Осторожно, фальшивое повышение! | Большие Идеи
Профессиональный и личностный рост
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Осторожно, фальшивое повышение!

Мита Маллик
Осторожно, фальшивое повышение!

«На самом деле она вице-президент, просто не любит так себя называть», — распекал меня менеджер перед гостями, когда я представилась директором. Я действительно была директором, но вот уже несколько месяцев менеджер настаивал, чтобы я называла себя вице-президентом в подписях к письмам, профиле в LinkedIn и разговорах с людьми из других компаний.

Кроме звания вице-президента, я не получила ничего: ни официального объявления о повышении, ни роста базовой зарплаты, ни бонусов, ни дополнительных акций, ни дополнительных сотрудников или ресурсов. Это было «фальшивое повышение».

Формальные повышения только на словах — это не новое явление. Некоторые руководители думают, что, предложив вам более почетное звание, они покажут, что ценят вас, и выразят признательность за вашу работу. Другие прибегают к этому приему в условиях большой текучки кадров, когда нужно хоть как-то удерживать сотрудников. А третьи хотят добиться прогресса по индикаторам многообразия, справедливости и инклюзивности (DEI — от английского diversity, equity and inclusivity — прим. ред.) и ищут простых решений, избегая важных реформ.

В том, что касается политики многообразия, 2020 год стал «поворотной точкой»: компании пообещали вложить больше $35 млрд в продвижение расового равноправия. В США, обратив внимание на недостаточную представленность темнокожих во многих отраслях, компании стремятся обеспечить соответствие своих кадров изменившейся демографии. Adidas, Facebook*, Salesforce, Target и The New York Times — вот лишь некоторые из организаций, которые заявили о намерении расширить представленность разных рас в своем штате.

Кроме того, поскольку пандемия сильно ударила по женщинам, компании также стремятся больше нанимать и повышать их. Согласно данным Национального женского правового центра, доля женского населения, входящего в состав рабочей силы, уже упала до 57% — это самый низкий уровень с 1988 года. Такие движения, как «План Маршалла для мам» активистки Решмы Сауджани, требуют от компаний из государственного и частного сектора, чтобы те помогли женщинам снова найти постоянную работу.

Фальшивые повышения могут быть могут быть внешним проявлением фальшивой политики многообразия: некоторые компании так пытаются быстро выполнить свои обещания в сфере DEI. Вот что нужно делать, если вам кажется, что вы стали жертвой этого тренда и вам предлагают фальшивое повышение.

Убедитесь в том, что ваше повышение фальшивое

Для начала оцените, что вам предлагают. На каком уровне вы находитесь сейчас и какую вам дают должность? Например, если вы менеджер и вам предлагают стать директором, то как изменятся ваши обязанности? А ваша зарплата? Не забывайте также, что основная зарплата — это только часть пакета вознаграждений. В некоторых компаниях директора получают акции, доступ к услугам корпоративного финансового консультанта, а также страхование жизни и страхование от потери трудоспособности.

Обратите внимание на следующие признаки фальшивых повышений: менеджер никак не объявляет о повышении в вашей компании или команде, или же вас заставляют изменить подпись к электронному письму и профиль LinkedIn, чтобы новую должность видели клиенты и поставщики, но во внутренних системах HR-менеджмента (Oracle PeopleSoft или Workday) ваша позиция не меняется.

Наконец, выясните, кого еще недавно повышали до предлагаемой вам должности, и поговорите с ними. Если они не захотят рассказывать, сколько зарабатывают, спросите, что входит в пакет вознаграждений. Сравните предлагаемые вам условия с положением других людей в той же должности — это главный компонент, чтобы решить, чем вам заниматься дальше.

советуем прочитать

* деятельность на территории РФ запрещена

Об авторе

Мита Маллик (Mita Mallick) — руководитель отдела инклюзии, равенства и влияния в Carta, колумнист SWAAY, ее статьи публикуются в Harvard Business Review, The New York Post и Business Insider.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Почему пациенты не верят алгоритмам
Кьяра Лонгони,  Кэри Морведж,  Ромен Кадарио