Кризис только начинается: как переобучить тех, кто останется
без работы

В некоторых странах эпидемия пошла на спад, но экономический кризис только начинается. По оценке Международной организации труда (МОТ), 27 мая 2020 года 94% мировой рабочей силы жило в странах, объявлявших о закрытии предприятий на карантин. Компаниям широкого спектра отраслей угрожают катастрофические убытки, в результате которых миллионы сотрудников попадут под сокращение штата.

Между тем, в последние месяцы произошло также резкое усиление трех важнейших сил — деглобализации, внедрения цифровых технологий и корпоративной консолидации. На быстрый сдвиг привычек потребителей в сторону онлайнового потребления компаниям пришлось быстро (в течение месяцев, а не лет) ответить планами «цифровой трансформации». Логично, что в одном популярном интернет-меме COVID-19 назван менеджером высшего звена, ответственным за цифровую трансформацию компании (вместо  директора по цифровым технологиям или генерального директора).

Мы видим нечто небывалое: с одной стороны, миллионы безработных, с другой — быстро меняющиеся и нарастающие потребности в навыках. Но первая проблема может подтолкнуть к решению второй. Она показывает, что компании, правительства, профсоюзные организации, объединив усилия, должны четкий понять, как дать людям, живущим в разных странах, новые навыки.

Большинство крупных организаций осознало необходимость в переобучении сотрудников задолго до пандемии. В 2019 году Глобальная комиссия по вопросам будущего сферы труда МОТ заявила: «Профессиональные  навыки, востребованные сегодня, не будут  соответствовать рабочим местам завтрашнего дня, а вновь приобретаемые навыки могут быстро устаревать». Комиссия настоятельно рекомендовала правительствам, работодателям и сотрудникам инвестировать в образование и обучение. С тех пор МОТ опубликовала «Декларацию столетия МОТ о будущем сферы труда», в которой призвала входящие в нее страны создать системы непрерывного обучения в рамках солидарной ответственности правительств, организаций работодателей и профсоюзов.

На наш взгляд, сегодня потребность в непрерывном образовании настолько высока, что его организация из желательного шага превратилась в необходимое условие восстановления экономики. Хорошая новость: некоторые инвестиции в переобучение уже работают. В прошлом году многие из крупнейших мировых работодателей взяли на себя обязательства — помочь своим сотрудникам получить новые навыки. Amazon объявила об учреждении фонда в $700 млн на переобучение 100 тыс. работников. Французский телеком-гигант Orange сообщил, что вложит €1,5 млрд в похожую инициативу. А международная фирма профессиональных услуг PwC обогнала их обоих, запланировав потратить на переобучение $3 млрд.

По мере того, как подобные инициативы распространяются, руководителям кадровых служб, государственным и образовательным организациям нужно вместе вырабатывать инструментарий для переобучения и четко определяться с его ключевыми параметрами. Чтобы эти инвестиции достигли тех, кто больше всего в них нуждается, критически важно ответить на перечисленные ниже вопросы.

1) Что на самом деле представляет собой переобучение?

В последние несколько лет несколько уважаемых организаций пытаются лучше понять, что на самом деле представляет собой переобучение с точки зрения содержания, формата и финансовых вложений.

Содержание. Для начала давайте определимся, в чем уникальность переобучения. «Дело не столько в условиях обучения, сколько в ожидаемом результате: обычно он заключается в успешном переходе на новую работу или обретении способности справляться с новыми задачами», — полагает Гленда Квинтини, старший экономист в ОЭСР, недавно написавшая статью на данную тему. Под переобучением подразумевается не только освоение технических навыков, необходимых для работы в определенной должности, но и приобретение ключевых компетенций, таких как способность адаптироваться, коммуницировать, сотрудничать и творчески подходить к работе.

Формат. Квинтини и ее коллеги сформулировали три формата, в которых может проходить переобучение.

Формальное обучение подразумевает возвращение в колледж, университет или иное образовательное учреждение.

Неофициальное обучение подразумевает образовательные мероприятия, организованные поставщиком образовательных услуг или работодателем и не дающие официального диплома или сертификата.

Неофициальное обучение подразумевает обучение у коллег и начальников или даже на досуге.

Выбор формата, подходящего каждому конкретному работодателю, работнику или правительству, зависит от желаемого результата и ситуации. Например, в условиях текущего экономического кризиса самые важные факторы для многих работников — быстрота и доступность обучения, а также четкий путь от него к трудоустройству. Значит, самым эффективным для них будет краткое обучение без всякого диплома или сертификата. Однако после восстановления экономики могут цениться глубокие знания и престиж, который дает диплом. В этом случае лучшим вариантом будет обучение в официальном образовательном учреждении.

Финансовый аспект. В прошлом году в докладе Международного экономического форума в Давосе и Boston Consulting Group сообщалось, что стоимость переобучения в Соединенных Штатах составляет $24,8 тыс. на человека. В ходе исследования, проведенного Джошем Берсином, ведущим экспертом в области человеческих ресурсов, по заказу компаний General Assembly и Whiteboard Advisors, было обнаружено, что «наем сотрудника со стороны может стоить в шесть раз больше, чем его обучение внутри организации». Хотя этот показатель существенно варьируется в зависимости от рода деятельности компании и должности нужного специалиста, данные расчеты убедительно показывают, что работодателям и правительствам стоит комплексно оценить расходы на переобучение.

Инвестиции в это начинание должны разделить между собой работники, работодатели и госорганы, так как все эти стороны заинтересованы в нем. Однако сейчас, когда потребность в переобучении острее всего, эта нагрузка распределена неравномерно. Сотрудники демонстрируют готовность и интерес: онлайновые курсы сообщают о резком росте спроса с момента начала пандемии. Что касается работодателей, хотя некоторые фирмы опережают остальных, по данным Deloitte, всего 17% компаний сделали «существенные инвестиции» в инициативы по переобучению. Особенно сейчас, когда мы реагируем на долгосрочные последствия пандемии, нужно больше делать для координирования и увеличения этих инвестиций.

2. Как долго длится переобучение?

Общеизвестный (и всеми критикуемый) ответ на этот вопрос дал психолог К. Андерс Эрикссон, заявивший, что для достижения мастерства требуется 10 тыс. часов осознанной практики. А Дэн Койл, автор книги «Код таланта», говорит о готовности вложиться в овладение неким навыком в долгую. Тем, кто прилежен, нужно существенно меньше практиковаться для освоения нового навыка.

Мы полагаем, что ответ может быть разным для разных людей. Но можно с уверенностью сказать, что те, кто хочет успешно переучиться, освоив новые навыки, должны быть готовы уделить этому много времени. Для примера можно рассмотреть «Иммерсивные курсы» (Immersives) от компании General Assembly. Они рассчитаны на обучение в режиме полного дня и предназначены, чтобы помочь обучающимся получить навыки, необходимые для трудоустройства в качестве специалистов по ИТ и обработке данных или на другие позиции, связанные с цифровыми технологиями. Хотя у большинства их участников есть диплом университета, у них обычно нет или почти нет опыта работы в сфере, в которую они надеются вступить. Эти курсы обычно занимают 480 часов обучения, либо онлайн, либо в физических классах, и часто проводятся в интенсивном режиме за 12 недель.

General Assembly обнаружила, что этого времени хватит, чтобы студенты завершили несколько проектов, симулирующих то, что они будут делать в должности, к которой готовятся, и получить обратную связь. Этого времени также хватит, чтобы они выстроили крепкие связи с другими участниками курса, — связи, которые служат как система поддержки и источник непрерывного обучения, когда обучающиеся приступают к работе в новом качестве. С 2018 по 2019 год порядка 90% выпускников этой программы получили новую работу в течение шести месяцев после выпуска. Это позволяет предположить, что 480 часов — хороший ориентир для выяснения количества часов, необходимых построения новых навыков.

В качестве еще одного ориентира рассмотрите полугодовой обучающий лагерь, организованный некоммерческой организацией Laboratoria, расположенной в Латинской Америке. В нем женщины обучаются веб-разработке, проектированию пользовательского опыта и другим востребованным технологическим навыкам. Организация утверждает, что трудоустраивает 80% своих выпускниц на новые должности, позволяющие им в три раза (в среднем) увеличить свой доход.

3. Как мы можем сделать переобучение реальным для всех?

Учитывая все то, что мы знаем о переобучении, его разных форматах, стоимости и длительности, мы полагаем, что государственные и профсоюзные организации могут сделать его общедоступным посредством трех перечисленных ниже практик.

