Перестаньте обманывать
на собеседованиях

Слишком многие менеджеры по найму персонала не говорят кандидатам правду о вакансии. Логика, которой они руководствуются, примерно такая: если соискатели узнают, сколько им придется работать или насколько скучной окажется должность, мы никого не наймем. Эти рассуждения ошибочны. Чтобы эффективно нанимать персонал, без честного разговора о своей компании и о том, что требуется для успешной работы в ней, не обойтись.

Процесс собеседования должен походить на поиск идеальной пары. Если кандидату кажется, что он не очень подходит вашей компании или не соответствует предлагаемой должности, скорее всего, он прав. Позволив ему отказаться от предложения, вы сэкономите себе много времени и ресурсов, которые потребовались бы на введение в курс дела и обучение кандидата (но он все равно покинул бы вас через короткое время). Цена ошибки в этом случае весьма велика.

Вот почему мы рекомендуем компаниям построить процесс найма таким образом, чтобы кандидаты на вакансию имели возможность задать свои вопросы компании так же, как и компания задает свои вопросы им. Мы даем тот же совет, что и основатель Bridgewater Associates Рэй Далио в своей книге «Принципы: жизнь и работа»: «Покажите кандидатам свои недостатки». (Примечание «HBR Россия»: Фрагмент из книги Рэя Далио на русском языке вы можете бесплатно прочитать здесь)

На самом деле, у вас нет выбора. Несколько десятилетий назад процесс рекрутинга был устроен гораздо проще. Инвестиционные банки, консалтинговые агентства и прочие организации могли организовать в университетских аудиториях мероприятия, выступить там с превосходно подготовленными речами и выставить свою компанию в максимально выгодном свете. На возможные вопросы студентов были заготовлены шаблонные ответы. И не успевали потенциальные кандидаты подойти к представителям компании, их уже и след простыл. На установление связи между сотрудниками компании и выпускниками требовались долгие часы, поэтому большинству студентов приходилось принимать на веру хвалебный автопортрет компании.

Примени такую тактику любая компания сегодня, это вызвало бы серьезный общественный резонанс. В эпоху Glassdor и LinkedIn искушенные кандидаты еще до собеседования узнают о вашей компании все, что можно и нельзя. Им сразу становится известно о ваших попытках исказить истину в целях сохранения безупречного положительного образа организации.

Умные компании на собеседованиях стремятся продемонстрировать свою прозрачность и ожидают от кандидата ответной откровенности. Это возможность задать тон будущим отношениям, так что в ваших силах моделировать поведение в нужном направлении. Будьте позитивны. Например, вы можете рассказать о том, почему вашим сотрудникам нравится у вас работать. При этом честно скажите, что ждет кандидата на его рабочем месте. Отметьте возможные трудности и проблемы, расскажите о том, что вдохновляет сотрудников преодолевать препятствия, раскройте ключевые элементы вашей корпоративной культуры, которая может понравиться одному, но не подойдет другому.

Специалистам по найму и подбору персонала мы рекомендуем уделить время вопросам, которые помогут кандидатам избавиться от страхов и тревог и понять, подходит ли им должность, на которую они откликались. Можно использовать, например, такие формулировки.

• Мы задали вам несколько вопросов, чтобы понять, насколько вы нам подходите. Однако хотелось бы убедиться, что и мы вам подходим. Уверены, что для вас так же важно получать удовольствие от работы, поэтому можете говорить максимально открыто. Я со своей стороны постараюсь помочь вам.

• Давайте представим, что прошло два месяца с начала вашей работы. Понравилось бы вам, если бы [описать важный аспект предполагаемой должности]?

• Предыдущему интервьюеру вы сообщили, что вас устраивает 80% командировочного времени. Вы уверены, что это действительно вам подходит?

Исследования показывают, что прямые и однозначные вопросы — это лучший способ получить честные ответы. Но, к сожалению, работодатели зачастую пытаются искать подтекст при собеседовании и делать собственные выводы о предпочтениях кандидата. К примеру, мы работали с CEO одной из компаний стоимостью в $1 млрд. Своим кандидатам он задавал вопрос: «Какова ваша долгосрочная цель в карьере?» Если кандидат не отвечал то, что нужно, либо недостаточно четко формулировал ответ, CEO считал это признаком недостаточного уровня амбиций или нежелания много работать. Он получил бы гораздо лучшие результаты, если бы просто спрашивал людей, хотят ли они рано вставать и насколько им нравится задерживаться на работе ради большего успеха. Еще один пример: специалист по найму не спрашивал у кандидатов на должность менеджера по продажам, готовы ли они к высоконагруженному графику обзвонов. Он просто предполагал, что кандидаты с опытом работы уже знакомы с подобным и готовы делать это и для его компании. Когда мы предложили ему задавать кандидатам этот вопрос, он рассмеялся и сказал: «Конечно, они ответят, что их это полностью устраивает. Они же хотят получить работу».

Однако, по нашим наблюдениям, большинство кандидатов, претендующих на серьезные должности, не будут искажать свои предпочтения и опыт только ради получения рабочего места. Специалисты по найму преувеличивают риск возможной лжи от кандидата и недооценивают возможность того, что кандидаты могут искренне не знать, что именно их ждет в конкретной должности в конкретной организации. Если вы все еще не готовы в это поверить, подумайте о такой метафоре: как думаете, неужели 40% американских браков распадается из-за того, что будущие супруги целенаправленно друг другу лгут? А что если это происходит из-за того, что они не задают друг другу неудобных вопросов о своем будущем в качестве супругов?

Винсент Швайковски (Vincent Szwajkowski), выходец из Boston Consulting Group, а в настоящее время глава маркетинга в компании ArcLight Cinemas, избрал любопытную тактику. Лучшим кандидатам он предлагает пройти обратную проверку и познакомиться с двумя последними отчетами, один из которых сделан несправляющимся сотрудником. После этого он предлагает кандидатам задать любые вопросы. «Не поймите меня неправильно, — говорит он. — Я не хочу потерять хорошего кандидата, но точно так же я не хочу снова открывать эту позицию через полгода только из-за того, что прежнему кандидату у меня не понравилось».

В то же время есть и способы удостовериться в честности кандидатов. Во-первых, действуйте максимально деликатно. Исследования показывают, что люди очень плохо отличают правду от лжи. Примите тот факт, что вы не умеете читать мысли, и, чтобы узнать истину, нужно будет потрудиться. Во-вторых, дайте кандидатам понять, что вы будете проверять рекомендации. Это отпугнет отъявленных лжецов. Имейте в виду, что кандидаты могут счесть это излишним вмешательством в их жизнь, что оттолкнет их от вашего предложения и побудит на написание негативного отзыва в интернете. Здесь важны тон беседы, правильно подобранные слова, личность и харизма интервьюера. И, наконец, задавайте наводящие вопросы. Идеально, если им будут предшествовать мягкие утверждения, вызывающие на откровенный разговор. Например: «Не уверен/-а, что правильно вас поняла. Вы имели в виду, что…» или «Позвольте мне убедиться в том, что я верно вас понимаю. Вас точно устроит этот момент?»

Ошибка найма не выгодна никому — ни компании, ни кандидату. Именно поэтому компании стоит взять в руки процесс найма и обеспечить ему максимальную честность.

Об авторах

Атта Тарки (Atta Tarki) — сооснователь и CEO компании ECA, специализирующейся на поиске управляющего персонала и проектных исполнителей.

Джефф Вейс (Jeff Weiss) — основатель и управляющий директор компании CCI, преподаватель Медицинской школы в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе.