Краткая история личностных тестов | Большие Идеи

・ Психология
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Краткая история
личностных тестов

Какие есть личностные тесты и стоит ли использовать их для оптимизации штата

Автор: Эбен Харрелл

Краткая история личностных тестов

читайте также

Культура роста

Лучшие из лучших: что самые успешные компании делают со своими «звездами»

Майкл Мэнкинс

Как автоматизация изменит доходы бизнеса и зарплаты сотрудников

Эшли Нунес

Как научиться задавать правильные вопросы, которые помогут всем

Хел Грегерсен

читайте также

Личностные тесты впервые были использованы в армии США в Первую мировую войну — для выявления предрасположенности к «военному неврозу». Сегодня личностное тестирование — это индустрия объемом примерно $500 млн с ежегодным ростом в 10—15%. Каждый год миллионы людей проходят тесты — при найме, формировании коллектива или чтобы найти свое призвание.

Но такие тесты — палка о двух концах. Недавно суд признал некоторые из них ущемляющими права отдельных групп работников, в частности инвалидов. Кроме того, представления кадровиков о тестировании часто ненаучны. А теоретики менеджмента отмечают: списывая рабочие конфликты на личные особенности, руководители забывают о своей важной роли — помогать коллективу преодолевать трудности.

Тем не менее менеджеры все больше полагаются на тесты как инструмент оптимизации штата. Они проще и дешевле других методов — их даже можно проходить онлайн. Из сотен тестов наиболее известны три.

ОПРЕДЕЛИТЕЛЬ ТИПОВ МАЙЕРС — БРИГГС. Катарина Бриггс начала изучать типы личности в 1917 году, пытаясь объяснить неожиданное, как ей казалось, взаимное влечение ее дочери Изабель и жениха той, Кларенса Майерса. Более 20 лет мать и дочь, опираясь на работы Юнга, разрабатывали систему, сегодня известную как типология Майерс — Бриггс (MBTI). Это самый популярный личностный тест: с 1960-х годов его прошли около 50 млн человек.

В основе MBTI — гипотеза о том, что каждому человеку присущи определенный тип ориентации в ситуации (здравый смысл или интуиция), основа принятия решений (мышление или чувство), тип ориентации сознания (экстраверсия или интроверсия) и способ подготовки решений (суждение или восприятие). Их комбинации дают 16 типов личности.

Эксперты, однако, предупреждают: тип личности ничего не говорит ни об индивидуальной, ни о групповой эффективности. Более половины людей, проходя тест повторно, получают иной результат. Myers-Briggs Foundation не рекомендует опираться на него при найме или назначениях, однако многие компании продолжают это делать. Поклонники MBTI находят его полезным для понимания себя и других, а также для профилактики конфликтов.

ПЯТИФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ. Известная также как «Большая пятерка», эта модель представляет собой набор личных качеств, выделенных путем анализа лексики разных языков. Пять факторов включают в себя открытость опыту, добросовестность, экстраверсию, доброжелательность и нейротизм.

Многие ученые считают эту систему золотым стандартом исследований личности. На ее основе разработан ряд других тестов, например опросники NEO и Hogan. По данным исследований, пятифакторная модель помогает предсказать производительность сотрудника. (Впрочем, тест на IQ, например, дает более высокую корреляцию.) Оценки по «Большой пятерке» позволяют спрогнозировать конфликт или гармоничные отношения между сотрудниками.

STRENGTHSFINDER. В 1990-е возникла ветвь психологии, изучающая механизмы сохранения и развития здоровой психики. «Позитивная психология» дала жизнь множеству систем оценки. Самую популярную из них — StrengthsFinder 2.0 от компании Gallup — ежегодно используют 1,6 млн сотрудников более чем 400 организаций из списка Fortune 500. Оценка сильных сторон помогает компаниям увязать должностные обязанности с талантом каждого сотрудника, чтобы повысить его продуктивность, вовлеченность и удовлетворенность работой. На основе позитивной психологии созданы также опросник VIA Survey of Character Strengths и Birkman Method Роджера Биркмена.

Однако есть мнение, что фокус на сильных сторонах не стимулирует саморазвитие и человеку также нужны критика и реалистичная самооценка.

ЧТО ДАЛЬШЕ? Общедоступным инструментам компании все чаще предпочитают разработанные специально для них. Их цель — оптимизировать наем, выявляя лучших кандидатов на конкретные роли и подстраивая под них должностные обязанности. Ряд ученых скептически относится к индивидуальным разработкам — отчасти из-за закрытости их методологий. Однако развитие нейробиологии и статистического анализа позволит создавать надежные инструменты для отбора сотрудников. Это выгодно компаниям, так что они продолжат инвестировать в личностные тесты, стремясь к конкурентному преимуществу в экономике знаний.