Что нужно сделать кадровикам, чтобы занять свою нишу в XXI веке | Большие Идеи
Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Что нужно сделать кадровикам, чтобы занять свою нишу в XXI веке

Кэрол Андерсон
Что нужно сделать кадровикам, чтобы занять свою нишу в XXI веке

В последнее время тема управления персоналом стала поистине животрепещущей, и этому есть как позитивные, так и негативные объяснения.

Плюс заключается в том, что руководители нуждаются не просто в сотрудниках, а партнерах, которые развивали бы организацию и увеличивали бы ее прибыль.

Минус же в том, что кадровые службы просто не справляются с возложенными на них обязанностями.

Эта проблема существует уже давно. Еще в 1997 году гарвардский профессор Майкл Бир поделился своими идеями в сфере управления персоналом в книге «The Transformation of the Human Resource Function». Его позиция заключалась в том, что кадровая служба должна переключиться с административной работы на стратегическое партнерство. Годом позже Дэвид Ульрих в публикации в Harvard Business Review поставил вопрос: «Стоит ли нам отказаться от кадровой службы?» Вы только представьте, это было 15 лет назад! Но мы и сейчас задаемся тем же самым вопросом. Как ветеран этой сферы с 30-летним стажем, я действительно рада, что знаковые фигуры бизнес-сообщества, такие как Рэм Чаран, опубликовавший в этом году статью в Harvard Business Review, проявляют интерес к нашей профессии. Это говорит о востребованности нашей работы. Но дело не в изменении организационной структуры кадровой службы или традиционного порядка отчетности.

Многие люди поддерживают идею включения кадровиков в состав бизнес-подразделений. Но зачем передавать эту важнейшую функцию операционным директорам, которые не обладают знаниями и не отвечают за эффективный и систематический поиск, наем, вовлечение в работу, оценку и развитие персонала? Зачем оставлять кадровую политику компании на усмотрение операционных директоров, у которых и так много других важных задач?

Читайте материал по теме: 5 приемов для грамотного руководства командой

Я не спорю с тем, что кадровая служба не удовлетворяет потребности в стратегическом руководстве человеческими ресурсами компании. За некоторыми исключениями, они этого не делают. Тем не менее комплекс знаний по управлению персоналом действительно обширен и сложен и требует специалистов, понимающих количественные и качественные концепции, связанные с менеджментом.

Чтобы создать культуру высокой производительности труда, глобальной экономике необходим полный и всесторонний анализ людей и их талантов. Сделать это могут кадровые службы. Однако есть два препятствия.

Во-первых, топ-менеджмент вынужден требовать от главы кадровой службы, как и от прочих руководителей подразделений в организации, вносить свой вклад в общее дело. Одно за другим исследования демонстрируют, что топ-менеджеры все более разочаровываются качеством управления персоналом. Вот мой вопрос: почему гендиректор компании должен допускать неэффективность работы самого главы отдела кадров? Что будет, если гендиректор задаст кадровикам главный вопрос: «Как высока производительность труда сотрудников и как мы ее увеличиваем?»

Разве не в этом вся соль? Вы можете разобрать все по частям — наем персонала, оплату и бонусы, обучение и развитие — но все эти части должны быть связаны, чтобы помочь ответить на вопрос: «Насколько высока эффективность труда сотрудников?» Наличие выдающихся сотрудников в фирме еще ни о чем не говорит.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать