Правда ли, что женщин ценят
на работе?

Что говорит наука

Каждый из нас хочет, чтобы его заслуги на работе не оставались незамеченными. Признавали успехи и достижения, вознаграждали по достоинству талант, знания и усердие. Но всегда ли так происходит на самом деле, особенно если вы — женщина? Результаты исследования, проведенного недавно журналом Catalyst, проливают свет на этот вопрос. Отчасти они подтверждают наши представления (например, о том, что мужчинам чаще отдают предпочтение при распределении наиболее интересных заданий), отчасти ставят их под сомнение (действительно ли женщины часто оставляют службу из-за рождения ребенка).

А самый лакомый кусочек достается…

Мужчинам чаще, чем женщинам, дают для карьерного роста важные проекты. К такому выводу пришли исследователи, проанализировавшие профессиональный путь 1660 выпускников бизнес-школ. В когорте самых перспективных мужчины получали проекты в среднем с вдвое большим бюджетом и втрое большим штатом, чем женщины. Лишь 22% женщин распоряжались бюджетом более $10 млн (у мужчин — 30%). И всего 46% женщин против 56% мужчин отвечали за общую прибыль компании, то есть входили в высшее руководство. И еще: более трети мужчин отметили, что вверенные им проекты гарантировали внимание топ-менеджмента. Лишь четверть опрошенных женщин могли похвастаться тем же.

Почему на самом деле женщины бросают работу

Если женщина с хорошими карьерными перспективами уходит с работы, чтобы посвятить себя семье, то чаще всего этот шаг не был ею запланирован. К такому выводу пришла профессор колледжа Хантера Памела Стоун, изучив опыт 54 успешных бизнес-леди, окончивших четыре престижных университета. Их средний стаж — 11 лет, и 60% из них продолжили работу после рождения второго ребенка. Ни одну из них не уволили: все ушли сами (90% — из-за возникших проблем, главным образом, вследствие разочарования и неудовлетворенности, частых задержек на работе). Треть после ухода попыталась найти работу с неполным рабочим днем, однако на деле это означало те же 40 часов в неделю при половинной зарплате. Но главный фактор ухода с новой работы: отсутствие перспектив.

Как женщины растворяются в воздухе

Данные последнего исследования МcKinsey, охватывающего 60 крупнейших корпораций, говорят о том, что чем выше уровень в организации, тем ниже процент женщин.

Мириться с этим нельзя

Вы бы отправили вашего самого сильного сотрудника на маловажный объект и стали бы потом афишировать его ошибки, для того лишь, чтобы он потерял репутацию? Стали бы использовать дешевый заменитель в составе продукта, чтобы выполнить план по прибыли, несмотря на то что вам известно, что этот заменитель опасен и может вызывать тяжелую аллергию вплоть до смертельного исхода? На эти и подобные вопросы ответили 65 женщин и 38 мужчин, выбранные в США для работы по принципу краудсорсинга через Мechanical Тurk. Этот небольшой по масштабам эксперимент, проведенный Джессикой Кеннеди из Уортонской бизнес-школы и Лорой Крей из школы бизнеса Хаас, показал, что женщинам в большей степени свойственно неприятие подобных поступков, как с точки зрения морали, так и для развития бизнеса.

В другом эксперименте Кеннеди и Крей выдали 84 студенткам и 94 студентам колледжа описание вакансий в сферах консалтинга, прямых инвестиций и управления богатством. И женщины, и мужчины в целом в равной мере заинтересовались этими предложениями. Однако, если по условиям найма, к примеру, нужно было воздерживаться от высказывания клиенту своих опасений, если это может привести к потере прибыли работодателя, или финансировать какое-то предприятие, использующее неприемлемые с точки зрения этики методы, женщины оказались намного щепетильнее мужчин.

Прибавка за стервозность

Становится ли женщина все менее приятной для окружающих по мере продвижения по служебной лестнице? Ответ не ясен, но эта утрата в любом случае не такая большая. Проанализировав данные о работающих американцах, собранные за много лет (с 1957 до 2008 года), Тимоти Джадж из Университета Нотр-Дам, Бет Ливингстон из Корнелльского университета и Шарлис Херст из бизнес-школы Айви обнаружили, что резкие и неприятные люди — как мужчины, так и женщины, причем независимо от профессии и должности — стабильно получали больше, чем те, кто нравится большинству коллег. Выходит, не только малоприятые юристы и инженеры, но и противные учителя и соцработники получали больше, чем их более «милые» коллеги. И что еще печальнее: чем с возрастом мягче и приятнее в общении становился человек, тем больше он терял в заработной плате. При этом если вы из «в целом приятного» становились «просто душкой», то теряли больше, чем «законченная мразь», которая с возрастом стала «сволочью».

