Эпохи менеджмента:
краткая история

Организация как механизм — этот образ из индустриального прошлого все еще отбрасывает тень и влияет на сегодняшнюю концепцию менеджмента. И это не единственный глубоко укоренившийся и давно не пересматривавшийся предрассудок. Руководители все еще думают, что стабильность нормальна, а перемены — необычное состояние дел (с этой точкой зрения я принципиально спорю в книге «Конец конкурентного преимущества»). Компании все еще стараются выжать по максимуму из имеющихся преимуществ, они все еще привержены краткосрочному планированию, хотя многие это и осуждают. (Краткосрочное планирование осудил уже и Клейтон Кристенсен в «Дилемме капиталиста», указав, что оно приводит к хронической недостаче инноваций). Корпорации по-прежнему думают в первую очередь об акционерах, и последствия такой узости мысли ужасны, даже для мощных организаций вроде IBM.

Но хотя старые идеи все еще живы и их продолжают даже преподавать, развивается и практический современный менеджмент для думающих руководителей. Опираясь на идеи моего коллеги Яна Макмиллана, я считаю правильным разделить менеджмент периода после Промышленной революции на три «эпохи», в зависимости от того, на чем делался акцент: производстве, знании и эмпатии.

До Промышленной революции о менеджменте как профессии говорить не приходится: как правило, руководитель предприятия сам координировал все работы, планировал, контролировал, награждал, распределял ресурсы. Что-то похожее на менеджмент существовало лишь в немногих крупных организациях: в Церкви, в армии, у горстки крупных торговых и строительных компаний и на плантациях, где, к сожалению, чаще всего применялся рабский труд. Редкие гении, такие как Адам Смит, предвидели будущее и предсказывали разделение труда, которое существенно повысит продуктивность работников.

Читайте материал по теме: Экономика: настала ли пора менять парадигму?

Промышленная революция изменила все. Появились не только новые способы производства, но и новые виды его организации. Владельцам разросшихся компаний понадобилась помощь в координации работы, и появились те, кого экономисты называют «агентами», а мы — «менеджерами». Их главной задачей было массовое производство, и появились соответствующие менеджерские решения: специализация труда, стандартизация процессов, контроль качества, планирование, зачатки бухгалтерского учета. К началу ХХ века термин «менеджмент» уже широко употреблялся, и Адам Смит был заново открыт. Новое поколение мыслителей — Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Генри Тауни и Генри Гантт — развивали теории, отстаивавшие важность эффективного производства, минимальных вариаций, единый стандарт и предсказуемость процессов. Цель заключалась в том, чтобы оптимизировать отдачу для каждого конкретного набора «вводных».

Следует отметить, что, достигнув такого размаха, компании уже не встречали конкуренции на внутреннем рынке. Титаны стали, нефти и пищепрома в Америке не знали себе равных, а потому оптимизация казалась наиболее разумным решением. Также следует отметить, что в эту эпоху условием экономического успеха было наличие капитала, на который можно приобрести средства производства (фабрики и системы).

Читайте материал по теме: Урок истории для финансистов

Накапливались и знания об организационном менеджменте. В Европе бизнес-школы появились уже в 1800-х, а экономический монстр США обзавелся первым институтом высшего менеджерского образования в 1881 году, когда была основана Уортонская школа бизнеса. Богатый предприниматель Джозеф Уортон хотел взращивать «столпов общества», которые могли бы стать во главе как бизнеса, так и политики. Следом открывались и другие университеты. Еще одной вехой стало начавшееся издаваться в 1922 году издание HBR: менеджмент утверждался в качестве дисциплины, развивалась теория, накапливались факты.

Так были посеяны семена второй эры менеджмента — эры профессионального знания. В середине ХХ века вновь начался мощный рост теорий и появились настоящие гуру менеджмента. Такие авторы, как Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Честер Барнард, Макс Вебер и Крис Аргирис, научились применять к менеджменту теории из смежных областей (социологии и психологии). Использовались также математические и статистические методы (зачастую из военной теории) — и таким образом закладывались основы операционного управления. Затем научный подход к менеджменту породил теорию ограничений, менеджмент целей, реинжиниринг, шесть сигм, метод «водопада» в развитии программного обеспечения и так далее. Питер Друкер — один из первых гуру, знаковая фигура той эпохи. Его книга «Концепция корпорации», вышедшая в 1946 году, была прямым ответом на вызов директора General Motors Альфреда Слоуна: пора разобраться, как строится менеджмент сложной, комплексной организации.

И тут в прежней концепции «организации-механизма» появились трещины. Усилилась, по выражению Друкера, «работа знания». Он видел, что добавочная ценность создается не только благодаря тому, что сотрудники производят товары или выполняют определенные задания: они также используют информацию. По мере того как в экономике США увеличивалась пропорция интеллектуального труда, формировалась новая реальность менеджмента знаний и работников знания — и это противоречило всему, что компании привыкли думать о субординации менеджера и подчиненных. Когда главный актив компаний — люди — выходят под вечер из офиса, требуется иной договор, принципиально отличающийся от прежнего командно-административного. Появились новые теории менеджмента с акцентом на мотивации и вовлеченности персонала. Образец такого жанра — «Теория Y» Дугласа Макгрегора.

Изменилось представление о роли руководителей: они уже не правят и не контролируют, а выполняют обязанности коучей и разделяют общие задачи. Когда же специалисты по организационному поведению стали препарировать эти идеи (в последнее время еще и с намерением осмыслить фактор «эмоционального интеллекта» в управлении, эту новую линию возглавил Дэниел Гоулман, то центр тяжести в менеджменте вновь сместился.

Ныне мы переживаем очередную фундаментальную реформу представлений о компаниях и смысле их существования. В пору «производства» фирмы должны были давать как можно больше продукции, в пору «знания» — обеспечивать передовой сервис, но сейчас многие ждут от них полноценного и осмысленного жизненного опыта. Я бы сказала, менеджмент вступил в новую эру — эру эмпатии.

Читайте материал по теме: Во что превратился капитализм в XXI веке

Эмпатия распространяется, само собой, и на клиентов, но также преображает и природу рабочего договора. Новым сотрудникам нужно сделать ценностное предложение. Что-то нужно реализовывать, чтобы преодолеть распространившееся недовольство организациями, корни которых уходят в эпоху организации-механизма. В обществе бытует мнение, что эти компании увековечивают неравенство, гонятся за прибылью, пренебрегая интересами и сотрудников, и клиентов, обслуживают капиталистов, а не более широкие массы заинтересованных лиц. И потому опять же настала пора менеджмента-эмпатии.

Многие чувствуют, что пришло время нового делового мышления и действия. С моей точки зрения, это значит, что менеджмент должен адаптироваться к новому характеру сотрудничества — сетевому вместо иерархического — к ситуации, когда и работа окрашивается эмоциями и когда менеджеры обязаны создать для сотрудников нечто вроде общины, команды или семьи. Поскольку теперь от руководителя требуется в первую очередь эмпатия, а не знания и не производство, нужно задать себе вопрос: какие новые роли и организационные структуры пригодятся теперь, как подступиться к контролю производительности? Каким образом современный лидер выполняет роль столпа в компании и обществе, чему следует учить новое поколение менеджеров? Мы вновь стоим перед вопросами — и надо бы поскорее найти ответы.

Читайте по теме:

• Ренессанс менеджмента
• Умерь свой блеск, смешайся с пылью
• Игры разума: за что присудили Нобелевскую премию по экономике