Кто получит повышение
Павел Дегтярев
На рынке труда растет конкуренция за персонал, что приводит к дефициту сотрудников. На это указывают данные, фиксирующие устойчивое снижение количества кандидатов относительно числа вакансий. Тренд затрагивает как рядовых работников, так и руководителей. В такой ситуации компаниям стоит уделять внимание внутреннему кадровому ресурсу и отдавать предпочтение специалистам, которые готовы к повышению и способны справиться с большей ответственностью. Разберемся, как выявить подобных сотрудников.
В течение пяти лет мы проводили исследования в 70 компаниях России и СНГ из разных секторов экономики — от тяжелой промышленности до ИТ — и накопили детальные данные о 200 тыс. сотрудников всех уровней, от начинающих специалистов до топ-менеджеров. Руководители, участвующие в опросах, сообщали, каких специалистов в своей команде они считают наиболее эффективными, а затем описывали поведение каждого из них. Это позволило нам определить, что характеризует лучших работников.
Кроме того, мы анализировали случаи повышения в четырех компаниях. Нам удалось собрать данные о 3,5 тыс. сотрудников — специалистов и линейных менеджеров, чью карьерную судьбу мы отслеживали от двух до пяти лет. Анализ показал, что за это время 83% сотрудников остались на том же уровне и лишь 17% получили повышение.
В итоге мы выделили качества и навыки, которые помогают людям продвигаться по карьерной лестнице или, наоборот, препятствуют росту (см. график 1). Числовые значения на графике отражают, как меняется вероятность повышения в течение пяти лет, если сотрудник обладает той или иной компетенцией. Полученный профиль справедлив только для кандидатов на повышение до уровня линейного и среднего менеджера. Основная доля выборки представляет собой рабочих или специалистов, которые смогли подняться по карьерной лестнице за период исследований.
График 1
Среди компетенций, которые повышают шансы продвинуться по службе, выделяются следующие.
• Решительность, то есть готовность быстро принимать решения в условиях неопределенности. Поскольку это одна из ключевых характеристик руководителя, ее положительное влияние на карьеру ожидаемо.
• Позитивный взгляд на проблемы, то есть стремление искать не причины и виноватых, а конструктивные решения. Вероятно, в роли руководителя видят того, кто способен трезво относиться к проблемам и ошибкам других.
• Открытость новым идеям, то есть готовность активно искать инновации, учитывать непривычный опыт. Такой навык соотносится со сменой ролей и задач при переходе на более высокую должность.
• Прагматичность, то есть умение анализировать эффективность действий и решений и использовать имеющиеся ресурсы наиболее рационально. Навыки оптимизации оказываются ценными на более высоких управленческих уровнях.
• Вовлеченность в свое дело, то есть стремление с головой погружаться в работу, накапливать экспертный опыт и делиться им. Важной чертой будущего руководителя считается готовность детально разбираться в вопросах, входящих в его зону ответственности.
• Стремление к достижениям, то есть умение ставить перед собой амбициозные цели, конкурировать с собой и с другими.
• Избегание конфликтов, то есть стремление уходить от прямой конфронтации и идти на компромисс. От руководителя ждут готовности слышать и учитывать интересы других, а не отстаивать свою позицию до последнего.
• Ориентация на потребности клиента, то есть умение не только понимать, что нужно клиенту, но и ориентироваться на него в своих действиях и решениях.
Вероятность продвижения по службе статистически ниже у тех, кто демонстрирует следующие типы поведения.
• Открытость в общении с клиентом, характеризующаяся стремлением контактировать с заказчиком и детально информировать его о каждом шаге. Вероятно, это предполагает чрезмерный фокус на оказании услуг, а не на поиске возможностей для продвижения продуктов или решений услуг компании.
• Настойчивая коммуникация, которая подразумевает умение убедительно доносить свои мысли, а также стремление настаивать на своем и оказывать давление на людей. Высокий уровень этой компетенции отличает наиболее настойчивых людей, о которых говорят, что они не слышат других и провоцируют конфликты.
• Ориентация на долгосрочную перспективу. Это стремление ставить перед собой цели и планировать работу вдолгую. По всей видимости, для повышения отбирают людей, сфокусированных на краткосрочных результатах.
Портрет идеального кандидата
Портрет кандидата на повышение выглядит так: человек готов самостоятельно принимать решения, открыт новым идеям, может действовать расчетливо, грамотно оптимизировать работу, ставить цели и углубляться в свое дело, способен ориентироваться на потребности клиента в своих действиях и решениях и избегать прямых конфликтов.
Что это говорит о ролях и задачах, которые компания готова предложить кандидату после повышения? В полученном профиле компетенций заложены три противоречия. Во-первых, несмотря на то, что решительность — самая востребованная черта кандидата на повышение, к стремлению сотрудника отстаивать свою позицию относятся скорее негативно. От лучшего кандидата ждут, что он будет автономным в работе, но не слишком самостоятельным в общении — он должен быть готов идти на уступки и компромиссы, не настаивая на своем.
Во-вторых, идеальный кандидат должен ставить перед собой сложные и амбициозные цели (см. в графике 1 «Стремление к достижениям»), но на не слишком отдаленный период — на что указывает графа «Ориентация на долгосрочную перспективу». Это объясняется тем, что компании ждут максимальных результатов «здесь и сейчас», поэтому готовы повышать «спринтеров», а не «марафонцев».
В-третьих, лучший кандидат ориентирован на потребности клиента, но не должен слишком близко к сердцу принимать его проблемы и ловить каждое его слово. Наиболее перспективный в глазах компании руководитель работает с клиентом с позиции «сверху вниз»: сам оценивает нужды заказчика и предлагает решения, не прибегая к открытому диалогу.
В целом идеальный руководитель должен быть ориентирован на операционную работу с достижением результатов «здесь и сейчас». Его роль в компании не подразумевает собственного видения, долгосрочных планов или установления самостоятельных контактов вовне. То есть от сотрудника, который возьмет на себя новые роли и задачи, компании ждут самостоятельности без позиции, амбициозности без перспективы и клиентоориентированности без диалога.
Портрет топ-менеджера
Наше исследование не позволяет отследить и включить в общий профиль факторы повышения до уровня руководителя высшего звена. Но, используя данные, полученные в разных компаниях за пять лет, можно определить, какие компетенции влияют на эффективность топ-менеджера (см. график 2). Процентные значения на графике указывают, насколько среди эффективных руководителей больше людей с высоким уровнем развития каждой из перечисленных компетенций.
График 2
