Хватит проверять кандидатов
по соцсетям!

Многие организации используют социальные сети вроде Facebook, TikTok и Instagram как инструмент при найме. Согласно проведенному в 2018 году исследованию CareerBuilder, 70% работодателей заходят на страницы кандидатов на должность — и 54% доводилось отказывать претендентам на основании увиденного. Соцсети — это бесплатный и доступный способ узнать истинную сущность кандидата и получить четкое представление о том, справится ли тот с работой… Или так просто принято считать?

Новые исследования помогают понять, что этим инструментом надо пользоваться с осторожностью: значительную часть найденной в соцсетях информации нельзя использовать при оценке кандидатов по этическим или юридическим причинам, да и о качестве будущей работы соискателя эти сведения говорят мало.

В рамках первого из трех исследований ученые изучили страницы Facebook 266 ищущих работу американцев, выясняя, что именно можно из них заключить. Часть опубликованной информации (образование, опыт работы и общественной деятельности) относилась к областям, регулярно и законно оцениваемым организациями в процессе найма. Однако значительная часть профилей содержала подробности, которые компаниям официально запрещено учитывать при выборе кандидата: гендер, раса и национальность (описаны из 100% профилей), особенности здоровья (7%), состояние беременности (3%), сексуальная ориентация (59%), политические (21%) и религиозные (41%) взгляды. Многие аккаунты содержали иную потенциально значимую для работодателя информацию: в 51% из них присутствовала нецензурная брань, в 11% — признаки того, что хозяин играет в азартные игры, в 26% — демонстрация или упоминание употребления спиртного, а в 7% — наркотиков.

«Легко понять, почему многие рекрутеры любят соцсети: из них можно узнать то, о чем непозволительно спрашивать на собеседовании, — утверждает Чад Ван Иддекинге, профессор Университета Айовы и один из авторов исследований. — Но тут есть загвоздка: одно из главных правил законных практик найма — фокусироваться строго на поведении кандидата в контексте его должности. Действия людей на работе и вне ее положено четко разделять».

С помощью второго исследования ученые пытались понять, влияет ли информация из соцсетей на оценки рекрутеров. Они попросили 39 специалистов просмотреть профили в Facebook 140 соискателей (из предыдущего крупного исследования) и оценить шансы каждого на трудоустройство. Затем их оценки и специфика содержания каждого профиля были проанализированы. Хотя рекрутеры учитывали разрешенные законом качества, такие как образование и грамотность, на их выбор очевидно повлияли и недопустимые с точки зрения закона факторы, в том числе матримониальный статус (брак или помолвка кандидата в среднем улучшали его или ее шансы), возраст (чем старше, тем лучше), гендер (женщин оценивали выше) и религия (верующим ставили низкие баллы). Обсценная лексика, алкогольные возлияния или наркотики, агрессия и сексуальные коннотации понижали оценки, волонтерство никак на них не влияло.

В последнем исследовании ученые выясняли, достигается ли проверками соцсетей конечная цель, то есть повышают ли они качество принятых на работу. Из второго исследования произвольно отобрали 81 кандидата, получившего работу, и попросили их начальников дать им оценку по итогам полугода или года работы, а их самих — сказать, хотят ли они работать там же и дальше. Затем новой группе рекрутеров поручили оценить профили этих кандидатов в Facebook. Часть рекрутеров не получила никаких особых указаний, а части напомнили проверенные приемы оценки информации в соцсетях: рассматривать исключительно данные, имеющие отношение к работе; оценивать всех кандидатов по одним и тем же критериям; записывать свои наблюдения; остерегаться ошибок и субъективных предпочтений — например, людей с интересами и качествами, близкими вашим собственным. В итоге ни та, ни другая группа рекрутеров не смогла по соцсетям предсказать, ни как будет работать человек, ни даже сколько он продержится в компании. Можно сделать вывод, что даже при тщательном инструктаже специалисты по найму мало что могут понять о соискателе по его поведению онлайн (LinkedIn, конечно, исключение, но эта соцсеть не анализировалась).

Ученые получили у участников исследований разрешение просматривать их страницы в Facebook, но во многих случаях разрешения не требовалось: профили были общедоступными. Кроме того, предыдущие исследования показали: каждый третий рекрутер в США требует у соискателей доступа к их страницам в Facebook — и подавляющее большинство подчиняется. Эта практика, впрочем, начинает меняться: более 20 штатов запретили работодателям просить кандидатов открыть свои страницы в соцсетях во время собеседования или дать им логин и пароль. Законодатели Евросоюза пошли еще дальше: там менеджерам по найму нельзя просматривать соцсети кандидата без его особого разрешения.

А как насчет применения соцсетей только для отбраковки худших — поиска явных указаний на такие опасные качества, как расизм или мизогиния? «Этот аспект мы не изучали, — признается Ливэнь Чжан, лектор Университета Нового Южного Уэльса и ведущий автор исследования. — Но наши данные свидетельствуют, что на рекрутера влияет абсолютно все, что тот видит на странице соискателя в соцсетях, так что если компания желает проверить человека таким образом, это должен делать не сам рекрутер».

Ученые полагают, что во время поиска работы люди подчищают свои страницы в соцсетях, убирая даже чужой сомнительный контент, и ужесточают конфиденциальность. Компаниям и исследователям стоит поискать новые способы задействовать соцсети в процессе найма, советуют авторы. Недавние исследования подсказывают, в частности, что через них можно выявить ряд личностных качеств с помощью алгоритмов машинного обучения.

При всем при том настоятельно рекомендуется не поддаваться искушению покопаться в соцсетях кандидата. «Мы не пытаемся убедить вас, что там нет полезной информации, — заключает Ван Иддекинге, — но предупреждаем, что пока не существует инструментов, позволяющих надежно вычленить ее среди массы сведений, которыми люди делятся в соцсетях».

Об исследовании: «What’s on Job Seekers’ Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity», Liwen Zhang et al. («Journal of Applied Psychology», 2020)

НА ПРАКТИКЕ | «ЕСЛИ ПРИ НАЙМЕ КАДРОВИК СМОТРИТ ПРОФИЛИ КАНДИДАТОВ В СОЦСЕТЯХ, ОН НЕ СВОБОДЕН ОТ ЛИЧНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ»

Генеральный директор рекрутинговой фирмы ECA Partners Атта Тарки часто отговаривает клиентов от поиска аккаунтов кандидатов в социальных сетях в процессе найма. Недавно он рассказал HBR, почему скептически относится к выяснению цифровой подноготной будущих сотрудников. Вот несколько отредактированных выдержек из этого разговора.

Почему фирмам не стоит пользоваться общедоступными профилями кандидатов в соцсетях как дополнительным источником данных?

Этот прием напоминает мне попытку улучшить свое здоровье с помощью модной диеты: простой, но бесполезный путь. Мы рекомендуем клиентам использовать только инструменты с доказанной эффективностью. Мне не приходилось встречать ни одного высококачественного исследования, доказывающего, что информация из соцсетей способна надежно предсказать результаты работы сотрудника (если, конечно, эта работа не связана с соцсетями напрямую). Некоторые труды выявляют слабые корреляции — и то лишь при регрессионном анализе громадных массивов данных. С конкретными людьми этот метод мало что дает. Допустим, эксперимент с участием 3 тыс. человек доказал, что публикующие много селфи в соцсетях демонстрируют в рабочей обстановке в среднем на 3% больше экстраверсии. Если вы нанимаете тысячи продавцов на одинаковые работы, требующие экстраверсии, проверка на это качество может вам пригодиться. Но если вам нужно найти одного сотрудника — или даже десяток — на серьезную должность, попытка включить соцсети как еще одну переменную в вашу оценку кандидата наверняка принесет больше вреда, чем пользы. Одна из причин заключается в эффекте размывания: легкодоступная, но не слишком важная информация мешает обратить внимание на принципиально значимую.

Разве нельзя по соцсетям узнать о качествах, влияющих на результаты работы человека?

Вряд ли. В любом случае важнее то, что большинство компаний не сопоставляют реальные результаты с гипотезами, на основе которых человека брали на работу. Например, вполне возможно, вы думаете, что экстраверты лучше продают, но знаете ли вы наверняка, так ли это для вашей компании? А ведь исследования показывают, что при продаже консалтинговых услуг интроверты часто обходят экстравертов.

Вы согласны с выводами научных работ, гласящими, что оценка человека по соцсетям приводит к дискриминации?

Согласен. Одних добрых намерений недостаточно для преодоления предубеждений. Людям обычно нравятся те, кто в чем-то на них похож. Если при найме кадровик смотрит профили кандидатов в соцсетях, он не свободен от личных предпочтений. Скажем, если эйчар-веган увидит, что кандидат выложил фото с охоты, вряд ли он эмоционально расположится к нему. Да и как вы будете рассказывать людям о ценностях компании, если сами прибегаете к столь сомнительным методам? Как вообще можно судить о кандидате на должность по его социальным пристрастиям? Не лучше ли проверить его на способность выполнять нужную нам работу?

Могут ли соцсети быть хоть в чем-то полезны при найме менеджеров?

Единственный известный мне значимый аргумент в пользу проверки соцсетей при найме таков: «Если вы наймете человека, а потом узнаете из соцсетей, что он куклуксклановец, разве вы не почувствуете, что сглупили?» Конечно, почувствую, и да, такие вещи хотелось бы отслеживать. Но чтобы минимизировать риск предвзятости, этим должен заниматься не менеджер по найму — и сообщать ему следует исключительно об однозначно опасных моментах. Кроме того, мы проводим подобные проверки на последних этапах процесса найма, когда кандидат уже отобран и пора наводить справки о его прошлом опыте.

* деятельность на территории РФ запрещена