Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z | Большие Идеи
Феномены

Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z

Александра Фролова , Елена Дрожжина
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Фото: Unsplash/Toa Heftiba

Благодаря популярной теории поколений, разработанной Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, многие привыкли характеризовать людей с помощью определенных стереотипов. Авторы предположили, что историческая среда, в которой растут дети, закладывает определенные установки и модели их поведения во взрослом возрасте. Опираясь на эту концепцию, компании пытаются привлечь и удержать молодых сотрудников, думают о том, как менять организационные модели, системы мотивации, культуру взаимодействия внутри организации. Однако опросы и интервью представителей молодых профессионалов в России опровергают несколько расхожих стереотипов, которые стали вирусной характеристикой поколений «миллениалов» (Y) и «центениалов» (Z).

Компания Ward Howell провела исследование Young Professionals Challenge, чтобы разобраться, как молодежь в действительности планирует свое карьерное развитие, чего ждет от компаний и своих руководителей, какие модели поведения демонстрирует в работе. В исследовании приняли участие более 3 тыс. респондентов до 30 лет, работающих в разных индустриях (промышленность, ИТ и телекоммуникации, FMCG, консалтинг, финансовая сфера, образование и культура, а также студенты учебных заведений, представители профессиональных сообществ). Полученные данные опровергли несколько мифов, появившихся на базе теории поколений. 

Три самых распространенных мифа 

1. Стартапы и фриланс заменят корпорации, а «бирюзовая» модель управления — иерархическую. В массовом сознании сложился образ молодых людей, которые работают в коворкингах или на теплых далеких островах. Об этом красочно рассказывают блогеры-миллионники или успешные стартаперы. Однако у большинства молодых профессионалов достаточно традиционное представление о карьере. Только 12% респондентов планируют после получения образования запускать собственный бизнес, большинство же видит свое развитие в корпоративной среде.

Примерно для половины опрошенных идеальная организационная структура выглядит так: у сотрудника есть непосредственный руководитель, а также возможность участвовать в кросс-функциональных проектах (так называемая матричная структура). Модульную структуру, столь популярную в ИТ-компаниях, где команды формируются под проект, а по окончании проекта трансформируются в новые модули, предпочитают только 15—22% респондентов в зависимости от индустрии, в которой они работают.

Большинство молодых профессионалов ожидают, что непосредственный руководитель «будет четко ставить задачу и отслеживать этапы ее выполнения». Это совсем не похоже на модель «бирюзовой организации», где как таковой руководитель отсутствует, а сотрудники имеют большую свободу в определении приоритетов и принятии решений. В данном случае можно предположить, что слишком плоская, неопределенная структура скорее демотивирует молодого специалиста, недавно пришедшего в компанию. 

2. Современная молодежь готовится к множественной смене карьер в течение жизни. Лишь 15% опрошенных предполагают, что в течение жизни будут менять карьеру несколько раз, в то время как большинство (около 70%) убеждены, что в процессе профессионального развития будут специализироваться в одной области и периодически осваивать смежные направления. И чем моложе респондент, тем меньше он ожидает серьезных карьерных перемен в будущем.

Анализ показывает, что основным фактором выбора профессии остается карьерная модель родителей: около 46% молодых людей ориентируются на пример или рекомендацию старшего поколения. Интересно, что чаще всего полученным образованием довольны те, кто опирался на опыт или пример наставника. В этом случае около 86% респондентов признаются, что потратили время и деньги на обучение не зря.

3. Экономика совместного потребления — тренд жизни нового поколения. Есть несколько гипотез, предполагающих, что современная молодежь готова отказаться от покупки недвижимости и серьезных инвестиций, влекущих за собой обязательства, и, скорее, предпочтет пользоваться товарами «вскладчину». Например, молодому человеку удобнее арендовать квартиру, чтобы иметь возможность переехать в другой регион или страну, не будучи связанным финансовыми обязательствами. Более того, социологи говорят, что предпосылками такого поведения выступают меняющиеся взгляды на создание семьи, рождение детей, трансформация гендерных ролей. 

Однако данные не подтверждают бурного развития в России модели шеринговой экономики. Пока большинство респондентов 22—30 лет считают собственную квартиру хорошим активом для вложения средств: около 78% респондентов планируют покупку квартиры на горизонте до 35 лет или уже стали ее собственниками. Есть также разница между планами жителей Москвы и других регионов: сотрудники региональных предприятий, как и ожидалось, более консервативны.

То же самое можно сказать о семейных ценностях. Только 18% респондентов в первую очередь думают о карьере, они ценят отношения, но не их формальный статус. Тогда как более 80% опрошенных планируют создание семьи преимущественно в возрасте 25—30 лет.

Следующие три фактора привлечения и удержания молодых специалистов показали высокую значимость для всех индустрий.

1. Приоритет собственного развития. Смысл карьеры — экспертиза и свобода

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Чего ждать от Китая
Джастин Фокс