«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась» | Большие Идеи
Стартапы

«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»

Крылов Андрей
«Цифровую революцию в HR можно не ждать — она уже началась»

«Если ты сделаешь сервис наподобие Tinder, чтобы я мог, сидя в кресле, листать и выбирать кандидатов одним кликом или свайпом, считай, что контракт у тебя уже в кармане». Такую фразу несколько лет назад сказал мне HR-директор крупной компании в Кремниевой долине. По сути, он высказал в концентрированном виде основные пожелания работодателей к компаниям и сервисам, оказывающим рекрутинговые услуги.

В 2014 году международные консалтинговые компании и, в частности, Bersin by Deloitte, прогнозировали взрывной рост интереса к автоматизации HR-процессов. Управление персоналом сегодня является одной из самых крупных технологически неосвоенных ниш, и в 2019 году, согласно прогнозам, мировой рынок HR-софта составит $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта.

Ведение кадровой документации, расчет компенсаций и льгот, управление эффективностью уже автоматизированы у большинства крупных организаций, но на рекрутинг до сих пор уходит много времени и денег. С одной стороны, у компаний есть Applicant Tracking System (ATS) — система управления базой кандидатов. С ее помощью можно обрабатывать и хранить входящие резюме, размещать объявления о вакансиях, управлять офферами и т. д. Подобные модули включают в свой «ассортимент» многие крупные игроки на рынке ИТ-систем по управлению человеческим капиталом (SAP, Oracle и другие). Однако при массовом найме, когда речь идет о сотнях и тысячах кандидатов, трудозатраты HR-менеджеров все равно велики — нужна огромная входная воронка и качественный первичный отсев кандидатов. Компании хотят получить софт, который поможет сэкономить на подборе персонала, и желательно, чтобы он интегрировался с уже имеющимися системами.

Интерес к автоматизации рекрутинга у меня появился случайно. В 2008 году я закончил Вологодский технический университет, где занимался системами искусственного интеллекта при отделении РАН. Как раз начались разговоры о «больших данных» — тогда это еще не было так модно. Моя карьера была связана с разработкой, внедрением и развитием больших программных систем. В 2013 году я работал аналитиком бизнес-систем в компании Kaspersky Lab, а этажом выше сидели наши менеджеры по подбору персонала. И я видел их боль. Многие кандидаты присылали резюме наобум, не особо вчитываясь в требования, и рекрутерам приходилось просматривать и отсеивать тонну ненужной информации. Кроме того, уровень проникновения технологий до недавних пор был очень низкий, резюме во многих компаниях заносили в базу вручную. Соискатели тоже недовольны — они испытывают массу неудобств. Рынок труда дает им некую «иллюзию выбора». Например, многие мои друзья ездили на бесполезные собеседования, хотя в ряде случаев можно было за пять минут выяснить, что компания и кандидат не подходят друг другу. Онлайн-технологии позволяют избежать подобных ситуаций и сэкономить время.

Я начал общаться со стартаперами и HR-менеджерами, помогал с проектированием и разработкой ПО проекту «Биржа квалификаций и компетенций», который развивало Агентство стратегических инициатив. Задача этой платформы — подтвердить компетенции человека и построить для него карьерную траекторию, используя методологию профессиональных стандартов в разных отраслях. Но для стартапа проект развивался слишком медленно, и я задумал запустить собственный бизнес в сфере HR-технологий.

На тот момент я учился в стартап-академии GVA и финальный модуль проходил в Кремниевой долине. Здесь я провел полноценный customer development — тестирование идеи будущего продукта на потенциальных потребителях. Пообщался с HR-директорами крупных компаний, потом повторил исследование и в России, собрав обратную связь от более чем тысячи специалистов, руководителей и предпринимателей в этой сфере. В итоге решил сделать облачную платформу, которая помогала бы компаниям с поиском и оценкой кандидатов. Skillaz — это своего рода конструктор, на базе платформы можно осуществлять автоматический поиск кандидатов по разным источникам (работные сайты, соцсети), рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной онлайн-оценки (опросники, тесты, кейсы с заданиями, квесты и т. д.). Кроме того, по желанию работодателя кандидаты могут записывать короткие видео- и аудиоинтервью. Платформу можно встроить на корпоративный сайт, она доступна и с мобильных устройств.

