Семь стратегий для эффективной работы специалистов по продажам

Большинство руководителей отделов продаж используют целевые показатели, чтобы сосредоточить внимание сотрудников на главном и дать продавцам конкретные указания к действию. Цели заряжают людей энергией и побуждают их идти вперед. Очень часто компании привязывают размер вознаграждения специалистов по продажам к достижению целевых показателей. Таким образом, эффективная постановка целей — необходимый навык для мотивации сотрудников и управления компенсационными выплатами.

Но даже в современной среде изобилия данных зачастую бывает трудно преодолеть неопределенность, которая связана с процессом постановки целей. Рыночная и экономическая нестабильность могут затруднить определение разумных и справедливых целевых показателей. Особенно сложно ставить цели по новым продуктам. Этот процесс сильно осложняется развитием цифровых каналов и инфлюенсерами, что сказывается на клиентском опыте и снижает степень влияния продажников на уровень продаж.

Если заявленные цели слишком высоки, специалисты по продажам могут сдаться. Если цели слишком легко достижимы, они получают незаслуженные бонусы. А если одни продажники пытаются достичь слишком сложных целей, в то время как другие получают непомерное вознаграждение за слишком легкие, эта несправедливость скажется на работе всего отдела и создаст явное противоречие.

Что может помочь компаниям ставить максимально эффективные цели? Ниже мы перечислили семь стратегий.

Выплачивайте вознаграждения за диапазон производительности

Вместо того, чтобы ставить цели с указанием одного числа, определите диапазон производительности. Вместо конкретной цели, скажем, в $2 млн на продажника, «диапазон успеха» может составлять от $1,8 млн до $2,2 млн. Установите достаточно мотивирующий уровень компенсации для $1,8 млн и повышайте ее размер соответственно росту продаж. Если вы не уверены в корректности предполагаемых целей, увеличьте «диапазон успеха» и снизьте разрыв между наименьшим и наивысшим бонусом.