Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»
Женский вклад: на что влияет гендерный состав руководства
Борис Локшин , Коринн Пост , Кристоф Бун
Исследования показали, что компании с большим числом женщин на руководящих позициях, более прибыльны и социально ответственны, а также демонстрируют более высокие показатели безопасности и качества в обслуживании клиентов — и это лишь немногие из преимуществ. Конечно, в пользу увеличения разнообразия в руководящей команде есть сильные и очевидные моральные аргументы. Однако существует не так много исследований, способных объяснить, как увеличение числа женщин-руководителей связано с повышением производительности и какие именно механизмы обеспечивают положительный эффект.
Мы решили изучить эти вопросы и выяснить, как стратегический подход к инновациям меняется в зависимости от числа женщин-руководителей в компании. В течение 13 лет мы анализировали данные 163 международных компаний: отслеживали назначения мужчин и женщин на руководящие позиции, анализировали расходы на исследования и разработки, показатели слияний и поглощений, а также содержание посланий акционерам, чтобы определить, как долгосрочные стратегии этих компаний менялись после того, как все большее количество женщин входили в руководящий состав.
Будучи лидерами на европейском рынке, в период исследования все анализируемые нами компании активно занимались стратегическими инновациями (например, слияниями и поглощениями с целью освоения технологий и внутренними исследованиями и разработками), однако мы обнаружили, что их подход к этим инициативам значительно разнился. Так, мы смогли выделить три отчетливые тенденции, связанные с изменениями в стратегическом планировании компаний после включения женщин в состав руководящей команды.
1. Компании стали более открытыми изменениям и менее склонными к риску
Во-первых, мы обнаружили, что после увеличения числа женщин в руководящем составе, компании становились более открытыми к изменениями и менее склонными к риску. Другими словами, эти организации все чаще соглашались на трансформацию и одновременно с этим стремились снизить связанные с ней риски.
Чтобы количественно оценить этот тонкий когнитивный сдвиг, мы проанализировали лингвистические изменения в документах компаний, выпущенных руководящей командой. Мы использовали стандартную методологию категоризации слов, в рамках которой такие слова, как «рискованный», «предприятие» и «шанс» объединялись в одну группу, как потенциально отражающие большую склонность к риску, в то время как слова «создавать», «преобразовывать» и «запускать» — в группу, указывающую на большую готовность к изменениям. Мы обнаружили, что после назначения женщин на руководящие посты частота употребления на письме слов, указывающих на склонность к риску, снизилась на 14%, в то время как частота использования слов, предполагающих открытость к изменениям, выросла на 10%.
Это говорит о том, что включение женщин в состав топ-менеджмента означает не только появление новых точек зрения в руководящей команде, но и меняет образ мышления всех ее членов. Наше исследование показывает, что женщины-руководители не просто предлагают команде новые идеи; их присутствие фактически делает руководящую команду более открытой к изменениям и менее склонной к риску. Как мы увидим далее, эти когнитивные изменения ощутимо скажутся на том, как компании принимают ключевые стратегические решения.
2. Компании сместили акцент со слияний и поглощений на исследования и инновации
В ходе исследования мы отметили, что с появлением женщин-руководителей организации постепенно переходили от стратегии приобретения знаний через слияния и поглощения, что можно охарактеризовать как традиционно мужской подход, к стратегии накопления знаний за счет внутренней научно-исследовательской деятельности, что больше соответствует традиционно женскому подходу к сотрудничеству.
Наш анализ показывает, что это изменение напрямую связано с растущим сопротивлением рисковому поведению, поскольку мы обнаружили, что при возрастании склонности руководящей команды к риску на величину одного стандартного отклонения вероятность дополнительных слияний и поглощений в следующем году увеличивалась в среднем на 10%. В то же время те руководящие команды, где склонность к риску снижалась, значительно реже участвовали в слияниях и поглощениях. И наоборот, когда число женщин в руководящих командах росло, эти организации начинали демонстрировать более высокий уровень открытости изменениям и сопротивления риску, а количество инвестиций в научно-исследовательскую деятельность в среднем росло на 1,1%. Отметим, что средний объем инвестиций компаний нашей выборки в эту область составлял $6,5 млрд, так что прирост в 1,1% можно считать довольно существенным.
3. Эффект от назначения женщин на должность топ-менеджеров был сильнее, если они были эффективно интегрированы в руководящую команду
Наконец, мы обнаружили, что чем лучше женщины-руководители интегрировались в руководящую команду, тем большее влияние они оказывали на стиль принятия решений. Степень интегрированности зависела от двух факторов:
Единственная ли это женщина-руководитель в команде. Мы обнаружили, что включение женщин в руководящую команду действительно меняло стиль мышления всех членов команды только в том случае, когда в команде уже была хотя бы одна женщина. Это может быть связано с тем, что команды, имеющие в составе хотя бы одну женщину, охотнее сотрудничали с другими женщинами-руководителями, что снижало количество препятствий, с которыми обычно сталкивались новоприбывшие.
Является ли она одной из многих новых назначенцев. Мы также отметили, что более явные сдвиги в мышлении руководящей команды происходили, если новые женщины-руководители были частью небольшой группы новых назначенцев. Другими словами, если бы на руководящие должности были выдвинуты десять мужчин и две женщины, эффект был бы меньше, чем если бы среди получивших повышение были пятеро мужчин и одна женщина. Возможно, это связано с тем, что действующие руководители чувствуют большую угрозу от вторжения многочисленной группы новичков, вследствие чего они становятся менее приветливы и гостеприимны к вновь назначенным, а значит, ограничивают их возможности эффективно вносить свой вклад в общее дело.
Важно отметить, что мы измеряли все эти показатели как до, так и в течение года после назначения женщин на руководящие посты. Это гарантировало, что мы действительно наблюдаем эффект от включения женщин в руководящие команды, а не просто регистрируем тенденции, которые наблюдались задолго до интересующего нас поворотного пункта. Мы также учитывали другие факторы, которые могли быть связаны с изменениями в составе высшего руководства, такие как стратегия развития продуктов, количество инвестиций в исследования и разработки и уровень представленности женщин в совете директоров, для того, чтобы рассмотреть эффект непосредственно от включения женщин в руководящий состав.
Почему присутствие женщин в руководящем составе имеет такое значение?
