Как получить фидбэк, который вам действительно нужен | Большие Идеи

・ Профессиональный и личностный рост

Как получить фидбэк, который вам
действительно нужен

Если правильно просить обратную связь, есть все шансы получить ценную информацию, а не просто чье-то субъективное мнение

Автор: Лиана Дейви

Как получить фидбэк, который вам действительно нужен
Фото: Kristaps Ungurs / Unsplash

читайте также

Постепенно-радикальные инновации

Розабет Мосс Кантер

«Для меня не проблема признать: я облажался, давайте все поменяем»

Александр Воробьев/"Ведомости"

Корпоративный жук: как распознать лжевизионера

Ольга Семенова,  Роман Кукшинов

Денежный вопрос: что думают пользователи об инфлюенсерах

Карин Шарри,  Элис Одрезе

Возможно, вы слышали про ценный дар под названием «отзыв», но получали ли вы его? Если такой дар вручают правильно — возникает атмосфера откровенности, и это происходит тогда, когда человек объясняет, как ваши действия повлияли на его мысли и чувства. Например: «Когда вы меня прервали, мне показалось, что вы со мной не считаетесь».

К сожалению, вместо этого подарка вы можете получить что-то явно менее ценное и привлекательное. То, что ваш руководитель или коллеги выдают за отзывы, — это, скорее всего, расплывчатые или субъективные описания того, что хорошо или плохо в вашем поведении. Их слова, возможно, не содержат никакого анализа мыслей и чувств: «Вы вели себя грубо и прервали меня». Эта информация не является полезной. Отзыв, который вы получаете, отчасти зависит от того, как вы его просите. Большинство запросов слишком шаблонные или допускают широкую интерпретацию; кроме того, вы, возможно, обращаетесь с этой просьбой слишком поздно. В результате вместо ценной информации вы, скорее всего, получите просто чье-то субъективное мнение.

Просьба дать отзыв: три этапа

Вместо того чтобы говорить: «Мне бы очень хотелось выслушать ваши замечания», более четко объясните, что вам нужно; при этом вы получите от собеседника более ценную информацию. Используйте описанный ниже трехэтапный процесс, особенно в тех случаях, когда речь идет о целях, которые вы ставите перед собой в вашей карьере.

1-й этап: выберите одну область персонального развития на ближайший квартал.

Один раз в квартал обдумайте ваши задачи, навыки и устремления, а затем выберите одну область, в которой вы хотите поработать. Эта цель развития должна быть критически важна для выполнения ваших должностных обязанностей; поэтому у вас будет стимул для самосовершенствования, а остальные — больше заинтересованы в том, чтобы помочь вам. Возможно, вы сосредоточитесь на стратегическом мышлении, или на более эффективной работе в команде, или на развитии своих качеств руководителя. Обсудите ваш выбор со своим начальником и с теми коллегами, которым вы доверяете, или с наставниками, которые понимают, что нужно для вашего роста и каков ваш потенциал. Выслушав их мнения, сосредоточьтесь на цели, связанной с вашим развитием.

2-й этап: сфокусируйтесь на конкретном навыке или поведении в выбранной вами области развития.

Определив область, над которой вы хотите поработать, выберите конкретный навык или поведение на краткосрочный период. Например, если вы развиваете стратегическое мышление, то, возможно, вам стоит чаще изучать данные о конкурентах. Если вы хотите более эффективно сотрудничать с коллегами, заново формулируйте их идеи, а затем создавайте свои идеи на их основе. Люди, которые хорошо вас знают, или те, у кого есть возможность увидеть вас в деле, могут дать вам полезный совет о том, над чем вам стоит поработать. Как только конкретная цель выбрана, она становится основой для вашего запроса.

3-й этап: попросите кого-нибудь понаблюдать за тем, как вы работаете над новым навыком или поведением, и сразу поделиться с вами своими мыслями или ощущениями.

Сформулируйте запрос так, чтобы увеличить вероятность получить полезный отзыв. Не забывайте: вам нужно, чтобы человек сообщил вам о субъективном восприятии вашего поведения (например: «в вашем докладе не было анализа возможностей и угроз, и поэтому мне не хватало данных, чтобы понять вашу стратегию»), а не свое мнение о том, что «хорошо» или «плохо» (например, «ваш доклад был слишком сфокусирован на внутренних вопросах»). Структурируйте просьбу следующим образом: начните с цели вашего развития, а затем объясните, над чем именно вы работаете. Выберите момент, когда этот человек может понаблюдать за вашими действиями и попросите его рассказать о том, как ваше поведение повлияло на его мысли или чувства. Если вы решили мыслить более стратегически, вам, возможно, стоит спросить: «Я хочу поработать над стратегическим мышлением и, в частности, сфокусироваться на нашем позиционировании на рынке. На завтрашнем совещании я проведу анализ наших конкурентов, обратите внимание на то, есть ли у меня, по вашему мнению, задатки  стратега или нет?»

