Почему сейчас ваши сотрудники не должны и не могут
быть идеальными

Сегодня, когда большинство из нас работает из дома, рабочий день в США увеличился на 40%, или примерно на три часа — больше, чем в любой другой стране мира. Да, я проверяла эту информацию. И тоже не могла в это поверить. Проблема в том, что такая занятость и продуктивность очень дорого обходятся. Многие работающие сейчас работают минимум за троих — за себя, за воспитателя из детского сада и за школьного учителя своих детей. И при этом работодатели, по-видимому, чаще всего об этом не задумываются. Во многих компаниях, насколько мне известно, сотрудников даже заверяют, что всем удается выполнять задачи на 100% или близко к тому. Почему же менеджеры не видят здесь проблемы?

Дело в привычном всеобщем преклонении перед образом «идеального работника». Обычно это в нашем понимании человек, который с ранней молодости лет сорок непрерывно трудится в полную силу на полный рабочий день. Эти представления восходят к модели семьи с распределением ролей между главным добытчиком и хранительницей очага. Она складывалась со времен промышленной революции и довольно успешно функционировала примерно до 1960-х гг. — до тех пор пока женщины не стали массово выходить на рынок труда. Именно для них норма «идеального работника» долгое время создавала и создает особенные трудности, ведь им приходится не только работать, но еще и брать на себя домашние и семейные обязанности.

Но стандарт «идеального работника» разрушителен не только для женщин. По данным недавнего опроса, 14% женщин в настоящее время задумываются об увольнении, не имея возможности успевать и по работе, и дома по семейным обстоятельствам в связи с пандемией COVID-19. Но, пожалуй, более неожиданно, что такой вариант рассматривают и 11% мужчин. В моей организации работает горячая линия по проблемам дискриминации в связи с семейными вопросами, и к нам постоянно обращаются мужчины, сталкивающиеся в своих компаниях с устаревшими нормами, по которым тому, кто несет «основную» нагрузку по уходу за ребенком, полагается несколько месяцев отпуска, а второму родителю — гораздо меньше. Сегодня можно видеть, как пандемия выравнивает ситуацию, и многим мужчинам приходится брать на себя больше обязанностей в семье, чем раньше. Это не попытка отрицать, что женщины делают больше; речь о том, что сегодня очень часто ни женщины, ни мужчины уже не являются идеальными работниками прошлого. Сегодня разделительная полоса проходит между теми, у кого есть дети, и теми, у кого их нет. «Я заметил огромную разницу по своим коллегам-адвокатам. Те, у кого нет детей, в основном успевают массу всего. А те, кто сейчас сидит дома с детьми, будто тонут в трясине дел», — говорит Гордон Кнапп, юрист из Сан-Франциско.

Определенно, мы видим, как сегодня рушится представление об идеальном работнике, чьи семейные вопросы предусмотрительно и аккуратно скрыты от глаз. До пандемии COVID-19 многие родители пытались как-то выкрутиться, чтобы попасть на школьный спектакль к ребенку или провести тренировку для детской футбольной команды. Если нужно было побыть с младенцем, они сидели с ним в припаркованной рядом с работой машине, а чтобы отвести к врачу престарелых родителей, старались незаметно ускользнуть из офиса. Теперь позиции этих неписаных запретов заметно пошатнулись, потому что прятаться стало невозможно. Да и само понимание неприемлемого поменялось: нелепо теперь выглядит старомодная позиция мужчин, которых смущает появление рядом их собственных детей, как получилось в сюжете с комментатором BBC (правда, шутить над этим тоже несправедливо, ведь реакция отца отражает принятые в обществе взгляды).

Пандемия COVID обнаружила противоречие в установках между старшими поколениями идеальных работников и более молодыми мужчинами, в понимании которых хороший отец — тот, кто ежедневно заботится о своем ребенке. Один из штатных юристов крупной компании поделился со мной: «Руководство стало как-то по-человечески ближе, потому что у них тоже в разговоре постоянно проскальзывает, как они управляются с детьми, домашними питомцами, заботятся о 72-летней маме. Они дают понять, что мы все сейчас оказались в одинаковой ситуации».

