Шесть способов привлечь суперзвезду

Искать таланты на нынешнем высококонкурентном рынке очень непросто. Но от того, какая у вас будет команда, в огромной степени зависит успех вашего дела. Некоторые исследователи полагают, что для стартапов команда – вторым по значимости фактором, уступая лишь точному выбору момента запуска продукта, то есть люди важнее, чем идея, бизнес-модель и источник финансирования. То же самое можно сказать и о старожилах рынка: если в организации нет подлинных лидеров и она не привлекает новые таланты, она обречена на провал, который случится рано или поздно. Итак, основатель ли вы стартапа, молодой гендиректор или опытный предприниматель, в любом случае для осуществления ваших планов вам прежде всего нужно справиться с главной задачей – собрать команду суперзвезд.

Когда полгода назад я начал строить свой стартап WATTx, то быстро понял справедливость этого правила. Если мы не привлечем настоящие таланты, наши надежды адаптировать к «цифре» Viessmann (семейный бизнес, которому скоро исполнится сто лет и который играет ключевую роль в отрасли обогревательных приборов и кондиционеров) останутся лишь красивыми словами на бумаге. Итак, наше приключение началось — и в первые три месяца мы собрали двадцать человек, классных специалистов, с хорошими резюме, с «правильными» личными характеристиками. Нам требовались представители четырех основных отраслей: по софту и обработке данных, по интернету вещей, цифровому маркетингу и продажам, а также по развитию бизнеса. У нас работают граждане пятнадцати стран, мы привлекли программистов из Google, специалиста по обработке данных из CERN, самых талантливых сотрудников из двух прославившихся на весь мир финансово-технологических стартапов и нескольких предпринимателей, которые имеют опыт создания предприятий в сфере электронной коммерции, юриспруденции и интернета вещей.

Как мы сумели заполучить этих звезд, когда нам нечем было соблазнить их — кроме разве что самой идеи? Многих можно увлечь затеей изменить мир, но гораздо труднее переманить тех, кто уже работает в «меняющих мир» компаниях. Вот шесть точных и конкретных принципов, которые мы пустили в ход, выстраивая свою суперкоманду.

Овладейте искусством сторителлинга. Вы пытаетесь продать свою идею совершенно незнакомым людям, убедить их оставить интересную и хорошо оплачиваемую работу и совершить прыжок веры. Чтобы добиться доверия, нужно уметь рассказывать убедительную историю. Люди пойдут за вами, только если увидят, что вы сами целиком захвачены этими идеями. Кое-кому искусство нарратива дается от рождения, но если вы не из таких счастливчиков — практикуйтесь. Для начала сядьте и подумайте, отчего в вас так ярко разгорелся этот огонь, что побудило заняться именно этим бизнесом. Расскажите свою историю прежде всего себе, потом друзьям и коллегам. Этот прием отрабатывается на многих кандидатах. Поначалу на всех, кто приходит на собеседование, даже на тех, в ком вы особо не заинтересованы, потому что на этом этапе нужно довести нарратив до совершенства, чтобы он был готов к тому моменту, когда явится тот самый человек, который вам нужен.

На всякий случай поясню: мы не могли соблазнить наших звезд ни деньгами, ни приятными мелочами в духе Кремниевой долины (в Airbnb, к примеру, специальный человек каждую пятницу развозит по офису мороженое). Мы предлагали достойную зарплату, но поскольку не могли делиться акциями или выдумывать какие-то экстравагантные стимулы, оказались не в самом выигрышном положении. Наш единственный козырь — особая миссия и работа в уникальной среде, но, чтобы это прозвучало убедительно, как раз и нужна хорошо рассказанная история.

Не полагайтесь на один заезженный прием. Все люди разные, поэтому и говорить с ними нужно по-разному. Чтобы определить наилучший формат разговора, примите во внимание два основных параметра: личность кандидата и его специализацию. Я убедился, что технари не очень-то прислушиваются к восторженным спичам и питчам, но рассчитывают на разумные и рациональные аргументы. Эмоциональные люди, напротив, ищут вдохновения — и бог с ними, с точными деталями. Постарайтесь как можно раньше уловить индивидуальные особенности собеседника и его ценности: общий подход совершенно не годится и загубит интервью.

Когда мне не удавалось сходу разгадать очередного кандидата, я начинал задавать вопросы, требующие развернутого ответа, а затем уже вникал в подробности. Например, спрашивал, что человеку особенно важно в его новой работе и тут же переспрашивал, уточнял услышанное. Подробный ответ и ваш личный опыт помогут вам понять истинные устремления человека: например, если вы видите, что эта женщина более всего дорожит отношениями в команде, расскажите ей, каких замечательных людей вам уже удалось пригласить и как они все прекрасно ладят и дополняют друг друга.

Подберите правильный рецепт. Не все способы поиска вам подходят и не все годятся для того, чтобы найти именно тех, кто вам нужен. Используйте разные каналы и комбинируйте их, возможно, это увеличит вероятность выйти именно на тех людей, которых вы ищете. Комбинацию составляйте сами, не полагаясь на стандартные схемы. Например, в нашем случае хедхантеры не сумели привести ни одного ИТ-специалиста, который бы нас устроил, зато три четверти команды мы собрали с помощью AngelList, платформы, где встречаются люди, интересующиеся стартапами.

На втором месте по степени полезности оказались личные связи. Если у вас имеется налаженная сеть знакомств и вам удалось собрать первоначальное ядро вашего коллектива, следующих сотрудников вы сможете искать, полагаясь на рекомендации тех, с кем уже начали работать. И, наконец, однажды подсказка от LinkedIn оправдала себя и тоже принесла пользу. Заметьте: мы не потратили ни единого цента на объявления или на продвижение этих вакансий. И вы тоже избежите лишних трат, если выберете несколько бесплатных путей поиска, проверите, какие из них окажутся самыми быстрыми в вашем случае, и все время и силы вложите в них.

Копайте упорно и последовательно. Для эффективного поиска нужно разработать процедуру, которая позволит перелопачивать ежедневно сотни заявок, проводить десятки собеседований. Мы сделали трехступенчатый процесс и начинали с электронного письма, в котором кандидату предлагалось ответить на три основных вопроса.