Чего миллениалы всего мира хотят от работы
и карьеры

По мере того как все больше представителей поколения Y занимает лидерские позиции по всему миру, компании все больше озабочены вопросом, как помочь им добиться успеха. Однако в большинстве опубликованных исследований, посвященных тем, кто родился в период между началом 80-х и концом 90-х, акцент смещен в сторону узкого среза населения — чаще всего только представителей западной культуры. Выводы, основанные на столь узкой выборке, могут привести к неразумным решениям (и упущенным возможностям) в сфере привлечения, удержания и развития лидеров-миллениалов в бизнесе по всему миру.

Чтобы лучше понять, что это поколение хочет от работы, Институт развивающихся рынков INSEAD, компания Universum и фонд HEAD провели опрос миллениалов, который должен стать ежегодным и самым большим исследованием подобного рода. Мы опросили 16 637 молодых людей в возрасте от 18 до 30 лет из 43 стран Азии, Африки, Европы, Латинской Америки, Ближнего Востока и Северной Америки. Мы собирали данные с мая по август 2014 года. Результаты нашей работы представлены в статье «Millenials: Understanding a Misunderstood Generation».

Хотя у наших данных есть свои ограничения (например, мы не могли использовать случайную выборку, поэтому несколько регионов/стран представлены в опросе более широко), размер выборки и ее обширность позволили выявить четкие закономерности. Отвечая на вопросы о своем желании быть лидерами, о соотношении профессиональной и личной жизни, об ожиданиях насчет примерного возраста выхода на пенсию, наши респонденты в чем-то соответствовали распространенным представлениям о них, а по другим параметрам — вовсе нет. Еще важнее другое наше открытие: почти все показатели значительно различались в зависимости от культурной принадлежности опрашиваемого.

Миллениалы хотят стать лидерами — но по разным причинам. В среднем 40% респондентов заявили, что стать лидером для них «очень важно». Причем в Японии таких было всего-навсего 8%, а в Индии — 63%. Причины этого (деньги, возможность обучать других, основа для успешной карьеры) также варьировались в зависимости от региона.

Будущий высокий заработок доминировал во всем мире, однако доля людей, выбравших его как главную причину своей мотивации, разнилась в зависимости от региона. В Центральной и Восточной Европе половина всех опрошенных назвала его как основную мотивацию — стремиться к руководящему посту, а в Африке — всего 17%. Африканских представителей поколения Y, похоже, больше всего интересует возможность обучать и наставлять других людей (46%), причем этот ответ не был популярен в других частях света — его выбрали менее четверти респондентов в Азиатско-Тихоокеанском регионе, Центральной и Восточной Европе и на Ближнем Востоке. Также мы обнаружили, что возможность оказывать влияние на судьбу организации избрали около половины молодых людей из Центральной и Восточной Европы и Северной Америки, но только четверть представителей Азиатско-Тихоокеанского региона и Ближнего Востока. Компаниям стоит принимать во внимание наши изыскания при построении своей программы поощрений и развития руководителей внутри организаций.

Качества, которые миллениалы ожидают увидеть в хорошем бизнес-лидере, различаются еще больше. Например, в Северной Америке, Западной Европе и Африке по крайней мере 40% респондентов сказали, что хотят, чтобы управленец «вдохновлял своих сотрудников». А в Центральной и Восточной Европе и на Ближнем Востоке это качество выбрало только 12%. О причинах можно только догадываться, но отклонения в предпочтениях могут объясняться влиянием авторитарного правления, которое до недавнего времени было характерно для Центральной и Восточной Европы и все еще присутствующего во многих странах Ближнего Востока.

Наоборот, 58% опрошенных из Центральной и Восточной Европы считают, что для менеджера важны технические или функциональные навыки и знания (в других регионах с ними согласилась лишь одна треть респондентов). А в странах Азиатско-Тихоокеанского региона и на Ближнем Востоке никакой ответ не собрал более трети голосов.

Равновесие профессиональной и личной жизни разные люди понимают по-разному. Все представители поколения Y стремятся к гармонии в этой сфере, однако речь идет скорее о балансе между работой и личными интересами, а не равновесии между работой и семьей. Этим людям нужно время для себя и возможность самовыразиться. В целом победила формулировка «достаточно свободного времени для частной жизни» (57%), за которой следовал «гибкий рабочий график» (45%) и «уважение и признание для сотрудников» (45%).

