Зумеры: привлечь и удержать | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Зумеры: привлечь
и удержать

Как отбирать и нанимать молодых сотрудников — и по максимуму использовать их потенциал

Автор: Елена Логинова

Зумеры: привлечь и удержать
Фото: Steven Lelham / Unsplash

читайте также

Корпоративный цирк

Борис Щербаков

Как COVID-19 меняет правила для советов директоров

Линн Пэйн

Шотландский референдум не решил всех проблем

Гарольд Джеймс

Дмитрий Зимин: «Власть надо не любить, а контролировать»

В последние годы на рынок труда активно выходят представители поколения зумеров — люди, родившиеся в 1997—2012 годы. Они становятся движущей силой многих организаций и меняют представление о том, как надо работать. Поэтому одна из главных задач HR-специалистов и руководителей компаний — научиться по максимуму использовать потенциал молодых сотрудников.

По данным последнего дайджеста «Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах России», составленного экспертами НИУ ВШЭ, к 2030 году численность рабочей силы в стране сократится на 1,9 млн человек. Таковы последствия демографической ямы 1990-х, а также изменения состава и структуры населения — его старения. Уже сейчас мы наблюдаем острую конкуренцию среди работодателей за молодые и талантливые кадры: теперь не кандидаты борются за место, а компании — за новых сотрудников, в том числе зумеров. Молодое поколение, люди со своими ценностями и мышлением, способно изменить любую организацию, а нанять и удержать их — настоящий вызов для работодателей. Очевидно, это требует новых подходов и инструментов. Чтобы понять, как привлечь молодых людей, необходимо знать, что для них важно и чем они отличаются от представителей старшего поколения.

Образование и опыт

Согласно опросам последних лет, зумеры преимущественно убеждены, что значимость высшего образования преувеличена. Молодежь видит много возможностей для самообразования: онлайн-курсы, вебинары, подкасты, видео и т. д и активно использует их. И если раньше сложно было представить себе, что в крупных организациях могут работать специалисты без диплома, то сейчас рынок труда, особенно ИТ-специалистов, изменился. Высшее образование перестало быть обязательным условием зачисления на ряд должностей, и многие молодые люди начинают работать до окончания вуза.

Еще недавно карьерный путь выпускника был предопределен: устроиться в крупную компанию на низшую должность и постепенно двигаться вверх. Сейчас студенты и выпускники готовы идти в стартапы, открывать собственный бизнес, работать на фрилансе. Большинство передовых компаний идут им навстречу, предлагая удаленку или гибридный формат работы.

Многие организации также начинают понимать: необходимо менять практику подбора и найма молодых сотрудников. Для этого следует сокращать time to offer, уменьшать количество этапов отбора до минимума, отказываться от объемных тестовых заданий. В работе с кандидатами на ИТ-должности стоит придерживаться правила одного дня: если не сделать предложение сильному востребованному специалисту, его перехватят конкуренты. И, конечно, не стоит забывать: «достучаться» до зумеров и получить ответ от них быстрее и эффективнее в мессенджерах.

Сильный бренд и социальная ответственность бизнеса

При выборе работодателя зумеры пристально изучают бренд компании. Это цифровое поколение, поэтому они смотрят сайт, социальные сети компании, читают профильные форумы и отзывы. На собеседование они приходят подготовленными. Это значит, что организациям стоит уделять особое внимание формированию своего образа, работе в соцсетях и с отзывами. Не помешает сделать оригинальный и стильный welcome pack для новичков — зумеры это оценят. Молодое поколение аккумулирует много информации — и щедро делится ею. Так что, если юные сотрудники гордятся компанией, в которой работают, они будут активно ее рекомендовать и даже станут амбассадорами бренда. Они с удовольствием выложат в соцсетях свое фото в корпоративном мерче, наденут футболку с логотипом фирмы, собираясь на беговой марафон, или возьмут с собой флаг компании, если решат покорить снежную вершину.

