Смена пола без отрыва от работы | Большие Идеи
Этика и репутация
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Смена пола без отрыва от работы

Дженника Уебстер , Катина Сойер , Кристиан Торогуд
Смена пола без отрыва от работы
Иллюстрация: Kirsten Ulve

Для большинства из нас работа сама по себе стресс. А теперь представьте, что вы несете дополнительный груз из-за отрицания и подавления одной из главных характеристик самого себя — гендерной идентичности. И все потому, что не вписываетесь в общественные нормы гендерного поведения. И вообразите такую ситуацию: вы раскрываете свою истинную сущность коллегам, с которыми видитесь каждый день, а в ответ вас отвергают, высмеивают или игнорируют. (Может быть, и представлять не придется.)

С такими проблемами сталкиваются многие трансгендеры. Они часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации, к ним относятся враждебно, их принуждают «держать свою идентичность при себе в общественных местах» (включая рабочее место), чтобы соответствовать ожиданиям окружающих. Такой опыт может вызвать целый ряд психологических реакций, которые подрывают эмоцио­нальное благополучие человека, его удовлетворенность работой и желание оставаться здесь.

Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор с трудом представляют, как построить политику компании и культуру поведения, которые поддержат транс-сотрудников. Отчасти это происходит из-за нехватки знаний о том, что они испытывают. Реальность такова, что даже компании, дружественные к ЛГБТК+, обычно ориентируются только на ЛГБ-представителей, забывая о ТК+.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Транс-люди часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации. К ним относятся враждебно и заставляют «контролировать» свою идентичность в общественных местах, включая рабочее место.
Почему так происходит
Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор не знают, какая политика и культура компании могут поддержать транс-сотрудников.
Что делать
Исследования, интервью и опросы, в которых приняло участие более тысячи транс-людей, предлагают выполнить четыре действия: внедрить основные принципы инклюзивности, включая использование туалетов, дресс-код и выбор местоимений; помогать в гендерном переходе; проводить тренинги о многообразии и способствовать восстановлению жизненных сил.

Заняться этим вопросом стоит в первую очередь потому, что это по-человечески правильно. Никто из упорно работающих ради успеха компании сотрудников не должен становиться жертвой стигматизации, никто не должен испытывать страх. Однако это не единственная причина. Если в компании не поддерживают принципы и практики, ориентированные на транс-людей, это может дорого обойтись: высокая текучесть кадров, меньшая вовлеченность в рабочий процесс, сниженная продуктивность сотрудников, возможные судебные разбирательства — все это довольно вероятные последствия. Проявления дискриминации всегда вредят бренду компании.

К счастью, появляется все больше исследований о том, как работодателям привлекать, удерживать и способствовать благополучию и успеху транс-работников. Мы не относимся к транс-сообществу, но как организационные психологи, специализирующиеся на гендерных вопросах, вот уже семь лет изучаем опыт транс-людей с разных сторон. В наших интервью и опросах приняло участие больше тысячи транс-людей, работающих в различных сферах по всей Северной Америке. В этой статье мы обобщаем то, что узнали от этих собеседников.

ПРИЧИНЫ СТИГМАТИЗАЦИИ И ДИСКРИМИНАЦИИ

Почему трансгендерные работники так часто сталкиваются с нападками и дискриминацией? Большое количество научных исследований по социальной и возрастной психологии подтверждают, что гендерное поведение — результат воспитания: с раннего возраста среди мальчиков и девочек поощряют поведение, отвечающее гендерным стереотипам, и не одобряют обратное. Только подумайте о традиции окружать девочек вещами розового цвета, а мальчиков — голубого. У такого цветового разделения нет биологических корней: интересно, что когда-то розовый считался даже более «мужественным» цветом. И все же со временем мальчики сами начинают предпочитать синий, а девочки — розовый. Детей не только хвалят за выбор соответствующих полу оттенков, но могут и отругать, если им нравится не тот цвет. Более того, дети хорошо улавливают неочевидные сигналы от родителей и других важных для них людей, укрепляющие в их сознании гендерные стереотипы. Например, если девочка нарядится по-девичьи, то услышит комплимент. А мальчику в такой же ситуации скажут, что он выглядит глупо. Дети стараются соответствовать гендерным ожиданиям, чтобы заручиться одобрением родителей, а затем и сверстников. В процессе взросления нам становится сложно отличать те аспекты гендерного самовыражения, которые нам действительно по душе, от тех, которые поощряются обществом.

