Шесть способов привлечь суперзвезду | Большие Идеи
Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Шесть способов привлечь суперзвезду

Бастиан Бергман
Шесть способов привлечь суперзвезду

Искать таланты на нынешнем высококонкурентном рынке очень непросто. Но от того, какая у вас будет команда, в огромной степени зависит успех вашего дела. Некоторые исследователи полагают, что для стартапов команда – вторым по значимости фактором, уступая лишь точному выбору момента запуска продукта, то есть люди важнее, чем идея, бизнес-модель и источник финансирования. То же самое можно сказать и о старожилах рынка: если в организации нет подлинных лидеров и она не привлекает новые таланты, она обречена на провал, который случится рано или поздно. Итак, основатель ли вы стартапа, молодой гендиректор или опытный предприниматель, в любом случае для осуществления ваших планов вам прежде всего нужно справиться с главной задачей – собрать команду суперзвезд.

Когда полгода назад я начал строить свой стартап WATTx, то быстро понял справедливость этого правила. Если мы не привлечем настоящие таланты, наши надежды адаптировать к «цифре» Viessmann (семейный бизнес, которому скоро исполнится сто лет и который играет ключевую роль в отрасли обогревательных приборов и кондиционеров) останутся лишь красивыми словами на бумаге. Итак, наше приключение началось — и в первые три месяца мы собрали двадцать человек, классных специалистов, с хорошими резюме, с «правильными» личными характеристиками. Нам требовались представители четырех основных отраслей: по софту и обработке данных, по интернету вещей, цифровому маркетингу и продажам, а также по развитию бизнеса. У нас работают граждане пятнадцати стран, мы привлекли программистов из Google, специалиста по обработке данных из CERN, самых талантливых сотрудников из двух прославившихся на весь мир финансово-технологических стартапов и нескольких предпринимателей, которые имеют опыт создания предприятий в сфере электронной коммерции, юриспруденции и интернета вещей.

Как мы сумели заполучить этих звезд, когда нам нечем было соблазнить их — кроме разве что самой идеи? Многих можно увлечь затеей изменить мир, но гораздо труднее переманить тех, кто уже работает в «меняющих мир» компаниях. Вот шесть точных и конкретных принципов, которые мы пустили в ход, выстраивая свою суперкоманду.

Овладейте искусством сторителлинга. Вы пытаетесь продать свою идею совершенно незнакомым людям, убедить их оставить интересную и хорошо оплачиваемую работу и совершить прыжок веры. Чтобы добиться доверия, нужно уметь рассказывать убедительную историю. Люди пойдут за вами, только если увидят, что вы сами целиком захвачены этими идеями. Кое-кому искусство нарратива дается от рождения, но если вы не из таких счастливчиков — практикуйтесь. Для начала сядьте и подумайте, отчего в вас так ярко разгорелся этот огонь, что побудило заняться именно этим бизнесом. Расскажите свою историю прежде всего себе, потом друзьям и коллегам. Этот прием отрабатывается на многих кандидатах. Поначалу на всех, кто приходит на собеседование, даже на тех, в ком вы особо не заинтересованы, потому что на этом этапе нужно довести нарратив до совершенства, чтобы он был готов к тому моменту, когда явится тот самый человек, который вам нужен.

На всякий случай поясню: мы не могли соблазнить наших звезд ни деньгами, ни приятными мелочами в духе Кремниевой долины (в Airbnb, к примеру, специальный человек каждую пятницу развозит по офису мороженое). Мы предлагали достойную зарплату, но поскольку не могли делиться акциями или выдумывать какие-то экстравагантные стимулы, оказались не в самом выигрышном положении. Наш единственный козырь — особая миссия и работа в уникальной среде, но, чтобы это прозвучало убедительно, как раз и нужна хорошо рассказанная история.

Не полагайтесь на один заезженный прием. Все люди разные, поэтому и говорить с ними нужно по-разному. Чтобы определить наилучший формат разговора, примите во внимание два основных параметра: личность кандидата и его специализацию. Я убедился, что технари не очень-то прислушиваются к восторженным спичам и питчам, но рассчитывают на разумные и рациональные аргументы. Эмоциональные люди, напротив, ищут вдохновения — и бог с ними, с точными деталями. Постарайтесь как можно раньше уловить индивидуальные особенности собеседника и его ценности: общий подход совершенно не годится и загубит интервью.

Когда мне не удавалось сходу разгадать очередного кандидата, я начинал задавать вопросы, требующие развернутого ответа, а затем уже вникал в подробности. Например, спрашивал, что человеку особенно важно в его новой работе и тут же переспрашивал, уточнял услышанное. Подробный ответ и ваш личный опыт помогут вам понять истинные устремления человека: например, если вы видите, что эта женщина более всего дорожит отношениями в команде, расскажите ей, каких замечательных людей вам уже удалось пригласить и как они все прекрасно ладят и дополняют друг друга.

Подберите правильный рецепт. Не все способы поиска вам подходят и не все годятся для того, чтобы найти именно тех, кто вам нужен. Используйте разные каналы и комбинируйте их, возможно, это увеличит вероятность выйти именно на тех людей, которых вы ищете. Комбинацию составляйте сами, не полагаясь на стандартные схемы. Например, в нашем случае хедхантеры не сумели привести ни одного ИТ-специалиста, который бы нас устроил, зато три четверти команды мы собрали с помощью AngelList, платформы, где встречаются люди, интересующиеся стартапами.

На втором месте по степени полезности оказались личные связи. Если у вас имеется налаженная сеть знакомств и вам удалось собрать первоначальное ядро вашего коллектива, следующих сотрудников вы сможете искать, полагаясь на рекомендации тех, с кем уже начали работать. И, наконец, однажды подсказка от LinkedIn оправдала себя и тоже принесла пользу. Заметьте: мы не потратили ни единого цента на объявления или на продвижение этих вакансий. И вы тоже избежите лишних трат, если выберете несколько бесплатных путей поиска, проверите, какие из них окажутся самыми быстрыми в вашем случае, и все время и силы вложите в них.

Копайте упорно и последовательно. Для эффективного поиска нужно разработать процедуру, которая позволит перелопачивать ежедневно сотни заявок, проводить десятки собеседований. Мы сделали трехступенчатый процесс и начинали с электронного письма, в котором кандидату предлагалось ответить на три основных вопроса.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Деликатный таргетинг
Барас Кейт,  Ким Тами,  Лесли Джон
Управление гиперростом
Изосимов Александр