Какие ответы или какие регионы оказались непохожими на другие? Во всех частях Европы много голосов (52% в Центральной и Восточной и 45% в Западной Европе) получила доплата за переработку, что говорит о большей заинтересованности в регулировании трудовых отношений. В Северной Америке 59% выбрали гибкие рабочие часы, что, возможно, говорит о более сильном желании быть автономными. С другой стороны, североамериканские миллениалы, похоже, не возражают против переработок, если это ускорит карьерный рост, 42% назвали это предложение интересным. То же самое наблюдалось в Латинской Америке, а в Африке таких опрошенных было более 50 процентов! Однако около половины респондентов во всех регионах сказали, что они могли бы отказаться от высокооплачиваемой и престижной работы ради более разумного соотношения профессиональной и личной жизни. Центральная и Восточная Европа была исключением, там 42% заявили, что не готовы на подобный шаг.

Большинство миллениалов из Азии определяют равновесие между работой и домом как достаточное количество времени на частную жизнь, но за средним показателем скрываются разные отношения в разных странах и культурах. Например, в Сингапуре 76% понимают под балансом достаточно времени для досуга, а в Тайланде с этим согласилось лишь 29% опрошенных. В Индии 42% определили здоровое равновесие как «гибкие условия работы», а во Вьетнаме 76% понимают под ним ситуацию, когда компания организует коллективные «мероприятия в нерабочее время» (например, спортивные или культурные). Также многие представители этого региона склонны придавать больше значения социальным связям, по сравнению со своими западными ровесниками.

Например, они больше зависят от поддержки семьи и друзей.

Несмотря на это, некоторые пункты совпадали у всех опрошенных. Например, время с семьей было одним из главных приоритетов в каждом регионе. А еще (что может показаться удивительным) мы обнаружили, что усилия по улучшению общества не являются важными для большинства миллениалов во всем мире.

Страх «невозможности выхода на пенсию» не так велик, как его изображают. Наши данные не дают оснований согласиться с тем, что этот страх так ужасен, как его часто рисуют на Западе. Стоит отметить, что в Азиатско-Тихоокеанском регионе 58% миллениалов ожидают выйти на пенсию к 60 годам (а в Китае и того больше). А в Центральной и Восточной Европе молодые люди прогнозируют для себя самый высокий пенсионный возраст: более 27% думают, что уйдут на покой в 70 лет или позже.

Разумеется, при интерпретации данных нужно проявлять осторожность. Например, будет неправильным думать, что представители поколения Y, которые ожидают выйти на пенсию позже (Европа и Северная Америка), менее уверены в своем финансовом будущем. Возможно, эти результаты просто отражают их бОльшую уверенность в своем здоровье. Но, вероятно, мы можем предположить, что миллениалы в тех регионах, где был озвучен более низкий пенсионный возраст (Азиатско-Тихоокеанский регион), действительно более уверены в том, что финансовая ситуация будет им это позволять. Также мы обнаружили, что молодые люди в Центральной и Восточной Европе, Африке, Азии и Латинской Америке в подавляющем большинстве случаев уверены, что будут жить лучше, чем их родители.

В целом азиатско-тихоокеанские миллениалы смотрят в свое финансовое будущее с оптимизмом — исключением, возможно, является лишь Австралия. Этот феномен, видимо, связан с экономическим ростом этого региона, который пришелся на время их жизни. Но, хотя они и не боятся выхода на пенсию, они опасаются застрять на нелюбимой и неинтересной работе.

Также мы задавали вопросы о страхах, связанных с трудовой деятельностью. При этом обнаружилось, что большинство людей боятся трех вещей: не иметь возможностей для развития, не реализовать свои карьерные планы и не найти занятие по душе. В некоторых регионах наблюдались «необычные страхи» или ответы, значительно отличающиеся от других частей света. Например, в Африке больше миллениалов (22%) беспокоятся, что не получат достойных шансов из-за своего этнического происхождения. Это резко отличалось от средних показателей других регионов (12% в Северной Америке, 2% в Латинской Америке и 1% в Центральной и Восточной Европе). В последних частях света были отмечены другие страхи. В Северной Америке — «Я буду слишком много работать». В Латинской Америке — «У меня ничего не получится». А в Центральной и Восточной Европе — «Я не принесу пользы организации и коллективу».

Чтобы привлечь, удержать и развить лидеров-миллениалов, компании и менеджеры должны принимать во внимание эти географические различия. То, что важно для молодого бразильца, может очень отличаться от выбора сингапурца, а предпочтения американца будут непохожи на первые два. Но, хотя понимание того, что ценится в конкретной культуре, весьма значимо, также необходимо помнить, что и в одном народе уживается множество совершенно различных людей. Пожалуй, есть кое-что, что мы точно знаем о миллениалах по всему миру: все они хотят, чтобы в них видели живого человека и личность.