Три способа найти подход к упрямым сотрудникам | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Три способа найти подход к
упрямым сотрудникам

Как нужно общаться с несговорчивыми подчиненными

Автор: Лиз Кислик

Три способа найти подход к упрямым сотрудникам
Фото: Татьяна Федосова

читайте также

Как определить лидера по мочке уха

Йейтс Ровена,  Мартин Робин,  Сениор Карл,  Уэст Майкл

Издевательства лучше непредсказуемости

Мыслите как предприниматель

Маршалл Голдсмит

Почему клиенты подчас готовы платить больше за меньшие порции

Пьер Шандон

Сложнее всего управлять сотрудниками, которые всегда с вами не согласны. Они активно спорят, игнорируют обратную связь, отказываются следовать указаниям, которые им не нравятся, и выдают поток негативных комментариев о нововведениях. Зачастую за этим поведением скрывается желание сотрудника продемонстрировать свою силу и не выказать страха перед переменами, или беспокойство перед назревающим конфликтом, или боязнь показаться глупым и некомпетентным. За 30 лет консультирования в частных и государственных компаниях я выработала три возможных подхода, которые помогут эффективно работать с невосприимчивыми сотрудниками.

Первый вариант — изменить должностные обязанности так, чтобы они соответствовали сильным сторонам работника. В компании, которую я консультировала, одно из подразделений возглавлял очень компетентный в технических вопросах специалист. Вместе с тем он излишне увлекался микроменеджментом и относился к коллегам с пренебрежением, что приводило к большой текучке в его отделе. Какую бы обратную связь ни давали ему руководители или коллеги из HR-отдела, он не принимал их слова во внимание — ему казалось, что они просто не понимают, чего ему стоит оставаться успешным в своей работе.

У технических специалистов нередко возникают трудности с управленческими задачами, при этом они отказываются от обратной связи или поддержки, потому что боятся признаться в собственных неудачах. Одно из возможных решений — делать упор на сильные стороны таких сотрудников, снизить для них управленческую нагрузку или поручить им руководство технической командой. Так получилось и в предыдущем примере с руководителем отдела: во главе небольшого коллектива профильных специалистов он стал испытывать меньше проблем, и недовольство по поводу его работы и подчиненные, и вышестоящие руководители высказывали значительно реже.

Ещё один вариант — временно не обращать внимания на индивидуальные особенности, пока подчиненный привыкает к новым условиям. Некоторые сотрудники становятся несговорчивыми, когда не чувствуют себя комфортно в новой роли, или при появлении у них новых обязанностей. Вместо того чтобы предлагать таким работникам тренинги по выправлению негативного или неудовлетворительного стиля коммуникации, лучше — по крайней мере на первых этапах — уделять основное внимание их компетенции и результатам. И только когда сотрудник освоится в новом качестве и привыкнет к новым требованиям, можно корректировать стиль его поведения.

Однажды я консультировала топ-менеджера некоммерческой организации. Она давно работала в организации, привыкла к сложившемуся порядку вещей, и любая перемена вызывала в ней страх и отторжение, особенно если она подавалась как указание сверху. Она очень боялась выглядеть глупой, слабой, несовременной и поэтому становилась крайне несговорчивой и консервативной. Такая позиция представляла собой серьезную проблему, поскольку руководители сменялись раз в два-три года, и ей с каждым из них нужно было выстраивать отношения. Однако ее неуступчивость проявлялась не всегда: если она чувствовала, что к ее навыкам и знаниям относятся с уважением, она демонстрировала лояльность и рвение к работе. Попробуйте показать сотруднику, как вы цените его опыт и знания, и некоторое время не обращать внимания на его манеру держать себя — может, получится наладить контакт и выстроить нормальные отношения.