Кто не играет, тот не выигрывает

Проведя опрос среди студентов престижной программы МВА, профессора Мэтью Бидуэлл из Уортонской бизнес-школы и Роксана Барбулеску из Университета Макгилла обнаружили, что и мужчины, и женщины были одинаково уверены в том, что получат хорошее предложение о работе в менеджменте или консалтинге. А вот на карьеру в финансах женщины не рассчитывали. Вероятно, поэтому женщины реже, чем мужчины, претендовали на финансовые должности. Однако, если они все же это делали, их шансы были такими же, как у мужчин. Как выяснили ученые, все слушатели программ МВА сразу после выпуска находятся в одинаковом положении. Вывод авторов: нет никаких доказательств того, что у женщин меньше шансов получить предложение о работе в какой-либо из рассмотренных областей.

Почему матерей постоянно «штрафуют»

Ученые-социологи Шелли Коррелл, Стивен Бенард и Ин Пайк провели классический эксперимент по выявлению признаков дискриминации. Они попросили студентов колледжа сравнивать попарно соискателей на основании их личных дел, включавших резюме, анкеты и пометки сотрудников, проводивших первичные интервью. Исследователи сначала подобрали кандидатов, равных по главным параметрам, в том числе по квалификации, а потом внесли в одно из двух личных дел дополнение — наличие у данного кандидата ребенка. И тогда при выборе между кандидатами на одну и ту же должность респонденты гораздо реже отдавали предпочтение женщинам с детьми. Если же выбор все же падал на них, то им предлагали в среднем на $11 тысяч в год меньше, чем бездетным. При этом никакой дискриминации мужчин с детьми не наблюдалось. Как признались сами участники эксперимента, они априори считали всех женщин, имеющих детей, по определению менее компетентными и целеустремленными.

Как показал следующий эксперимент, поставленный Коррелл и Бенард, предвзятость, связанную с семейным статусом, можно преодолеть, дополнив сведения о кандидате выпиской из аттестационной ведомости с прежней работы, которая бы свидетельствовала о том, что сотрудница проявила чудеса трудового героизма (к примеру, «была одним из самых эффективных работников нашего отдела за многие годы»). Интересно, что респонденты-женщины (в отличие от мужчин) предпочитали соискательницам с детьми мужчин или бездетных женщин. В данном случае мы видим дискриминацию на почве личного отношения, которая возымела точно такие же последствия — матерям реже предлагали работу и давали меньше денег.

Когда платят не по заслугам

Последние данные Национального бюро трудовой статистики США говорят о том, что наибольший разрыв между зарплата-­

ми мужчин и женщин наблюдается в продажах. К примеру, в страховом бизнесе женщина-продавец получает лишь 62,5% от дохода коллеги-мужчины. В сфере розничной торговли эта цифра составляет 64,3%, а в сфере недвижимости — 66%. Это достаточно неожиданно, ведь традиционно считалось, что как раз в продажах вознаграждение в наибольшей степени привязано к достижениям. Однако, исследуя две крупных брокерских фирмы, профессор Уортонской бизнес-школы Джанис Мэдден обнаружила, что женщины-брокеры зарабатывают меньше, чем мужчины, так как им систематически дают менее выгодных клиентов и к тому же не выделяют помощников, наставников и прочие ресурсы. Получается, что так называемая система «оплаты по достижениям» может служить лишь ширмой для откровенной дискриминации.

Срываем маски

Сексизм «с благими намерениями» может иметь самые пагубные последствия для карьерного роста женщин. Суть этого явления заключается в том, что некоторые мужчины искренне полагают, что женщина по своей природе нуждается в защите и некоем особом к себе отношении.

Когда Иден Кинг, профессор психологии из Университета Джорджа Мейсона, и пять его коллег опрашивали менеджеров в энергетическом секторе, женщины-респонденты отмечали, что их меньше критикуют, но и перспективных проектов, важных для карьеры, тоже дают меньше. А опрос тысяч управленцев из Национальной службы здравоохранения Великобритании только подтвердил тот факт, что чаще критикуют тех, от кого больше ждут.

Ту же тенденцию заметили и Моника Бернат из Университета штата Канзас, консультант М.Дж. Точчи и Джоан Уильямс из Гастингского юридического колледжа, проводившие исследование аттестаций в одной из адвокатских контор ­Уолл-стрит. Здесь руководство не скупилось на похвалы своим сотрудницам («Отлично!», «Потрясающе!», «Настоящая звезда!»), при этом всего лишь 6% из них (против 15% сотрудников-мужчин) рассматривались в качестве потенциальных партнеров.

К женщинам подходили менее строго, так как руководство возлагало на них меньше надежд.

Всегда ли продвигают самых достойных?

В конце 2011 года консультанты Джек Зенгер и Джозеф Фолкман проанализировали данные 360-градусной оценки (начальником, подчиненными и коллегами) для более 7280 топ-менеджеров. Как оказалось, на каждом из управленческих уровней женщины получали более высокие оценки, чем мужчины. И чем выше был их ранг, тем больше становился разрыв. В то же время чем выше была ступенька корпоративной лестницы, тем больше возрастал численный перевес мужчин. Женщины получали более высокие баллы не только в тех областях, где они по общему признанию обычно лидируют (таких, к примеру, как развитие своих подчиненных или налаживание отношений в коллективе). Они значительно лучше мужчин проявили себя по 12 из 16 параметров оценки, которые консультанты на основании своего более чем 30-летнего опыта считают основополагающими для эффективного лидера.