост. Нужно соблюдать законы страны (и подчас штата), получить от соискателя согласие на такую проверку, учесть, что он имеет право прочесть присланный вам отзыв. Нужно учесть и нежелание рекомендующего раскрывать всю правду (в том числе из юридических соображений). О такой тенденции забавно повествует книжечка под названием «The Lexicon of Intentionally Ambiguous Recommendations (L.I.A.R.)», где собраны такие примеры, как: «Вам повезет, если вы сможете добиться, чтоб этот человек работал на вас», «Счастлив сообщить, что это мой бывший коллега», а также изощренные игры с двойным отрицанием, после которых вы не будете понимать, лучше ли этот соискатель, чем «никто».

Как же добиться честной оценки именно от того, от кого ее следует получить?

Во-первых, согласуйте с соискателем список рекомендующих его, в который войдут бывшие начальники, коллеги, подчиненные с нескольких прежних мест работы. Сократите список с учетом того, какие конкретные качества соискателя вас интересуют: бывшие боссы разбираются в способности соискателя выстраивать стратегии и достигать цели; коллеги точно оценивают уровень его влияния в организации, а подчиненные лучше всех оценят его как лидера коллектива.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Во-вторых, найдите подходящий стимул для того, кто рекомендует. Обратившись за отзывом, подчеркните, как важно получить надежные сведения, ведь никакой пользы человеку не будет, если он займет вакансию, к которой окажется не пригоден. Подчеркните, что не ждете и не требуете соответствия во всем. Нет идеальных людей, у каждого свои достоинства и недостатки, и лучше в них сразу разобраться: в таком случае, если вы примете этого кандидата на работу, вы сразу обеспечите ему нужную поддержку и поможете интегрироваться в корпоративную среду. Подчеркните, что отзывы останутся конфиденциальными. Лучше вести этот разговор лично или по телефону, а не посредством электронной почты: вы скорее угадаете правду, расслышав колебание в голосе или увидев на лице собеседника ухмылку или гримасу.