Открытость, критика и
командная работа

Кто из нас не бывал на совещаниях, участники которого боятся открыто высказывать свои мысли? Мы бездумно перелистываем слайды презентации, считая минуты до конца собрания, чтобы наконец обсудить все вопросы с глазу на глаз.

Вполне объяснимое желание избежать конфликтов плохо отражается на рабочем процессе. Если сотрудники не могут говорить откровенно, в компании медленно принимают решения, все вопросы обсуждают по многу раз, а проекты бесконечно затягиваются. Если сотрудники чересчур вежливы, это говорит о внутренних конфликтах: слова, не высказанные в лицо, обычно звучат за спиной у коллег. И это приводит к определенным последствиям.

Мы опросили руководителей шести крупных банков, чтобы выяснить, могут ли их подчиненные открыто высказывать свои мысли. В результате оказалось, что банки с самыми низкими показателями откровенности продемонстрировали наихудшие финансовые результаты во время глобального экономического кризиса. И наоборот: акционерная стоимость банков, коллектив которых открыто обсуждал рискованные ценные бумаги, практику кредитования и другие потенциальные проблемы, осталась на прежнем уровне.

Открытость, как мы выяснили в ходе трехгодичного исследования 50 с лишним крупных фирм, — залог успешной работы. Однако сложно требовать от сотрудников искренности, если организационная культура компании ее не поддержвает. Прямота должна стать не просто желательным, а необходимым элементом этой культуры. Чтобы помочь людям лучше взаимодействовать друг с другом, мы разработали три рекомендации.

1. Разделите участников собрания на несколько небольших групп.

Когда в обсуждении участвует больше четырех человек, самые уверенные перетягивают одеяло на себя. Даже хорошие ораторы порой теряются, когда выступают перед большой аудиторией. Одно из решений — разделить собравшихся на группы по два-три человека для обмена идеями, а затем попросить представителя каждой из них коротко рассказать о результатах мозгового штурма. В маленьких группах люди не так боятся говорить, и каждый голос там имеет вес.

2. Выберете Йоду.

Помните мудрого джедая из «Звездных войн»? Во время исследования мы просили одного-двух человек следить за соблюдением прин­ципа открытости и откровенности. Если они замечали, что что-то замалчивается, они должны были подать голос. (Йода также имеет право приструнить человека, чьи высказывания кажутся ему оскорбительными или неконструктив­ными.) Если Йода слишком долго ­молчит, руководитель может остановить обсуждение и поинтересоваться, все ли идет хорошо.

3. Соблюдайте принцип щадящей критики.

Отрицательные отклики могут обидеть, однако они помогают улучшить качество работы и избежать ошибок. Критикуя, используйте фразы: «Могу я предложить...» и «Как вам кажется...». Выслушав откровенные отзывы, поблагодарите оппонента и обсудите пункты, с которыми вы согласны. Если думать об оппоненте в положительном ключе, легче принять конструктивную критику и изменить что-то в лучшую сторону.

Сотрудничество немыслимо без взаимного доверия и открытости. Если члены коллектива не будут бояться задавать вопросы и высказывать неверные ответы, они решат любые проблемы. Невозможно управлять рисками, если люди не признают своих ошибок. Создать благоприятную среду для доверительных, уважительных и честных отношений в коллективе совсем не просто — но именно к этому должен стремиться каждый руководитель.