Сила бэбибумеров: как сделать возрастных сотрудников преимуществом
для бизнеса

В исследовании «Старение рабочей силы как новый источник кадров для финансового сектора», проведенном Deloitte Insights, рассматривается вопрос преодоления кадрового дефицита с помощью поколения X. В большинстве финансовых институтов по всему миру наблюдаются две масштабные тенденции: значительный дефицит квалифицированных специалистов и быстрый рост числа бэби-бумеров, продолжающих работать или желающих вернуться на работу после выхода на пенсию. По мнению авторов исследования, обе тенденции можно грамотно объединить, в результате чего вторая из них уравновесит первую.

Для финансовых компаний в России вопрос возвращения пожилых людей на прежнее рабочее место гипотетически представляет не меньший интерес, хотя реальных примеров в российской практике пока еще мало. Сегодня финансовые институты экспериментируют с различными социальными группами, пытаясь найти оптимальный способ наладить оперативный приток кадровых ресурсов и развить их навыки.

Ряд российских банков и прочих компаний финансового сектора привлекает пенсионеров и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, для работы с клиентами, удаленной поддержки клиентов, а иногда и для дистанционных продаж.

В настоящий момент бизнес-модели российских финансовых фирм претерпевают значительную трансформацию. Финансовые, банковские и страховые услуги традиционного формата стали менее привлекательны для потребителей, а потому менее востребованы. Компании пытаются развивать высокотехнологичные сервисы, создавать альянсы, приобретать технологические стартапы, компании, специализирующиеся на анализе больших данных, поисковые системы и т. д.

В связи с этим организации финансового сектора конкурируют между собой за новое поколение ИТ-специалистов, имеющих навыки работы с цифровыми технологиями. Говоря о новом «цифровом» поколении, мы прежде всего имеем в виду представителей поколений Y и Z.

Вопрос в том, могут ли люди в возрасте старше 55 лет обладать необходимыми навыками и работать в финансовых компаниях принципиально нового формата? Ответ на этот вопрос, безусловно, положительный. Какова численность таких специалистов в России? Могут ли организации рассчитывать на этот ресурс и рассматривать его как важный компонент в структуре персонала?

Здесь есть нюанс. С момента появления Интернета прошло почти 30 лет. С момента его прихода в Россию ― 25 лет. Те, кому сегодня 55 лет или больше, к тому времени уже перешагнули 30-летний рубеж и получили высшее образование. Новые образовательные технологии никто из них еще не застал. Однако сегодня наиболее мотивированные, целеустремленные и любознательные представители старшего поколения освоили новые способы общения и навыки самостоятельной работы, благодаря чему многие из них участвуют во внедрении инноваций в своих компаниях или же создают высокотехнологичные стартапы. С другой стороны, нужно признать, что таких людей немного.

В современной России цифровизация пока идет неравномерными темпами. Многие компании, в том числе финансовые, до сих пор используют ручной труд даже для рутинных операций и могут только мечтать о привлечении сотрудников с цифровыми навыками.

Как уже отмечалось выше, в этом отношении пожилые люди воспринимаются скорее как вспомогательный ресурс, который можно задействовать для разовых операций или второстепенных функций (обслуживание клиентов, административные задачи, иногда — передача знаний). Последний пункт в первую очередь касается пожилых сотрудников с большим стажем работы в компании или бывших сотрудников, которые хорошо разбираются в специфике бизнеса компании, ее корпоративной культуре и т. д. Если же организации нацелены на прорыв и быстрое развитие новых технологий, они чаще отдают предпочтение молодым кандидатам.

В исследовании Deloitte Insights приведен ряд факторов, объясняющих нежелание финансовых организаций привлекать пожилых работников, в первую очередь такие.

1. Различные методологии управления персоналом часто подразумевают скрытую дискриминацию по возрастному признаку. По итогам опроса, проведенного Deloitte в рамках исследования международных тенденций в сфере развития человеческого капитала за 2018 год, почти четверть респондентов, представлявших финансовые организации, указали, что при рассмотрении кандидатов старше 55 лет их возраст рассматривается как недостаток.

2. Согласно устоявшемуся представлению некоторым представителям старшего поколения не хватает навыков, необходимых для работы в цифровой среде. Совместное исследование журнала MIT Sloan Management Review и Deloitte, проведенное в 2018 году, показало, что пожилые респонденты, представляющие финансовые институты, признают необходимость улучшения своих навыков. Более 60% респондентов этой возрастной категории считают, что для эффективного выполнения работы в цифровой среде они должны постоянно совершенствовать свои навыки. У представителей молодого поколения этот показатель ниже.

3. Многие возрастные работники говорят об отсутствии необходимой поддержки и обучения. В совместном исследовании MIT Sloan Management Review и Deloitte также говорится о том, что лишь 39% респондентов из финансовых компаний, относящихся к старшей возрастной группе, удовлетворены текущими инициативами своей компании в данных областях. Для работников этой категории, представляющих сферу высоких технологий, телекоммуникаций, развлечений и СМИ, этот показатель составляет 51%, а для сотрудников сферы профессиональных услуг — 45%.

Есть ряд рекомендаций относительно того, как улучшить эту ситуацию в российских финансовых компаниях. В частности, такие:

• Более широкое использование анализа данных при найме персонала.

• С помощью аналитических инструментов специалисты по подбору кадров смогут лучше понять навыки и поведение потенциальных и существующих сотрудников, способы их мотивации и предпочтения, касающиеся стиля работы.

• Альтернативные механизмы подбора персонала как первый шаг к переменам. Некоторые компании считают, что привлечение сотрудников старшей возрастной категории на полный рабочий день создает риски для бизнеса. В таком случае можно начать с рассмотрения других вариантов трудоустройства, включая работу по договору или краткосрочную ротацию кадров внутри организации. Также необходимо развивать инициативы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников в масштабах всей организации и дорабатывать такие инициативы с учетом ее специфики.

• Для того чтобы преуспеть в будущем, финансовые институты должны уделять первоочередное внимание развитию навыков сотрудников всех возрастных категорий. При этом нужно учитывать, что потребности и оптимальные стили обучения разнятся от поколения к поколению. Например, представители всех поколений обычно ценят возможность самостоятельно проходить учебные курсы в удобном для себя темпе.

• В то же время сотрудники старшей возрастной группы чаще предпочитают учебные программы, которые непосредственно связаны с их работой и обеспечивают более своевременную обратную связь.

Другой подход к устранению разрыва в навыках между поколениями подразумевает применение учебных и наставнических методик. В частности, компании могут реализовать различные программы, помогая сотрудникам разных возрастных категорий достичь взаимопонимания и научиться распознавать и ценить друг в друге сильные стороны.

России, которая имеет репутацию авторитетного «поставщика» квалифицированных специалистов, важно принимать во внимание навыки, ценности и потенциальные знания, которыми располагает старшее поколение. Компании финансового сектора, которые смогут успешно адаптироваться к тенденциям старения рабочей силы, вероятно, смогут извлечь пользу из этого в дальнейшем. При этом возрастные сотрудники таких компаний, которые неустанно совершенствуют свои навыки для успешной работы в цифровую эпоху, смогут стать ключевой составляющей их конкурентных преимуществ.

Об авторах. Иан Коулберн ― главный исполнительный директор «Делойт», СНГ. Ирина Самохвалова ― старший менеджер группы Управление персоналом и организационными изменениями «Делойт», СНГ.