Короче говоря, процесс выглядит так: фокусирование внимания на развитии, выбор конкретной цели, возможность для наблюдения, оценка воздействия.

Давайте придумаем второй пример, используя цель «стать хорошим командным игроком». Вы можете сказать: «Я хочу более эффективно работать в команде, а точнее, развивать новые идеи. На следующей неделе будет совещание; вы не могли бы отметить, как и когда я вносил вклад в общее дело, и сообщить мне, действовал ли я как командный игрок?»

Вот теперь вы подготовили и себя, и человека, чей отзыв вы хотите получить, к более конструктивному взаимодействию.

Почему целевые запросы работают?

Есть несколько причин, по которым целевой запрос лучше обычной просьбы.

Когда вы обращаетесь за отзывом постфактум, то обычно надеетесь на то, что человек вспомнит свою реакцию на ваши действия. Но память ненадежна и необъективна. Даже если коллега старается быть объективным, свою реакцию на ваше поведение ему, возможно, придется восстанавливать по расплывчатым и обрывочным воспоминаниям. Если же вы заранее просите дать отзыв и указываете на то, какие аспекты вашей деятельности следует оценить, тот, кто комментирует ваши поступки, уже знает, на что обратить внимание. Он будет делать пометки и сможет предоставить вам конкретную и объективную информацию, а также более ценную — о том, как ваши решения повлияли на него. Конкретные запросы повышают валидность данных.

Когда вы просите предоставить отзыв, но не обозначаете границы, то даете человеку свободу выбирать ту область, которая интересна ему. Если вы хотите услышать мнение о своем докладе, то вам могут рассказать и о сомнительном качестве ваших аргументов, и о нелепом фиолетовом цвете на слайде. Если вы конкретно объясните, над чем работаете и какую ценную точку зрения этот человек может изложить, то своевременно получите информацию, которая связана с тем, что вы стараетесь улучшить. Если говорить о процессе обучения, то в данном случае вы получаете более полезную аналитическую оценку, которую можно применить немедленно. В противном случае вы услышите замечания, не относящиеся к сути дела, которые отвлекают вас, или же полезные, но несвоевременные инструкции, использовать которые в данный момент вы не можете.

Проблемы также возникают, когда отзывы поступают внезапно, или оттуда, откуда их не ждут. В такой момент вы можете почувствовать, что вас втягивают в конфликт или что вам грозит опасность. Но если вы в определенной мере контролируете ситуацию, то сумеете подготовиться к негативным или неприятным сообщениям, которые в другой ситуации ошеломили или расстроили бы вас. Поскольку такие отзывы относятся к области, над которой вы работаете и где считаетесь профи, то, вероятно, уже знаете, что вам скажут, — причем вы способны оценить себя даже более сурово, чем ваш собеседник. Здесь главное то, что вы заручились поддержкой, и ваш визави излагает свое мнение как союзник, заинтересованный в вашем развитии, а не как противник, который пытается разнести вас в пух и прах. Целевые запросы усиливают психологическую безопасность.

Создание цикла благоприятных возможностей

Когда вы добились значительных успехов на пути к одной конкретной цели, переходите к следующей в той же сфере развития. Например, вы можете развить свое стратегическое мышление, как изучая своих конкурентов, так и узнавая больше о других индустриях. Каждый раз накапливайте отзывы, думайте о том, что вы узнали, и выбирайте новые цели. После двух-трех месяцев упорной работы вы будете готовы перейти к следующему этапу развития.

Чтобы выбрать цель на следующий квартал, снова изучите свои прошлые ежегодные аттестации и свой текущий план развития и выявите области, над которыми необходимо поработать. Сделайте список и попросите помощи у других. Помните: на данном этапе вы еще не обращаетесь за отзывами; вы еще не готовы просить их так, чтобы они принесли вам пользу. Поэтому поинтересуйтесь у коллег или руководителя, что вам нужно улучшить. Люди укажут вам на «мертвые зоны», которые вы не замечаете. При этом процесс происходит в безопасной атмосфере, и вы можете управлять им, поскольку сохраняете контроль над ситуацией. Повторяйте данный процесс, чтобы ваш руководитель и коллеги всегда знали, как можно конструктивно повлиять на ваше развитие.

Как учит нас организационный психолог Таша Юрих, мы не настолько осознаем свои сильные и слабые стороны, как нам кажется. Лучшее средство борьбы с этим недостатком состоит в том, чтобы обращаться к людям за отзывом, который поможет вам оценить ваше воздействие на окружающих. Если запрос оформлен правильно, вы, скорее всего, получите откровенное мнение, которое положительно повлияет на ваш личностный рост, упрочит отношения и ускорит вашу карьеру.