Не соскучишься: что делать, если ваша отрасль не привлекает молодежь

Значительную часть своего времени я провожу с руководителями высшего звена компаний, работающих в, скажем так, не самых привлекательных сферах. Речь о банках, энергетических компаниях, крупных производствах и, возможно, наименее привлекательных из всех — страховщиках. Эти руководители справедливо гордятся тем, что делают их организации, и им нетрудно заинтересовать людей вроде меня своими планами развития и перемен. Трудность же, которая не дает им спать по ночам, заключается в том, что молодые люди находят их компании скучными и без особого энтузиазма относятся к перспективе строить в них карьеру. Я слышу эти вопросы снова и снова. «Как нам соревноваться с Facebook* и Google в привлечении молодых разработчиков? Как сделать так, чтобы разбирающиеся в технологиях маркетологи шли к нам, а не в Starbucks и Amazon?»

Иными словами, их главная задача — превратить свои «скучные» компании в «крутые», убедить двадцатилетних специалистов работать у них, а не в самой популярной компании или сфере. Эта задача стоит затраченных усилий и зачастую решает судьбу организации — но есть правильные и неправильные способы ее решения. Две недавние статьи, описывающие попытки руководителей страховых компаний сделать свою сферу более привлекательной для молодых людей, хорошо демонстрируют все перспективы и преграды на пути изменения облика той или иной отрасли. Они могут помочь руководителям из традиционных сфер найти лучший способ борьбы за таланты.

Давайте начнем с преград. Как было отмечено в недавней передовице Wall Street Journal, в ближайшие годы страховым компаниям предстоит нанять 500 000 новых сотрудников, в то время как сотрудники-старожилы будут волна за волной выходить на пенсию. К сожалению, как отмечает Wall Street Journal, молодые люди «просто не хотят работать в страховых компаниях». Это побудило некоторые организации разработать новые дерзкие рекрутинговые стратегии. Одна компания среднего размера, расположенная в городе Шебойган (Висконсин), использовала для привлечения кадров видео с молодым специалистом, загримированным под зомби. Так компания хотела показать, что ее сотрудники «любят хорошо повеселиться». На рекрутинговых мероприятиях в колледжах она предлагала студентам «горы свежеприготовленного бекона», а в своей штаб-квартире установила колесо обозрения, чтобы развлекать новых сотрудников. А один американский страховой гигант открыл офис в Нью Йорке с «рабочими пространствами “в духе стартапа”», бесплатным пивом и конференц-залами со странными названиями вроде «Падение астероида» и «Змеиный укус».

Отдавая должное креативности и не сомневаясь в том, что в основе этих инициатив лежат благие намерения, я все же боюсь, что их авторы не видят главного. Молодые люди не страдают от нехватки зомби-грима и дешевого пива. Что для них действительно ценно, так это возможность работать в компании, которая меняет мир к лучшему и раскрывает их потенциал. Вот почему такой крупной страховой компании как USAA удалось установить эмоциональную связь со своими клиентами и создать вдохновляющую рабочую атмосферу. Никому не придет в голову назвать USAA скучной: она предоставляет необходимые финансовые услуги действующим и находящимся в отставке участникам вооруженных сил США и их семьям и внедрила удивительное число цифровых инноваций в свои процессы. Ее корпоративная культура довольно консервативна (больше белых рубашек и меньше колес обозрения), однако она несомненно вызывает интерес среди молодых специалистов. Содержание важнее красивой обертки.

* деятельность на территории РФ запрещена