читайте также
Венчурному капиталисту
Четыре секрета простоты: чего на самом деле хотят клиенты
Ричард Грюнер
Банкинг становится гибче
Бартон Доминик, Деннис Кэри, Рэм Чаран
Как сократить расходы, не раздражая клиентов: кейс из авиаотрасли
Дэниел Денефф, Херман Вантраппен
читайте также
Каждому руководителю нужна полноценная команда. Как создать систему, где каждый человек находится на своем месте, развивает компанию и себя, где сотрудники дополняют друг друга, усиливая команду в целом? Ряд исследователей утверждает, что секрет идеального коллектива — в грамотном подборе и расстановке людей с опорой на тип личности.
Типологий командных ролей довольно много. К примеру, Чарльз Маргерисон и Дик Маккен писали о восьми ролях, более известный у нас Рэймонд Белбин — о девяти, Ицхак Адизес — о четырех типах менеджеров; весьма популярны типология Майерс — Бриггс и модель DISC. В этом номере HBR предлагается новая классификация командных ролей, созданная на основе исследований Хелен Фишер в области нейробиологии. Система включает в себя четыре категории сотрудников (в зависимости от их стиля работы и способов достижения целей) и объясняет, как совместить эти стили на пользу общему делу.
Существуют и более узкие типологии — для решения конкретных функциональных задач. К примеру, авторы статьи «Клиентский сервис на отлично» выделяют восемь типов сотрудников клиентской службы. Исследователи спросили менеджеров, каких специалистов они предпочитают нанимать на такую работу. Выяснилось, что сотрудники, которых руководители считали наиболее продуктивными, не приносили почти никакой выгоды бизнесу. Так что менеджерам не стоит опираться на свои представления о прекрасном — важнее собирать и анализировать объективные данные об эффективности персонала, используя инструменты HR-аналитики. Об этом читайте также в рубрике «От первого лица».
У «личностного» подхода много противников, которые полагают, что для слаженной работы команды важны не типы людей, а процедуры и должностные обязанности, прописанные в соответствии с целями организации. О том, что первично — процедуры или личности, — можно спорить бесконечно. Но когда компаниям приходится действовать быстро, ответственность и риски каждого сотрудника возрастают. А значит, должна увеличиться точность при отборе правильных людей. И каждая новая технология, позволяющая этого добиваться, заслуживает внимания.