Что не так с лояльностью ваших сотрудников | Большие Идеи
Управление персоналом

Что не так с лояльностью ваших сотрудников

Алексей Клочков
Что не так с лояльностью ваших сотрудников
Фото: Free To Use Sounds / Unsplash

Когда говорят о лояльности персонала, обычно подразумевают, что речь идет о преданности компании в целом. Но, как показывает практика, сотрудники могут быть верны не только организации, но и своей работе, коллегам, а также непосредственному руководителю. Что же в действительности влияет на срок пребывания людей в компании?

Платформа Happy Job провела тысячи исследований c помощью методики eNPS (Employee Net Promoter Score — индекс лояльности сотрудников, аналог известного индекса NPS). Сотрудникам задают один вопрос: «Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы?» Для ответа предлагается шкала от 0 до 10, где 0 — никогда не порекомендую, а 10 — с удовольствием порекомендую. В результате вычисляется индекс лояльности — это сумма в процентном отношении промоутеров (тех, кто поставил 9 и 10 баллов) и скептиков (7 и 8 баллов).

Анализ показал, что люди рекомендуют свою компанию как место работы, если считают условия труда удовлетворительными, видят возможности для профессионального и карьерного роста. Однако индекс eNPS демонстрирует оценку фирмы в целом и не включает влияние непосредственного руководителя. Между тем, многолетние наблюдения и исследования на всех этапах жизненного цикла персонала говорят о том, что большинство сотрудников уходят не из организации, а от руководителя. Поэтому увольнения при высоких показателях eNPS — зачастую свидетельство недовольства менеджером, а не компанией. Распространена и обратная ситуация — лояльные фирме сотрудники увольняются целым коллективом вслед за руководителем. Это значит, что преданность начальнику была выше, чем преданность организации.

На наш взгляд, важно проводить параллельно два исследования: выяснять, насколько сотрудники готовы рекомендовать как свою компанию, так и своего непосредственного руководителя. Если индексы лояльности компании и руководителя расходятся более чем на 7 процентных пунктов, это повод бить тревогу.

Лояльность к организации выше, чем к руководителю

Оценивая компанию, сотрудники оперируют такими понятиями, как репутация, гарантии, внутренняя культура, перспективы в организации. Требования к руководителям обычно более приземленные. В 2020 году Happy Job опросила 7 тыс. сотрудников средних и крупных российских фирм и выяснила, что чаще всего начальников рекомендуют за умение выстраивать доверительные отношения в команде, давать качественную обратную связь, поддерживать.

Ситуация, когда индекс лояльности организации существенно выше, чем непосредственному начальнику, несет множество рисков для компании. Низкий индекс eNPS руководителя свидетельствует о провалах в его управленческих компетенциях — возможно, у него есть любимчики среди подчиненных, он непоследователен в своих действиях, не смог наладить отношения с командой, использует двойные стандарты при оценке людей.

Чтобы поддерживать в подразделении правильную рабочую атмосферу, руководитель должен установить общие для всех правила, вне зависимости от стажа работы, достижений и т. д. Желательно избегать приватных разговоров, отсылок к фактам, понятным лишь избранным, — такое поведение сеет недоверие по отношению к начальнику и отдельным членам команды. Кроме того, важно выстроить процесс регулярной обратной связи и обсуждать с подчиненными текущие задачи, профессиональное развитие, часто и обоснованно их хвалить. Оптимальный вариант, когда компания сама организует обучение руководителей необходимым управленческим навыкам.

Лояльность к руководителю выше, чем к организации

Перекос индекса лояльности в сторону менеджеров — более распространенный в России вариант. Причины могут быть самыми разными. Например, в организации неудовлетворительные условия труда, отсутствуют перспективы для роста. В этом случае удерживать сотрудников от увольнения будет только преданность руководителю.

Низкую лояльность компании может провоцировать и сам менеджер. Рассмотрим несколько вариантов.

1. Начальник выставляет высшее руководство и его решения в негативном свете. Одна из задач менеджера — отстаивать в разумных пределах интересы команды: говорить высшему руководству о нереалистичности планов и т. д. Но забота о подчиненных иногда приобретает крайнюю степень и выливается в позицию «команда против организации».

Бывает, что из-за личных причин (обида на коллег или высшее руководство, недовольство по поводу места работы) начальник акцентирует внимание команды исключительно на недостатках топ-менеджмента, стратегии и корпоративной культуры компании. Подобное поведение может привести к разрушительным последствиям: сотрудники будут тормозить внедрение изменений, а также саботировать работу в кросс-функциональных проектах.

2. Руководитель не рассказывает о целях и стратегии организации или транслирует свои собственные цели. В первом случае налицо пренебрежение должностными обязанностями: руководитель не хочет или не считает важным информировать команду о том, куда идет компания, каковы общие цели и задачи. Это приводит к снижению вовлеченности и лояльности сотрудников — они не видят глобального результата своего труда, а наблюдают лишь узкий участок работы в пределах подразделения.

советуем прочитать

Об авторе

Алексей Клочков — бизнес-тренер и консультант, основатель платформы для развития вовлеченности Happy Job.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Какой отдел продаж нам нужен?
Золтнерс Эндрис,  Лоример Сэлли,  Прабхакант Синха
Хотите научиться думать?
Мариэтта Чудакова