Почему термин «корпоративная культура» сбивает нас
с толку

Много чернил пролито за последние 30 лет в спорах о корпоративной или организационной культуре. Еще в 1980-е мне довелось прочесть ставшую ныне знаменитой книгу Томаса Питерса и Роберта Уотермена-мл. «В поисках совершенства», которая восхваляла уникальную структуру управления и корпоративную культуру тогдашнего компьютерного гиганта Digital Equipment Corporation (DEC). Я сам в ту пору работал в DEC и вместе с большинством сотрудников компании гордился ее культурой, тем, какое это замечательное место работы, образец для всех прочих организаций: гендиректора Кена Ольсена мы звали попросту Кен. Книга Питерса и Уотермена породила целую отрасль консультантов по корпоративной культуре, а публикация неисчерпаемого потока книг, посвященных корпоративной и организационной культуре, продолжается и поныне.

Ныне сама идея, что у организаций имеется своя культура, не подвергается сомнению ни со стороны СМИ, ни со стороны руководства компаний, ни тем более со стороны бизнес-консультантов, которые зарабатывают на жизнь, помогая фирмам наладить эту самую культуру. Только корпоративная культура обеспечивает благополучие сотрудников и высокую продуктивность. Но о самом понятии, о его смысле, о функциях ее почти не задумываются. Когда я прошу бизнесменов дать определение — даже когда я прошу об этом студентов на семинаре по корпоративной культуре, — возникают затруднения. Я получаю либо упрощенный ответ «коллективные ценности», либо бормочут «интересный вопрос», а то и просто глядят пустыми глазами. Беда в том, что мы все время повторяем этот термин, не задумываясь о его значении, о том, как эта концепция влияет на поведение и образ мыслей в организации.

На самом деле та самая группа ученых-антропологов, которая впервые ввела этот термин в академический оборот, так и не пришла к согласию о его значении. В XIX Тейлор определял культуру как «сложное целое, включающее в себя знания, веру, искусство, мораль, закон, обычаи и все прочие возможности и навыки, усваиваемые человеком в обществе». По большей части литература об организационной и корпоративной культуре и ценностях опирается на это определение. Культура — это ценности, практики, верования и т. д. группы людей. Иными словами, культура — это все, то есть для аналитика — ничего конкретного. Единственный смысл определения сводится к тому, что культура охватывает группы или общество в целом и что члены этих групп имеют между собой нечто общее. Весьма расплывчатое определение.

Читайте материал по теме: Как построить «легкую на ногу» корпоративную культуру

Это определение также склонно представлять культуру как нечто детерминирующее — группа формирует образ мыслей своих членов, и при этом редко задумываются о том, что мысли членов группы постепенно меняют характер самой группы. С 1980-х антропологи стали рассматривать культуру скорее как процесс, чем как некую общую для всех «вещь». Процесс предполагает постоянные изменения культуры, поскольку люди проверяют и обновляют те правила и идеи, которыми сдерживается их поведение. И, разумеется, в группах часто присутствуют люди, не разделяющие заявленные ценности корпоративной культуры. В любой организации, тем более в международной организации, взаимодействуют различные системы ценностей и убеждений, которые подчас вступают в противоречие друг с другом и с заявленными ценностями самой организации.

Проблема с термином «культура» заключается в том, что она объективизирует группы, она представляет конкретную группу людей упрощенно, как единое целое, с простыми общими ценностями, идеями, практиками и верованиями. Но в реальном мире таких групп попросту не существует. В любой группе, обладающей определенной культурой, присутствуют противоречащие друг другу взгляды, убеждения и типы поведения. Люди могут стараться вести себя в соответствии со сформулированными компанией ценностями и «культурой», но вполне вероятно, что они вовсе не верят искренне в эти ценности и не отождествляют себя с лозунгами корпоративной культуры, а мимикрируют из самосохранения. Вот я, например, работал в DEC, любил DEC, старался изо всех сил, но вряд ли я могу по чести сказать, что я был безраздельно предан ценностям, провозглашенным этой компанией. Меня больше волновала моя зарплата, а чтобы ее получить, требовалось подогнать свое поведение и образ мыслей под требования вышестоящих.

Границы любой компании проницаемы, а порой их даже невозможно четко провести. Известно, кто где работает, но любая компания влияет на другие организации и сама подвергается влиянию большого количества организаций и фирм: от партнеров по бизнесу до правительства. Более того, любая компания существует в широком контексте политических и социальных идей и практик, а порой и в контексте не одного, а многих обществ.

Читайте материал по теме: 6 правил создания и сохранения корпоративной культуры

Итак, мне кажется, пора отказаться от термина «культура» при обсуждении процессов, происходящих в наших организациях. Используя этот термин, мы искусственно цементируем сложную, комплексную, постоянно меняющую социальную среду, специфическую для любой компании. В результате мы неверно понимаем и неверно истолковываем природу и влияние власти, конфликтов, сотрудничества, изменений как индивидуального, так и группового поведения. У компаний и прочих организаций нет культуры: есть философии и идеологии, которые формируют процесс, где присутствует постоянный дискурс о природе и характере выражений ценностей, верований, практик, идей и целей. Этот дискурс разворачивается на собраниях, во взаимодействии с клиентами, на совете директоров, в болтовне у кулера. Это движущаяся мишень.

Тем, кто интересуется работой компаний, тем, кто занят построением успешных организаций, пора искать новый дискурс, в котором будет учтена достаточно хаотичная природа группового поведения и в котором все группы будут пониматься как процессы, формирующие участников и формируемые ими. Изгнать термин «культура» из словаря организационного и корпоративного консалтинга и исследования — первый шаг в верном направлении.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