Зумеры хотят работать в тех организациях, для которых социальная ответственность — не пустой звук. Они обращают внимание на то, поддерживает ли компания экологические инициативы, сортирует ли мусор и занимается ли благотворительностью. Молодые сотрудники с энтузиазмом откликаются на благотворительные инициативы. Они готовы объединяться, поддерживать окружающих, делиться: например, сделать счастливыми детей из малообеспеченных семей, помочь собрать их в школу, посадить деревья, помогать животным и т. д. Зумеры очень вовлеченные — подобные активности их воодушевляют.

Самореализация и развитие

Если вы хотите заинтересовать и удержать зумера, покажите ему широкие перспективы самореализации в вашей компании. Для молодых людей важен старт карьеры. Они еще немного растеряны, ищут себя, и помочь им могут стажировки, которые дают возможность попробовать себя в разных сферах. На стажировки можно смело брать не только выпускников, но и студентов второго и третьего курсов — они вернутся к вам, когда окончат вуз. Это один из инструментов построения лояльности.

Зумеры лучше других понимают, что профессия — это не на всю жизнь: в любой момент и в любом возрасте можно переобучиться, сменить специальность или освоить смежную. Они постоянно пробуют новое, боясь упустить возможности. Важно, чтобы в вашей компании были четко видны пути развития и роста, причем не только вертикального, но и в большей степени горизонтального. Зачастую уже через год юный сотрудник понимает, что готов получать дополнительные знания и менять работу. Чтобы удержать его, нужно постоянно оценивать его удовлетворенность, вовлеченность и эмоциональное состояние и предлагать ему горизонтальные переходы и новый опыт. В этом смысле хорошо работают дни открытых дверей в разных подразделениях.

Баланс работы и личной жизни

Большинство зумеров считает, что баланс работы и личной жизни превыше всего. Работа не станет для них «вторым домом». Однако если они искренне поверят в важность задачи и почувствуют сопричастность важному делу, то будут готовы к переработкам. А если цели компании окажутся им не близки, трудиться сверхурочно они не захотят.

Зумерам важны не только материальные факторы мотивации — им нужно видеть, что компания заботится о них. Поэтому уделите внимание программам well-being — молодые люди оценят заботу о своем физическом и психологическом здоровье, возможность получать различные юридические и социальные консультации и многое другое. Спорт и здоровый образ жизни в их системе координат занимают первые места: они предпочтут видеть в вендоматах полезное питание, а не шоколадные батончики, с удовольствием пробегут марафон, поучаствуют в гонке героев, велопробеге или киберспортивном турнире. Также популярностью пользуются театральные и художественные студии и клубы по интересам.

Возможность проявить себя и быть услышанным

Зумерам важно быть услышанными: если их игнорируют, это может стать одной из причин ухода из компании. Чтобы подобного не произошло, стоит использовать инструменты, которые позволят молодым сотрудникам проявить себя: участие в рабочих группах, лабораториях идей, помощь смежным подразделениям. Создайте пространство, в котором каждый сможет оставлять комментарии, делиться мнениями, голосовать за лучшие предложения. Вовлекайте зумеров в создание и тестирование новых продуктов и их названий. Признание коллег и руководителей важно для всех, в том числе для самых молодых сотрудников.

***

Зумеры во многом отличаются от миллениалов. Они зачастую не видят смысла в классическом высшем образовании и отдают предпочтение онлайн-курсам; хотят работать удаленно или в гибридном формате, иногда на несколько компаний; готовы меняться и переобучаться, не выбирая профессии на всю жизнь; могут быстро устроиться на работу и так же быстро уволиться; основным приоритетом считают самореализацию; обладают развитыми «мягкими» навыками: мышлением, коммуникативностью, адаптивностью.

Людям старшего поколения, безусловно, есть чему поучиться у юных коллег — например, быстро подстраиваться под ситуацию, быть гибкими и не бояться смотреть на мир шире. Поэтому в организациях идеально иметь баланс сотрудников разных возрастов, а задача HR-службы — помогать руководителям выстраивать команды, в которых представители разных поколений будут успешно работать и учиться друг у друга при постоянном взаимодействии.