Как повысить производительность труда в
условиях кризиса

«Отечественная школа менеджмента все-таки еще слаба», — думаю я каждый раз, когда слышу мнения коллег или именитых российских экспертов о том, что в России низкая производительность труда. Мол, трудятся много, делают мало, да и вообще работать не умеют. Все это вариации одного и того же укоренившегося в нашем сознании мифа о неэффективности российских специалистов. Но так ли низка производительность труда в России на самом деле или же менеджеры ее просто неправильно оценивают? Давайте разбираться.

Производительность труда: мифы и реальность

По данным исследования Conference Board, производительность в России почти на треть ниже, чем у наименее производительной страны Евросоюза — Португалии ($62 756). А самые эффективные, согласно данным этого исследования, оказывается, греки. Каждый занятый в Греции человек работает в среднем лишь 2060 часов в год, при этом производит продукции или услуг на $36 в час. Смешно? Да, мы говорим о Греции, где работают очень спокойно и не торопясь, вопросы решаются очень долго. А страна погрязла в долгах перед Германией, где произвольность труда, кстати, значительно ниже, чем в самой Греции.

Читать такие исследования, конечно, очень интересно. Но о реальной производительности и эффективности компаний и их сотрудников в России они не говорят нам ничего. Подобный рейтинг имеет отношение лишь к эффективности экономики страны в целом. Кстати, одна из причин столь странной статистики и формирования мифа о неэффективности труда в России — это наличие в стране неформального сектора экономики, на который, по данным Центра трудовых исследований ВШЭ, приходится около 45% отработанных часов. И, соответственно, валового продукта, который в учет не попадает. А сколько человекочасов в нашей стране уходит на различные бюрократические процедуры, на урегулирование взаимоотношений с инстанциями разного уровня, их кто-нибудь посчитал? Тем не менее наша экономическая школа и школа менеджмента продолжают транслировать постулат о низкой производительности труда в России, поддерживая миф о неэффективности российских специалистов и компаний.

Читайте материал по теме: 12 признаков идеального рабочего места

Рынок, опирающийся на этот миф, породил довольно забавные способы борьбы с мнимой низкой производительностью труда. Как показывает практика, самым распространенным способом в нашей стране сейчас является контроль времени, которое сотрудники проводят на работе. Организации строго проверяют часы прихода и ухода, а также отключают рабочие компьютеры от соцсетей. То, что такой подход никогда не даст результатов, объяснять, надеюсь, никому не надо. Зато управленцы довольны собой: «Ну, сделали хоть что-то, чтобы люди в офисе дурака не валяли!». Но это не имеет никакого отношения к производительности труда. Прежде чем за нее бороться, для начала не мешало бы понять, что это такое и как ее оценивать. Теорий и практик очень много.

Как же измерить реальные показатели эффективности команды?

Большинство людей чисто интуитивно представляют себе, что производительность труда — это соотношение фактической выработки и фактических затрат — например, рабочих часов. Подход весьма логичный. Но ведь основная задача компании не подсчитать соотношение выработки и количества человекочасов, а увеличить прибыль.

Я считаю, самое важное — это продумать схему, которая позволяла бы оценить эффективность труда сотрудников с точки зрения конверсии их вклада в продажи. Критерии оценки для разных отделов должны быть разными. Конверсию сейлза легко оценить по количеству продаж, а как ее определить в случае со специалистом ИТ-отдела?

На мой взгляд, прежде всего необходимо оценить эффективность работы всей команды в целом.

Расскажу о собственной фирме. Мы — ИТ-компания, занимающаяся производством и продажей систем видеонаблюдения. Для оценки эффективности работы нашей команды мы используем такие ключевые показатели, как количество активных клиентов, которые купили у нас камеру и пользуются нашими услугами и продуктами, количество камер, установленных у каждого клиента, число клиентов, отключившихся от сервиса и Customer Lifetime Value, — это показатель того, как долго клиент пользуется нашим сервисом и сколько денег на нем заработает наша компания за это время. Анализируется и показатель роста — насколько число подключивших клиентов отличается от числа его покинувших.

Далее команда условно делится на две группы. Первая — коммерческий отдел, сюда входят продажи, маркетинг и техподдержка. Вторая группа — производственники, то есть ИТ. Приоритеты в оценке эффективности в группах разные.

В группе коммерческом подразделении учитывается несколько параметров: сколько клиентов привлек отдел маркетинга, скольким из них отдел продаж в реальности продал услуги, насколько качественно сопровождал клиента отдел техподдержки, какова в итоге стоимость каждого клиента и кто из уже установивших сервис его все-таки покинул. Исходя из этих показателей и оценивается KPI всего коммерческого отдела.

А у производственников оценивается количество выпущенных продуктов, их качество (оценка клиентов) и своевременность запуска. Детальный анализ деятельности и оценка эффективности каждой группы позволяет сделать вывод о качестве труда того или иного подразделения и оценить его KPI. А руководитель подразделения/департамента/отдела на своем уровне уже может оценить вклад того или иного специалиста по его личному KPI, который учитывает реакцию на поступивший звонок, время, потраченное на обработку заявки, количество продаж и так далее.

Читайте материал по теме: Как избавиться от «вечной занятости»

Для контроля работы офиса мы также используем видеонаблюдение. Нет, это не значит, что каждый человек в компании «под колпаком», а топ-менеджмент только и делает, что сидит у монитора и наблюдает за тем, чем заняты его сотрудники. Однако сам факт наличия камеры в офисе мобилизует персонал. Просмотреть видеозапись можно, если эффективность того или иного специалиста вызывает сомнения. По моим наблюдениям, такой метод контроля за персоналом в последнее время используется в офисах все чаще. Об этом говорят данные по росту рынка камер видеонаблюдения и услуг в России и мире.

Привычные для многих западных компаний системы рейтингов (баллов, оценок, которые ставит начальник своим подчиненным по различным критериям: «качество», «количество» и т .д.) далеко не всегда идут на пользу бизнесу. На практике такая схема часто приводит лишь к росту бюрократии в организации, подготовке пустой ничего не значащей отчетности, некачественной работе сотрудников в погоне за оценкой по отдельным критериям. Поэтому от подобных рейтингов сейчас многие отказываются.

Как повысить эффективность каждого сотрудника?

Разумеется, кризис в России оказывает влияние на бизнес, снижается рост числа клиентов, уменьшается сумма среднего чека. И именно в такой период бизнесу как никогда важна эффективность и высокий KPI каждого члена коллектива. На мой взгляд, ключевым фактором здесь является вовлечение всех сотрудников в общие цели компании. Каждый человек должен понимать, каковы сейчас стратегические цели, каких результатов команда уже достигла и в чем ее основные проблемы. Открытость и честность в отношениях с коллективом всегда дают результат. Человек понимает, что от него хотят, и стремится быть полезным.

В кризис многие организации отказываются от корпоративных мероприятий, а на мой взгляд, делать этого как раз не стоит. Когда вы пытаетесь сэкономить на таких мелочах, вы теряете гораздо больше — связи в коллективе и общее понимание целей. В конце прошлого года мы проводили корпоратив, чтобы познакомить сотрудников из подразделений, находящихся в разных городах. Для каждого мы нашли пару слов, чтобы рассказать о личных успехах, которых каждый сотрудник добился в компании. Так люди сильнее вовлекаются в процесс, знакомятся и узнают, что происходит за пределами их филиалов. После таких мероприятий многие трудности и вопросы во взаимодействии отделов и департаментов решаются намного проще и быстрее.

Не менее важна и информированность каждого человека. Инструментов для этого придумано много. Мы, например, ведем корпоративный блог, к тому же такой инструмент не требует особых затрат. Сейчас мы планируем его немного видоизменить. Топ-менеджеры фирмы будут писать посты и планируют записывать видеообращения к сотрудникам. Для этого мы купили качественное оборудование для видеосъемки и записи звука и профессиональное освещение. Кризис кризисом, но надо понимать, что вовлеченность сотрудников в стратегические цели организации — это важный фактор успеха всего бизнеса.