Женщины составляют шесть из десяти выпускников колледжей и половину рабочей силы США, но многие по-прежнему сталкиваются с предвзятостью и другими сложностями на рабочем месте — например, с сексуальными домогательствами. Ситуация не улучшилась за последние пять лет, свидетельствует новое исследование консалтинговой компании McKinsey и группы Lean In.

Корпоративная карьерная лестница: прогресс не принес равенства

За последние 10 лет количество женщин на разных ступенях карьерной лестницы выросло: от линейных работников до топ-менеджеров. Но если на управленческих позициях женщин стало на 12% больше, то на остальных уровнях их количество выросло незначительно, говорится в отчете.

Женщины испытывают сложности на ранних этапах карьеры: их неохотно повышают, отдают предпочтение кандидатам-мужчинам. Срабатывает эффект «сломанной ступеньки» — феномен, когда женщины сталкиваются с барьерами на первых этапах карьерного роста при продвижении с начальных позиций на должности менеджеров.

На уровне начальных позиций женщины и мужчины могут иметь схожие шансы на трудоустройство, но уже при переходе на менеджерские роли мужчин продвигают с большей вероятностью, поясняют в McKinsey.

Согласно данным, в 2018 году на каждых 100 мужчин, получивших первое повышение до менеджера, приходилось лишь 79 женщин; в этом году — всего 81 женщина. Из-за этого эффекта «сломанной ступеньки» на корпоративной лестнице мужчин на уровне менеджеров оказывается значительно больше, чем женщин.

Гендерное неравенство возможностей для продвижения по службе особенно остро ощущают женщины с отличным цветом кожи: латиноамериканки, афроамериканки и женщины азиатского происхождения. По сравнению с ситуацией шестилетней давности, в 2024 году увеличилось число женщин этих национальностей, которые воспринимают свою расу как препятствие для продвижения по карьерной лестнице.

С учетом скорости изменений на корпоративном рынке труда США понадобится 22 года, чтобы белые женщины достигли равенства карьерных возможностей с мужчинами, пришли к выводу исследователи. Для женщин же других национальностей времени понадобится в два раза больше — 48 лет.

Для того чтобы достичь этих целей, компаниям важно поддерживать текущий темп прогресса и устранять слабые места в процессах карьерного роста для женщин:

• Починить «сломанную ступеньку».

• Увеличить инвестиции в развитие женщин-лидеров.

• Взять на себя ответственность за продвижение женщин на руководящие должности.

Впереди еще много важной работы

За последнее десятилетие компании ввели практики, которые прямо или косвенно влияют на карьерные возможности женщин. Например, льготы для работников, у которых есть дети или на их попечении находятся люди с ограниченными возможностями по здоровью. Зачастую забота о детях или других близких ложится на плечи женщин, и более лояльные условия на рабочем месте позволяют им не отказываться от карьеры — например, после рождения детей.

Распространение удаленного и гибридного режимов работы после пандемии также способствовало этому процессу. Восемь из десяти сотрудников говорят, что за последние 10 лет позиция работодателей в этом вопросе стала более гибкой, и отмечают, что это повышает продуктивность и снижает выгорание. Это особенно важно для женщин, которые сообщают, что при удаленной работе у них появляется больше времени для того, чтобы дифференцировать рабочие и личные задачи и справиться с теми и с другими.

Все больше компаний стремятся устранить предвзятость в процессе найма и оценке труда женщин, но им необходимо еще приложить усилия в этом направлении. McKinsey приводят в отчете пять практик, которые помогут устранить предвзятость:

1. Разработать четкие критерии оценки потенциальных кандидатов еще до начала процесса найма.

2. Обучать тех, кто оценивает кандидатов.

3. Стремиться нанимать равное количество квалифицированных кандидатов разного пола на открытые позиции.

4. Разработать четкие критерии оценки производительности труда.

5. Избегать предвзятости при проведении этой оценки.