В США уже есть подобные сервисы — например, HireVue, JobVite. В России комплексных аналогов пока нет, хотя разные компании автоматизировали отдельные этапы подбора персонала (скажем, компания VCV организовывает видеоинтервью). В сфере управления персоналом появляется много стартапов — за последние шесть лет в России, по разным оценкам, объем инвестиций в HR-софт вырос в восемь раз. Зрелые компании (IBS, Headhunter) тоже запускают новые проекты. Словом, рынок открыт для новых идей.

Запуск проекта

Компания Skillaz появилась в середине 2015 года, ее основали я и мой тогдашний парт­нер Григорий Дудаш (сейчас он не участвует в операционной работе). Еще пять человек работали с нами на аутсорсинге. Проект мы запустили на собственные деньги — на создание и тестирование прототипа потратили около 700 тыс. руб. Потом появились инвестиции — сначала группа частных инвесторов вложила в компанию €160 тыс., а в 2017 году экс-руководитель сети Enter, управляющий партнер фонда Salt&Pepper Capital Сергей Румянцев, получил блокпакет, вложив несколько сотен тысяч долларов.

На старте мы тестировали платформу, корректировали бизнес-модель, проводили бесплатные запуски в компаниях, собирали обратную связь. Далеко не все пилотные проекты «взлетели». Каким-то работодателям такой сервис пока не нужен, где-то мы ощущали саботаж со стороны рекрутеров — ведь наш сервис, по сути, отбирает их хлеб. Но думаю, смерть этой профессии не грозит — скорее, она серьезно трансформируется. Рутиной будут заниматься роботы, а специалистам придется овладеть новыми компетенциями, их ждут более интересные функции.

Первый коммерческий контракт мы заключили в августе 2016 года с небольшим стартапом, затем начали общаться с другими работодателями. Сейчас среди наших клиентов около 20 крупных компаний — «Почта Банк», Leroy Merlin, «Азбука Вкуса», «Санлайт», готовим пилотный проект со Сбербанком. Через нашу платформу прошли в общей сложности около 300 тыс. соискателей. На маркетинг особо не тратились — как только Skillaz засветилась как новый игрок на рынке массового подбора персонала, заработало сарафанное радио. Один успешный запуск привлекает внимание десяти других клиентов, и компании сами приглашают нас на встречи.

Мы вышли на операционную окупаемость через несколько месяцев после начала продаж, и если работать с нынешней командой (сейчас у нас 12 человек, ряд функций мы отдали на аутсорсинг) и текущим уровнем расходов, Skillaz может стать прибыльной по итогам 2017 года. Другое дело, что мы масштабируем бизнес, по­этому время от времени уходим в минус. До конца года планируем закрыть раунд А и привлечь от инвесторов несколько миллионов евро, чтобы выходить на европейский рынок. На сегодняшний день у нас уже в работе пилотный проект в Румынии с производителем автомобилей.

Мы изначально проектировали Skillaz как конструктор, поэтому работодатель может комбинировать разные сценарии поиска и первичного отбора кандидатов. Все инструменты настраиваются индивидуально, вплоть до цвета подложки, максимум за две недели (сначала с нашей помощью, потом самостоятельно). Если обобщать опыт реализованных проектов, то большинство клиентов выбирают простые схемы. Сначала умный бот ходит по работным сайтам и социальным сетям, анализирует профили и резюме кандидатов. Затем, если по формальным критериям человек подходит, ему присылают письмо, смс или робот делает ему звонок, пересылая ссылку для прохождения оценки. Здесь человека ждет короткое тестирование (на 1—2 компетенции). Вопросы в таких тестах не всегда кажутся серьезными («Раздражает ли вас резкий запах духов?»), но для массовых позиций они могут быть важными.

Для проектов, связанных с массовым подбором, сервис видеоинтервью в России пока не очень востребован, да и кандидаты на начальные позиции не очень любят сниматься. Я слышал от других предпринимателей, что в некоторых проектах видео записывают лишь 3,2% соискателей. В среднем конверсия в записанные видео на массовом подборе — 20—30%. Зато для позиций более высокого уровня этот инструмент доказал свою высокую эффективность.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать