Партнерский материал
В настоящее время компаниям приходится адаптироваться к происходящим переменам и учиться существовать в новых условиях: технологии постоянно совершенствуются, требования к бизнесу со стороны государства и мирового сообщества становятся все более строгими. Чтобы организации могли эффективно работать в такой среде, компетенции сотрудников должны соответствовать текущим требованиям, а обучение должно быть выстроено таким образом, чтобы максимально качественно готовить персонал, способный справляться с вызовами, которые встают перед компанией.
Со времен СССР количество учебных заведений, специализирующихся на подготовке рабочего персонала, значительно сократилось, и лидирующую роль в этом процессе приняли на себя учебно-курсовые комбинаты предприятий. В то же время методическая база, учебные материалы, а также подходы к подготовке рабочих значительно устарели, их требования и содержание перестали соответствовать производственным и технологическим процессам. Обучение стало формальностью: его проходили ради «корочки».
В 2017 году российская золотодобывающая компания «Полюс» приступила к масштабному изменению системы подготовки производственных кадров. Запустив этот проект, она первым делом проанализировала исторические особенности системы, ее состояние и мировые тренды, а также собственную бизнес-стратегию.
Выявив недостатки существующей системы, «Полюс» начал планировать ее трансформацию. Было решено начать с обновления методической базы. Для этого следовало сформировать единые требования к знаниям и навыкам сотрудников, проведя анализ выполняемых ими трудовых действий. Предстояло также увеличить охват персонала необходимым обучением и повысить уровень квалификации преподавательского состава.
В первую очередь были разработаны матрицы профессиональных стандартов, в которых были определены единые требования к знаниям и умениям, необходимым рабочим разных разрядов и специальностей для того, чтобы максимально эффективно выполнять те или иные трудовые действия. Начальный этап проекта охватил 124 профессии. На базе матриц профессиональных стандартов компания создала учебно-методические комплексы по профессиям, в них вошли обучающие материалы, в том числе презентации, пособие для самостоятельного изучения и тетради для отработки практических навыков.
Большое внимание было уделено профессионализму преподавателей: новый подход к образованию требовал повышения квалификации сотрудников учебно-курсовых комбинатов. Компания пересмотрела методы передачи знаний и провела обучение преподавательского состава.
Стандартизация процесса подготовки производственных кадров позволила «Полюсу» выровнять качество обучения рабочего персонала на всех предприятиях, а значит, расширить возможности ротации персонала между бизнес-единицами без потери уровня квалификации.
Следующей задачей стало увеличение охвата обучением сотрудников рабочих профессий. Важно было сделать так, чтобы отвлечение персонала от текущих задач оказывало минимальное влияние на производственные процессы и цели. Решая эту задачу, компания стала развивать дистанционное обучение и наиболее востребованные курсы переводить в электронный формат. Рабочие получили возможность учиться как с собственного мобильного устройства, так и из компьютерного класса на базе учебно-курсового комбината, причем не в строго определенное время, а когда им удобно, в том числе в межвахтовый отпуск. Теперь, если после прохождения дистанционного курса материал освоен не полностью или у человека остаются вопросы, можно обратиться за дополнительной консультацией к преподавателю учебно-курсового комбината.
Не все сотрудники сразу оценили возможности, которые открывало перед ними дистанционное образование. В начале часть персонала отказывалась устанавливать на свои мобильные устройства необходимые для учебы приложения. Чтобы преодолеть сопротивление, «Полюс» провел информационную кампанию, в рамках которой проходили открытые встречи по обучению кадров на производствах, конкурсы с разнообразными призами и другие мероприятия. В итоге сотрудники поняли, что обучение удобно им самим.
Очевидно, что подготовка производственного персонала не может состоять только из теории — для эффективной работы особенно важны практические навыки. Развивать их в полной мере позволяет только обучение на рабочем месте. Чтобы повысить качество практической части учебной программы, «Полюс» решил пересмотреть подход к наставничеству.
Традиционно наставниками в компании становились люди, которых руководители участков или мастера считали наименее занятыми. Оказавшись в роли наставника по поручению начальства, работники были лишены мотивации и не заинтересованы в качественном обучении новичков. «Полюс» изменил подход к этому процессу, сделав акцент на добровольном участии и значимости статуса наставника. Теперь, чтобы выступать в этой роли, человек должен отвечать ряду требований: более трех лет быть в профессии, более полугода работать в компании, не нарушать правила охраны труда и подтвердить уровень своей профессиональной квалификации. Сотрудники, которые соответствуют этим критериям, перед назначением проходят курс по наставничеству и сдают соответствующие экзамены. Согласно новым правилам наставник при взаимодействии с наставляемым ориентируется на разработанный для этих целей чек-лист, который позволяет систематизировать передачу знаний.
Статус наставника дает человеку возможность получать доплату, размер которой зависит от ставки, количества смен, отработанных во время обучения, результата сдачи подопечным квалификационного экзамена. Участие в наставничестве влияет и на оценку результативности по итогам года.
Сегодня весь производственный персонал проходит в «Полюсе» через систему наставничества при стажировке на рабочем месте, получении новой профессии, повышении разряда, освоении смежной специальности или новой техники. Кроме того, наставники активно участвуют в подготовке студентов, проходящих производственную практику.
Основные этапы трансформации системы обучения рабочего персонала были завершены в 2020 году. В итоге полноценной перестройки «Полюс» внедрил единый стандарт качества профессиональной подготовки кадров, создал собственную систему дистанционного обучения, возродил систему наставничества и, главное, обеспечил качественным и единообразным обучением всех сотрудников рабочих профессий.