В ходе социализации мы получаем одно из самых базовых правил, по которым оцениваем себя и других, — гендерные нормы. И так как эти нормы весьма глубоко укоренены в сознании большинства, их очень сложно изменить. Поэтому транс-люди оказываются в особенно затруднительном положении. К примеру, когда транс-женщина — которой при рождении был приписан мужской пол и которая идентифицирует себя как женщина — носит типичные для женщин одежду и украшения, она не соответствует ожиданиям.

К сожалению, в таких ситуациях трансгендеров нередко подвергают стигматизации — то есть считают «недочеловеками», и на этом основании дискриминируют. Исследования показывают, что последствия дискриминации и стигматизации довольно серьезны. В 2015 году проводился опрос, в котором приняли участие 27 715 трансгендерных людей, проживающих в Соединенных Штатах. Результаты этого опроса поражают: 77% тех, кто работал по найму, скрывали гендерную идентичность, откладывали трансгендерный переход (или жили своей настоящей жизнью только после работы и по выходным), не просили коллег использовать по отношению к себе корректные местоимения или увольнялись. 67% участников рассказали о других неприятных последствиях: их увольняли или вынуждали уйти по собственному желанию, отказывались брать на работу или не повышали в должности. И почти четверть опрошенных сообщили о других формах притеснения — например, им грозили увольнением, если они не будут выглядеть как типичные представители пола, приписанного им при рож­дении, или не позволяли пользоваться туалетом в соответствии с гендерной идентичностью. Ситуация становится еще хуже в случае с трансгендерами, обладающими несколькими признаками, которые подвергаются стигматизации — например, чернокожим транс-женщинам.

Исследование также подтверждает, что стигматизация и дискриминация могут стать причиной навязчивых мыслей, самобичевания, чувства безысходности, изоляции от общества, злоупотребления алкоголем и других нарушений совладающего поведения. Такие реакции — прямая дорога к более серьезным психическим заболеваниям, включая глубокую депрессию и тревожное расстройство.

В одном из исследований мы в течение двух рабочих недель ежедневно собирали данные у 105 транс-работников в Соединенных Штатах. Результаты показали, что 47% участников ежедневно сталкивались хотя бы с одним проявлением дискриминации: им делали замечания трансфобного свойства, их игнорировали или принуждали вести себя в соответствии с приписанными гендерными ролями. Они говорили, что, столкнувшись с подобным, зажимались и без конца прокручивали в голове тяжелые мысли. Такой рабочий день вел к эмоциональному выгоранию.

Схожие результаты показало еще одно исследование: на этот раз среди 165 транс-работников разных сфер и профессий в Северной Америке. Оно выявило и другие последствия — низкую удовлетворенность работой и большее желание уволиться. Одна транс-женщина, преподаватель, которая чувствовала крайнее неодобрение администрации после того, как она заявила о харассменте, рассказала нам: «Студентов не пускали в мой класс, обо мне ходили слухи. И в целом, это место больше не привлекало меня в плане работы». Другая транс-женщина, которая работала в торговле, вспоминала, как ее непосредственный начальник постоянно отпускал шутки о трансгендерах, а покупатели заявляли, что не следует приносить свой «образ жизни» на рабочее место. Она рассказала: «Я постоянно начеку и слежу за теми, кто меня окружает в любой момент времени. И я чувствую себя очень неспокойно с незнакомыми». Транс-мужчина из сферы предпринимательства высказал похожие мысли: «Большая часть стресса, связанного с работой, — это тревога и беспокойство (по поводу взаимодействия с коллегами). Я постоянно размышлял о вещах, которые уже произошли или только могут случиться».

Работодателям следует иметь в виду, что, игнорируя эти проблемы, они несут убытки. В отчете Центра прогресса США за март 2012 года отмечено, что компании в США ежегодно теряют примерно $64 млрд из-за того, что им приходится искать замену работникам, которые ушли с работы из-за несправедливости и дискриминации. Многие из них были представителями ЛГБТК+.

Из-за враждебности и дискриминации учащаются прогулы, снижается вовлеченность и мотивация сотрудников, падает продуктивность. Недавнее исследование, проведенное организацией Human Rights Campaign, показало, что вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в недружественной обстановке снижена на треть. Хотя в этом исследовании представители ЛГБТК+ рассматривались как единое целое, результаты несомненно отражают и опыт транс-людей. Им не только приходится скрывать свою ориентацию на работе (что часто делают и представители ЛГБ-сообщества), но и следить за тем, как они одеваются, говорят и преподносят себя.

Дискриминация зачастую делает компанию непривлекательной для ценных специалистов. Когда — осознанно или нет — допускается пренебрежительное отношение к кому-то, это формирует репутацию не лучшего места для работы. (Согласно данным Института равных возможностей, каждый четвертый из столкнувшихся с несправедливостью на работе точно уже не порекомендует эту организацию другим.) Хотя законы, регулирующие гендерную идентичность и ее выражение, в целом еще далеки от совершенства, они начинают развиваться на локальном, региональном и федеральном уровнях, накладывая более серьезные обязательства на работодателей. Без комплексного подхода к вопросам гендерной идентичности организации рискуют ответить в суде. А судебный процесс может оказаться довольно дорогим — не только из-за страховых выплат, но и потому, что навредит коммерции и репутации компании. Мы все же надеемся, что организации подойдут к вопросам транс-инклюзивности с моральной и этической точек зрения, а не с чисто экономической.

КАК ПОДДЕРЖАТЬ ТРАНСГЕНДЕРНЫХ РАБОТНИКОВ

Организациям лучше не ждать, пока суды постановят, что трансгендеры находятся под защитой закона (см. примечание «Гендерное самовыражение и трудовое право»). Лучше заранее внедрять принципы и практики работы, направленные на поддержку любой гендерной идентичности и против дискриминации. Для этого нужно предпринять два основных действия: защищать и продвигать права людей любой гендерной идентичности и развивать в сотрудниках способность понимать и принимать коллег-трансгендеров. В совокупном анализе, проведенном совместно с Шерил Маранто и Гэри Адамсом, мы обнаружили тесную связь между тем, насколько успешно работодатели применяют эти практики, и отношением сотрудников к работе, их психологическим благополучием и степенью открытости среди представителей ЛГБТК+-сообщества. В другом исследовании, которое проводилось исключительно с работниками-трансгендерами, Энрика Раггс вместе с соавторами обнаружили такую закономерность: если в компании принимали меры по поддержке трансгендеров, сотрудники более открыто выражали гендерную идентичность, а случаев дискриминации было меньше. Этого легче добиться, если руководители последовательно формируют политику и словом, и делом. Также нужно отметить, что практика по поддержанию многообразия и равенства позитивно влияет на продуктивность всех сотрудников.

Вот четыре практики, которые мы предлагаем работодателям. Для дальнейшего изучения вы можете обратиться в такие профессиональные ассоциации, как Human Resourсe Management, и в некоммерческие организации — например, Human Rights Campaign, Our & Equal и Transgender Law Center.

1. БАЗОВЫЕ ТРАНС-ИНКЛЮЗИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Преступление, ИИ, наказание
Лиза Квест,  Лукас дю Крю де Йонг,  Субас Рой,  Энтони Черри
Акционеры добра
Мария Божович