Если нам когда-нибудь пришлось бы попрощаться с представлениями об идеальном работнике, то сейчас для этого самое время. По окончании пандемии важно переформулировать понятия профессиональной нормы, чтобы они соответствовали сегодняшним условиям, а не реалиям полувековой давности. Если вы задумываетесь о вовлеченности, это путь вперед. (Если нет, стоило бы это делать: недавнее исследование показало, что потери работодателей от невовлеченных сотрудников оцениваются в 34% выплачиваемой таким сотрудникам годовой зарплаты.)

Первый шаг — официально закрепить режим удаленной работы. Я и многие другие сторонники этой идеи давно убеждены, что единственное, что мешает широкому распространению такой практики, — недостаток воображения. Но этой проблемы больше нет. В ситуации пандемии COVID-19 многие рабочие места, которые было «невозможно перевести в удаленный формат», успешно в этот формат переведены, причем в кратчайшие сроки и с минимальными расходами. Весной 2020 года сложились три важных составляющих, с которыми то, что сложно было представить, стало вполне выполнимым. Компании уделили время и вложили средства в организацию бесперебойного удаленного доступа. Сотрудники старшего поколения, ранее не справлявшиеся с техническими вопросами, нашли время во всем разобраться. А руководители определились, как руководить, не стоя за спиной у подчиненных. То, что невозможно было представить, стало не просто вполне реальным, но и совершенно рядовым и обыденным.

И все же нужно отдавать себе отчет, что дистанционная работа в долгосрочной перспективе — совсем не то же, что домашний офис в ситуации кризиса, в котором сегодня оказались все. Удаленная работа требует возможности отправить ребенка в дневные часы в детский сад. Важны условия, в которых можно не отвлекаться. К примеру, для занятых с почасовыми контрактами в Калифорнии и других штатах в удаленном формате важно предусмотреть закрепленные законом меры защиты прав работающих: перерывы на еду, отдых и т. д. Во многих компаниях потребуется и прописать ограничения на сверхурочную работу.

На более глубинном уровне компаниям нужно проанализировать оптимальную роль удаленной занятости на перспективу. Многочисленные исследования показывают, что в дистанционном режиме сотрудники часто более продуктивны — неудивительно, с учетом того, сколько времени уходит на разговоры о спорте у кулера. Удаленная работа также повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников и снижает вероятность увольнения. На удаленке чаще и работают больше — тоже понятно, если учесть, что в среднем американцы тратят 54 минуты в день на проезд.

Не нужно подходить к дистанционной работе с позиций «все или ничего». Во многих специальностях и для многих компаний самое сложное — найти нужный баланс удаленной и офисной занятости. Работники интеллектуального труда, имея возможность периодически свободно общаться с коллегами, должны оставлять время для уединенной работы над выполнением поставленной задачи, и чаще всего такие часы могут быть наиболее продуктивны вне офиса. Для каждой компании, должности и каждого отдельного сотрудника правильное соотношение удаленной работы и необходимого личного присутствия будет различаться.

Как сказал один мудрый человек, кризисами не разбрасываются. Не стоит упускать случай и в этот раз. Вместо этого постараемся вместе сделать так, чтобы полезным уроком этой огромной и страшной пандемии стало новое понимание роли работника — амбициозного, нацеленного на результат и заинтересованного, но еще и ищущего баланс между профессиональными обязанностями и заботой о близких. Когда 30 млн детей не идут в школу, работодатели просто не могут этого не учитывать.

Об авторе

Джоан Уильямс (Joan C. Williams) — почетный профессор права, директор-основатель Center for WorkLife Law в Колледже права Хастингса при Калифорнийском университете. Автор книги «White Working Class: Overcoming Class Cluelessness in America».