Создайте трехсторонние советы по отраслевым навыком (СОНы) и наделите их полномочиями. СОНы — некоммерческие организации, каждая из которых помогает конкретной отрасли выявить и устранить дефицит квалификаций. Эти группы обычно сотрудничают с соответствующими органами, чтобы давать представителям организаций работодателей и профсоюзов жизненно необходимую информацию о навыках, которые становятся критически важными. Например, в технологическом секторе британский СОН Tech Partnership Degrees координирует усилия работников и университетов с целью «улучшить приток талантов на цифровые рабочие места». Похожие группы есть в Дании, Нидерландах, Южной Африке, Сингапуре и Аргентине.

Поддерживайте малый бизнес. Малым и средним предприятиям (МСП) часто нужно больше финансовых и технических ресурсов для переучивания своих сотрудников. Поддержка от госсектора жизненно важна. Например, в Австрии группы МСП могут подать заявку на финансирование через «Сеть импульсной переквалификации» (Impulse Qualification Network) — государственный грант для компаний, финансируемый Федеральным собранием и управляемый Австрийской службой занятости. Цель этого гранта — помочь МСП выявить, каких навыков им не хватает, и разработать координированные планы обучения.

Сделайте переобучение более доступным для отдельных сотрудников. У всех работников должен быть доступ к какой-то помощи в развитии карьеры, финансирование которой должно складываться из личных вложений, инвестиций работодателей и господдержки. Некоторые страны — флагманы движения в этом направлении. Во Франции «личные образовательные аккаунты», управляемые Caisse des Dépôts et Consignation и внедренные службой занятости и партнерскими социальными организациями на региональном уровне, позволяют работникам, как трудоустроенным, так и безработным, получать на переобучение до €500 в год с потолком в €5 тыс. за всю жизнь. Эта программа совместно финансируется работниками, работодателями и государством.

Далее, в ответ на экономический кризис французские работодатели, отправляющие своих работников в вынужденные отпуска в рамках программы «частичной активности» Министерства труда, могут получить от государства до €1,5 тыс. (и в некоторых случаях больше) на сотрудника для оплаты его обучения, пока он не работает. Идея в том, чтобы использовать период вынужденного простоя для совершенствования и расширения навыков, которое должно способствовать более успешному восстановлению экономики. 

Сингапур — еще одна страна, в числе первых проложившая путь к государственному финансированию переобучения. Программы SkillsFuture Credit (финансируемая рядом государственных фондов), а также Skills Development Levy и SkillsFuture Jubilee Fund (финансируемые посредством пожертвований от работодателей и профсоюзов) позволяют всем сингапурцам старше 25 лет получить эквивалент $370 в год на свои личные образовательные аккаунты для оплаты переобучения. Это финансирование предоставляется бессрочно, и люди могут накапливать его, так как правительство страны периодически выделяет им новые суммы.

Кроме того, программа, предложенная сингапурским государственным агентством Infocomm Media Development Authority (IMDA), помогает сингапурцам, находящимся в середине карьерного пути, переобучаться и устраиваться на новую работу в технологическом секторе, предоставляя им средства и помогая установить связи с поставщиками образовательных услуг. Вспомните историю Арифа Рахмана, парикмахера, который стал разработчиком ПО, пройдя курс, профинансированный через IMDA. В статье о Рахмане, опубликованной на сайте IMDA, он сам говорит: «Если бы я пошел в [традиционный университет], мне пришлось бы учиться три года, прежде чем я смог бы начать работать».   Рахман считал, что он не может себе позволить так долго учиться, и смог воспользоваться кратким и более интенсивным курсом, который помог ему получить работу в стартапе.

А в Луисвилле, штат Кентукки, коалиция партнеров, в которую входит городская администрация, Microsoft, медицинская страховая компания Humana и компания General Assembly запустили «Тридцатидневный интенсив по совершенствованию навыков» («30-Day Upskilling Challenge»), в который входят бесплатные курсы по таким специальностям, как анализ данных, разработка ПО, цифровой маркетинг и т. д., подразумевающие содействие в трудоустройстве в местные компании.

Устойчивые скоординированные идеи и инициативы, подобные этой, помогут нам избежать худших последствий нарастающего экономического кризиса и создать более жизнеспособный и стабильный рынок труда.

Об авторах

Ананд Чопра-Мак-Гоуэн (Anand Chopra-McGowan) — вице-президент и управляющий директор компании General Assembly — лидера в сфере переквалификации кадров, отвечает в ней за Европу, Ближний Восток и Африку.

Сринивас Редди (Srinivas B. Reddy) — начальник отдела навыков и востребованности в Международной организации труда (Женева). Более тридцати лет работает в области отношений на производстве, развития навыков и общего менеджмента.