Как сформировать культуру | Большие Идеи

・ Корпоративный опыт
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как
сформировать культуру

Культура должна соотноситься со стратегией и отвечать запросам бизнес-среды

Как сформировать культуру

читайте также

Согласиться — и проиграть

Владимир Рувинский

Из HR-директоров выходят отличные генеральные?

Переговоры: измеряйте пульс доверия

Бретт Жанна,  Гуниа Брайан,  Нандкеоляр Амит

«Впереди сложные времена»

Для начала определите цели. У лучших культур много общего: они соотносятся со стратегией, их важно проводить в жизнь, они отражают запросы деловой среды. Хорошая цель всегда конкретна и достижима. Например, тезис «Мы ценим своих клиентов» звучит недостаточно четко и может противоречиво толковаться при найме сотрудников, развитии лидеров и управлении компанией. Лучше сформулировать так: «Мы выстраиваем с клиентами честные и позитивные отношения; мы верно служим клиентам; мы представляем богатое наследие бренда».

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ

ИЗУЧИТЕ ТЕКУЩУЮ КУЛЬТУРУ

Проанализируйте культуру: как была основана компания, в чем ее наследие, каковы ее ценности, какие в ней есть субкультуры, каков стиль управления, как развивается коллектив. (Начните с заполнения таблицы на предыдущей странице.)

Выявите сильные стороны культуры и изучите их влияние на организацию. При необходимости опросите заинтересованных лиц и авторитетных сотрудников.

УЧТИТЕ СТРАТЕГИЮ И ВНЕШНЮЮ СРЕДУ

Оцените текущие и возможные в будущем внешние условия и варианты стратегий. Определите, какие стороны культуры потребуется усилить или ослабить в ответ на изменения среды.

В соответствии с выбранными приоритетами сформулируйте цель культуры.

ОСМЫСЛИТЕ ЦЕЛЬ В КАТЕГОРИЯХ БИЗНЕСА

Поместите поставленную цель в контекст необходимых организационных изменений. Рассматривайте цель не как инициативу по изменению культуры, а как путь к решению практических задач и созданию ценности.

В качестве рычагов изменения культуры используйте адаптацию управления, коллективные дискуссии и организационный дизайн.

Опыт одной компании

Одна крупная компания использовала поиск нового директора как возможность устранить «культурный разрыв» между коллективом и советом директоров. Для начала руководство компании изучило обе культуры, а также требования к новому директору.

Компания ориентировалась на результативность и порядок, дисциплину и выполнение планов, а совет директоров ставил во главу угла обучение, изобретательность, любознательность и удовольствие. Объединить культуры мог бы директор, делающий акцент на результативности и обладающий пытливым умом. Спустя два года после найма подходящего кандидата и совет директоров, и менеджеры компании отметили , что стратегическое планирование улучшилось и работа компании стала эффективнее.