«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер манипулирует сотрудниками | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер
манипулирует сотрудниками

Пять рекомендаций для руководителя

Автор: Мита Маллик

«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер манипулирует сотрудниками
Фото: Chris Clor/Getty Images

читайте также

В чем сила китайского ритейла

Джордж Йип,  Кэтрин Син,  Марк Гривен

Как помочь бизнесу в кризис: методика Scrum

Юлия Баяндина

Как Facebook защищает данные своих пользователей

Мелисса Луу-Ван

Ирина Ясина: «Борьба за права одних — это борьба за права всех»

Анна Натитник

«Жаль, что вас не было на встрече команды руководства, — написал мне исполнительный вице-президент. — Ваш начальник поделился прекрасной идеей. Он сказал, что вы не смогли выступить. Надеюсь, мы сможем пообщаться».

На нашей последней встрече один на один мой менеджер с энтузиазмом говорил, что, конечно, я должна сама представить проект, над которым работала несколько недель. Я дважды проверила все входящие сообщения. Начальник так и не ответил на мою просьбу прислать мне приглашение и рассказал обо всем без меня.

Это был не первый подобный звоночек в работе с моим боссом: он не допускал меня на встречи, не включал в списки участников программ лидерства, говорил, что меня скоро повысят, но при этом плохо отзывался о моих результатах перед коллегами и высшим руководством. Манипуляции продолжались и усиливались, пока я в конце концов не уволилась.

Газлайтинг — это форма психологического насилия, главная задача которого — добиться власти и контроля. Вам будут лгать и нарочно подставлять. Будут что-то говорить и делать, а потом отрицать. Дискредитировать, манипулировать и убеждать, что проблема в вас. Как и в моем случае, часто заниматься всем этим будет менеджер, злоупотребляющий своим положением в отношении подчиненных.

Организации по всему миру тратят свыше $370 млрд в год на тренинги по развитию для своих руководителей. Однако исследования показывают, что почти 30% начальников токсичны. Тренинги для лидеров не решают всей проблемы: необходимо, чтобы вышестоящие руководители спрашивали с менеджеров, когда видят подобные злоупотребления. Вот пять советов для руководителей на случай, если возникнут подозрения, что менеджеры манипулируют сотрудниками.

Верьте сотрудникам, когда они рассказывают о том, что происходит

Смысл газлайтинга — заставить человека сомневаться в себе, поэтому, когда сотрудник набирается смелости, чтобы рассказать о своем опыте, руководители должны активно слушать и верить ему. Возможно, сотрудник пришел к вам, потому что доверяет вам. Вероятно, его менеджер умеет произвести впечатление на вышестоящих и на показ ведет себя как внимательный и открытый начальник, но в то же время оскорбляет сотрудников. Возможно, его подчиненный перепробовал уже все варианты, чтобы справиться с проблемой, и больше не видит другого выхода, кроме как обратиться к вам.

Не приуменьшайте, не отрицайте и не обесценивайте то, что вам рассказывают. Поблагодарите за доверие и за то, что с вами поделились. Спросите, как вы можете помочь в дальнейшем.

Внимательно отслеживайте признаки газлайтинга

«Когда высокоэффективные сотрудники теряют интерес, перестают высказывать свое мнение и в итоге получают ярлык неэффективных, мы как руководители организации должны понять, почему это происходит, — говорит Лан Фан, основательница и CEO community of SEVEN, занимающаяся коучингом руководителей в группах сообщества. — Манипуляции со стороны менеджера могут быть основной причиной внезапно ухудшившихся показателей. Со временем под влиянием газлайтинга человек теряет уверенность в себе и начинает себя обесценивать».

Руководитель не всегда может лично увидеть манипуляции, происходящие у него в команде, однако должен следить за их признаками. Если сотрудник поделился своим опытом, вы можете проявить бдительность и заметить едва уловимые сигналы. Ищите признаки газлайтинга в разговоре, в письменных коммуникациях и на мероприятиях в нерабочее время.

Вот несколько потенциальных тревожных признаков: менеджеры, манипулирующие сотрудниками, могут не допускать их на совещания. Они не дают им возможности представить собственную работу, присутствовать на мероприятиях, где можно обзавестись полезными знакомствами, участвовать в рабочих встречах и программах лидерства и развития. Они могут сплетничать или шутить о них. И, наконец, они способны создавать негативное впечатление об их работе, распространяя подобную информацию среди коллег и высшего руководства, в частном порядке и публично.

Не оставайтесь в стороне

«Если вы видите газлайтинг, важно не оставаться в стороне, — говорит Ди Маршалл, CEO Diverse & Engaged LLC, консультирующая компании из Fortune 100 по вопросам стратегии в области социокультурного многообразия, равенства и инклюзии. — Руководитель может воспользоваться своим служебным положением и остановить менеджера, манипулирующего сотрудником. Так вы сигнализируете манипулятору, что следите за ним, знаете о его действиях и предостерегаете его».

Если вы заметили, что менеджер исключил из числа присутствующих на совещании одного из сотрудников, обязательно пригласите его и сообщите об этом менеджеру. Если управленец создает плохое впечатление о работе сотрудника на совещании по планированию кадровых изменений, не молчите и сразу попросите привести доказательства. Заручитесь поддержкой тех, кто может назвать примеры качественной работы. Записывайте свои наблюдения, касающиеся сотрудника, ставшего мишенью газлайтинга.

Изолируйте менеджера, занимающегося газлайтингом

Если менеджер манипулирует другими сейчас, вероятно, он делает это не впервые. Обратитесь в отдел по работе с персоналом и попросите просмотреть данные о текучести кадров в команде этого руководителя и интервью при увольнении его подчиненных. Поддержите сотрудника, подвергающегося манипуляциям, когда он поделится своим опытом с отделом кадров, в том числе предоставьте им свои записи.

В небольших, более гибких организациях часто происходит реструктуризация в связи с расширением или изменениями на рынке. Воспользуйтесь такой возможностью, чтобы изолировать менеджера, ограничить область его контроля и, в конце концов, сделать его индивидуальным исполнителем, не отвечающим за других сотрудников. На аттестации обязательно обсуждайте с руководителем эти темы, зафиксированные вами и другими работниками (их замечания должны быть анонимными). В конце концов, менеджер может уйти сам, так как круг его обязанностей и область контроля значительно уменьшится. Параллельно работайте с отделом кадров над планом увольнения менеджера.

Помогайте сотрудникам найти новые возможности

Помогите пострадавшему человеку найти новую должность. Воспользуйтесь своим социальным и политическим капиталом, чтобы поддержать его переход в другие команды. В моем случае у меня было мало возможностей уйти из команды менеджера, который прибегал к газлайтингу, так как у него был достаточно широкий круг влияния. Он мешал мне перейти в подразделения других менеджеров, когда я подавала заявления на открывавшиеся в компании вакансии. В организации не было руководителей, которые могли бы вступиться за меня и перевести в другой отдел. В итоге я была вынуждена уйти.

В некоторых случаях, даже если вы найдете для сотрудника другую должность в компании, он не останется. Он выберет работу в другой организации, чтобы начать заново и прийти в себя от газлайтинга со стороны менеджера. Поддерживайте с ним связь и будьте готовы взять его обратно, когда он будет готов. Если в будущем вы снова возьмете его на работу, убедитесь, что на этот раз начальник не только будет продвигать его по службе, но и станет хорошо к нему относиться.

Если вы позволите менеджерам, манипулирующим подчиненными, процветать в вашей компании, это только усилит отток кадров. Люди предпочтут работать в организациях, которые не только ценят их вклад, но и уважают каждого как личность.