Почему термин «корпоративная культура» сбивает нас с толку

Много чернил пролито за последние 30 лет в спорах о корпоративной или организационной культуре. Еще в 1980-е мне довелось прочесть ставшую ныне знаменитой книгу Томаса Питерса и Роберта Уотермена-мл. «В поисках совершенства», которая восхваляла уникальную структуру управления и корпоративную культуру тогдашнего компьютерного гиганта Digital Equipment Corporation (DEC). Я сам в ту пору работал в DEC и вместе с большинством сотрудников компании гордился ее культурой, тем, какое это замечательное место работы, образец для всех прочих организаций: гендиректора Кена Ольсена мы звали попросту Кен. Книга Питерса и Уотермена породила целую отрасль консультантов по корпоративной культуре, а публикация неисчерпаемого потока книг, посвященных корпоративной и организационной культуре, продолжается и поныне.

Ныне сама идея, что у организаций имеется своя культура, не подвергается сомнению ни со стороны СМИ, ни со стороны руководства компаний, ни тем более со стороны бизнес-консультантов, которые зарабатывают на жизнь, помогая фирмам наладить эту самую культуру. Только корпоративная культура обеспечивает благополучие сотрудников и высокую продуктивность. Но о самом понятии, о его смысле, о функциях ее почти не задумываются. Когда я прошу бизнесменов дать определение — даже когда я прошу об этом студентов на семинаре по корпоративной культуре, — возникают затруднения. Я получаю либо упрощенный ответ «коллективные ценности», либо бормочут «интересный вопрос», а то и просто глядят пустыми глазами. Беда в том, что мы все время повторяем этот термин, не задумываясь о его значении, о том, как эта концепция влияет на поведение и образ мыслей в организации.