Как не демотивировать сотрудников, высказывающих свое мнение | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как не демотивировать сотрудников, высказывающих
свое мнение

Чего не учитывают менеджеры, когда просят команду делиться идеями

Авторы: Хюнсун Пак , Субра Тангирала , Инсия Хусейн

Как не демотивировать сотрудников, высказывающих свое мнение
Фото: Ivana Cecez/Getty Images

читайте также

Рецепты для бизнес-лидеров

Групман Джером

Мобильная реклама, которая работает

Барт Яков,  Сарвари Миклош,  Стивен Эндрю

Уделите время самому времени

Энтони Тянь

Леонид Рошаль

Анна Натитник

Когда сотрудники могут уверенно высказывать свое мнение, это идет на пользу всем. Лидер команды в поиске идей по разработке продукта; менеджер, собирающий обратную связь о новой политике; руководитель высшего звена, который хочет услышать мнения по поводу крупных стратегических решений, — все они должны создавать условия для того, чтобы люди могли искренне делиться идеями и предложениями.

Однако наше новое исследование, которое скоро выйдет в Journal of Applied Psychology, демонстрирует, что подход, который выбирают многие руководители, стремящиеся создать подобные условия (он состоит в призывах высказывать свое мнение), может приводить к негативным последствиям. Полевой опрос и эксперименты с участием почти тысячи работающих специалистов в США и Индии показали, что чем чаще менеджеры просят сотрудников поделиться своим мнением, тем реже вознаграждают их, когда те высказываются. Это деморализует людей, потративших время и силы на то, чтобы обдумать и представить идеи, которые могли помочь их командам.

Почему так происходит? Предположим, вы менеджер в компании-разработчике ПО и ваша подчиненная, Сьюзан, предложила потенциальные решение известной проблемы с продуктом. Если бы она высказалась по собственной инициативе, вы бы, скорее всего, сочли ее активным сотрудником и хорошим кандидатом на прибавку к зарплате, участие в крупном проекте или повышение. С другой стороны, если бы Сьюзан поделилась той же идеей по вашей просьбе, вы бы подумали, что она высказалась только потому, что ее попросили. В этой ситуации вы могли приписать заслугу за действия Сьюзан себе и, следовательно, в меньшей степени отметить ее вклад, хотя он в обоих случаях одинаковый.

Менеджеры легко попадаются в эту ловушку. Обычно заранее сложно сказать, насколько ценной окажется идея, и зачастую, чтобы найти несколько хороших предложений, нужно высказать массу «плохих». Руководители редко вознаграждают сотрудников исключительно за то, что те придумали что-то значимое, — они предпочитают поощрять их за инициативность.