Как в Исландии побеждают гендерное неравенство в зарплатах | Большие Идеи

・ Этика и репутация
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Как в Исландии побеждают гендерное неравенство
в зарплатах

Три шага на пути к преодолению разрыва в компенсации труда мужчин и женщин

Автор: Инес Вагнер

Как в Исландии побеждают гендерное неравенство в зарплатах
Иллюстрация: johan10/Getty Images

читайте также

Простые правила сложного бизнеса

Дональд Сулл,  Кэтлин Эйзенхардт

Ангельский клуб: как инвестировать в технологии будущего с высокой доходностью

Что не так с доверием в вашей организации

Роберт Гэлфорд,  Энн Драпо

Почему бизнес-школы так и не научились готовить кадровиков

Питер Каппелли

В большинстве стран мужчины и женщины, выполняющие одну и ту же работу, получают за нее разную компенсацию. Этот вид дискриминации хорошо известен как гендерный разрыв в оплате труда. Несмотря на все попытки от него избавиться, особенно в развитых индустриальных странах, неравенство сохраняется. Отчасти проблема заключается в том, что политические решения по сокращению разрыва в оплате труда сфокусированы на изменении поведения самих работников. Чаще всего женщинам рекомендуют претендовать на профессии, в которых традиционно доминируют мужчины, или более ярко заявлять о себе в рабочем пространстве. Возможно, есть способ получше.

В 2018 году Исландия впервые в мире утвердила политику, согласно которой компании и организации с более чем 25 сотрудниками в штате должны доказывать, что равноценный труд мужчин и женщин у них оплачивается одинаково. Эта политика реализуется с помощью инструмента должностной оценки под названием «Управленческий стандарт равной заработной платы» или просто — системы. Если компания сможет продемонстрировать, что сотрудники разного пола, занимающие одну и ту же должность, получают одинаковое вознаграждение, организация получит специальный сертификат. С 2020 года прохождение сертификации стало обязательным условием функционирования, и компании, не получившие сертификата, ежедневно облагаются штрафом.

И сотрудники, и их руководители признают, что такой инструмент оценки позитивно влияет на рабочую атмосферу и повышает доверие женщин к работодателям и методам распределения заработных плат. Но в чем именно заключается причина этих улучшений? И можно ли повторить успех Исландии?

Я провела первый качественный анализ внедренной в Исландии системы и определила, как ключевые экономические и политические заинтересованные стороны в этой стране рассматривают последствия введения нового законодательства о равной оплате труда. На основании этого анализа я выделила три главных фактора, обеспечивших успех исландской системы и имеющих потенциал аналогичным образом помочь другим странам ликвидировать неравенство в оплате труда.

1. Переложите бремя доказательства на работодателя

Обычно сотрудник должен сам предоставить доказательства того, что стал жертвой дискриминации на рабочем месте, однако в Исландии ответственность за доказательство справедливой оплаты труда всех сотрудников несет работодатель. Для этого используется двухэтапная система должностной оценки, которая помогает отделить рабочие задачи от навыков исполнителя, — дело, которое руководители считают довольно сложным. И все же эта двухступенчатая система заставляет руководителей оценивать задачу независимо от того, кто в данный момент занимает предполагающую ее должность. Хотя руководители жалуются на обременительность процесса, они признают, что высоко ценят связанные с ним положительные изменения: появление четкой и понятной структуры, снимающей персональную ответственность с руководителей; уверенность в способностях новых сотрудников; рост доверия к работодателю со стороны женщин; и удовлетворение сотрудников от участия в столь прогрессивном проекте.

2. Требуйте оценки и соблюдения требований законодательства

Исследование добровольных схем оценки работы работодателей в Канаде демонстрирует важность эффективной системы правоприменения для предотвращения нарушения законодательства. О том же говорит и исландский кейс. После внедрения системы компании должны получить свидетельство аккредитованного органа, подтверждающее, что представленные доказательства равной оплаты труда заслуживают доверия. Более ранние исследования показали, что схема сертификации равной оплаты труда эффективна только при строгом контроле ее соблюдения. В рассматриваемом нами случае работодатели проходят процесс внешней сертификации, что гарантирует непредвзятую оценку системы выплаты заработных плат. В случае несоблюдения условия о равной оплате труда государство ежедневно штрафует компанию на $500.

3. Создавайте прозрачные системы оплаты труда

Повышая открытость отчетности и ясность системы вознаграждений, компания автоматически сокращает разрыв в оплате труда своих сотрудников. В Исландии прозрачность стала обязательной — организации обязаны разрабатывать доступные для анализа системы оплаты труда. Теперь сотрудники имеют право потребовать от работодателя раскрыть схему формирования заработной платы и условия, на которых они работают. Работодатели сейчас больше не могут требовать от сотрудников подписания соглашений о заработной плате, где содержится пункт о неразглашении их содержания. Такие положения являются незаконными и, следовательно, не имеют юридической силы, что перекладывает бремя доказательств с сотрудника на работодателя и вынуждает компании разрабатывать новые или переосмысливать старые системы должностной оценки.

Несмотря на то что исландская система все еще находится на ранней стадии развития, первые результаты свидетельствуют, что предъявление к организациям требования о том, чтобы они доказывали выплату равной компенсации сотрудникам, может быть очень эффективным. В любом случае это гораздо эффективнее любых существующих альтернатив. Компании и организации внедряют практики, необходимые для прохождения сертификации, все процессы идут более гладко, а сотрудники чувствуют себя более удовлетворенными. Немногие проблемы, выявленные к данному моменту, например обременительность процесса для руководителей, связаны по большей части с внедрением системы и не несут долгосрочных последствий. Более того, система сертификации спровоцировала как внутрикорпоративную, так и общественную дискуссию о том, как оцениваются различные должности, на основании каких критериев это происходит и актуальны ли эти критерии на современном рынке труда при нынешних социальных условиях.

Как и следовало ожидать, эта программа положительно сказалась на организационной культуре и показала, что обсуждение заработной платы между руководителем и сотрудником нельзя назвать чисто техническим процессом — в гораздо большей степени это процесс социальный. Все это говорит о важности внедренной системы: повышение заработной платы и продвижение по службе теперь зависит от заранее определенных и взаимно согласованных критериев, а не от настроения или личных предпочтений руководителя, признания в коллективе, навыков ведения переговоров или способности сотрудника ярко демонстрировать свои достижения.