Впрочем, из четырех опрошенных McKinsey компаний только одна внедрила все эти меры. Компании, которые реализовали полный набор этих практик, как правило, добиваются наибольших успехов в продвижении женщин, добавляют аналитики.

В то же время многие организации сократили программы по продвижению женщин, а гендерное и расовое разнообразие пропали из числа их приоритетов. Некоторые работодатели говорят о снижении числа программ по карьерному развитию, наставничеству, поддержке и стажировкам, ориентированных на женщин. А компании, где эти программы существуют, часто не отслеживают их результаты.

Исследователи отмечают, что некоторые компании расставляют правильные приоритеты, но они не находят отражения в действиях команды. С одной стороны, все больше фирм ставят перед менеджерами задачу по созданию инклюзивной среды и заботе о благополучии сотрудников. Когда менеджеры развивают эти сферы, сотрудники в целом и женщины в частности меньше подвержены выгоранию, довольны своими ролями, продуктивны и реже задумываются об уходе из компании.

Проблема в том, что фирмы зачастую требуют от менеджеров решения гендерных вопросов, но не предоставляют необходимых ресурсов. Кроме того, компании часто оценивают и поощряют только достижение бизнес-целей, а не создание комфортной атмосферы в команде или подъем ее морального духа. В результате менеджеры начинают уделять меньше внимания этим аспектам.

Опыт сотрудников: условия для женщин на рабочем месте не улучшились

Еще одной важной проблемой, с которой приходится сталкиваться женщинам, является эйджизм. Считается, что это несправедливое отношение из-за возраста в основном затрагивает более старших работников. Но около половины женщин младше 30 лет говорят, что именно возраст становится причиной, по которой они упускают рабочие возможности. Также молодые женщины в два раза чаще сталкиваются с негативными комментариями по поводу их возраста, чем мужчины.

Кроме того, женщины продолжают чаще, чем мужчины, сталкиваться с микроагрессиями. Это повседневные, часто непреднамеренные комментарии или действия, в которых проявляется предвзятость или неуважение к людям из-за их расовой, этнической, гендерной, сексуальной или иной идентичности. Например, стереотипный или снисходительный комментарий: «Для девушки ты неплохо справляешься с этой работой». Или предположение, что человек занимает более низкую должность из-за его пола.

Эти действия могут казаться незначительными или малозначительными, но они имеют негативное влияние: подрывают самооценку, уверенность в себе и ощущение причастности к общему делу.

Микроагрессии наносят серьезный урон. Женщины с большей вероятностью испытывают выгорание, задумываются об увольнении и реже считают, что отношение к ним на рабочем месте справедливо. Оставляя микроагрессии без внимания, компании рискуют потерять талантливых сотрудников и упустить все то, что эти женщины могут предложить бизнесу.

В то же время несправедливость сохраняется и дома. Четыре из десяти женщин, состоящих в отношениях, говорят, что они отвечают за большинство или за все домашние дела, и этот показатель вырос с 2016 года. Неравномерное распределение домашних обязанностей между женщинами и мужчинами влияет на карьерное продвижение женщин. Это связано с рядом факторов:

• Недостаток времени и энергии. Женщины, которые выполняют основную часть домашней работы, тратят на это много времени и усилий. Это создает дополнительную нагрузку, которая ограничивает их возможности для профессионального развития, участия в проектах или выполнения задач, требующих внерабочего времени. У мужчин, которые меньше вовлечены в домашние обязанности, остается больше времени для работы и профессионального роста.

• Выгорание и стрессы. Многозадачность и совмещение карьерных и домашних обязанностей может привести к эмоциональному выгоранию и стрессу. Выгорание, в свою очередь, влияет на продуктивность, мотивацию и способность брать на себя инициативу на работе. Все это затрудняет карьерное продвижение.

• Ограниченные возможности для повышения квалификации. У женщин, которые вовлечены в домашние дела, меньше времени на курсы повышения квалификации, конференции, выставки и другие мероприятия.

• Предвзятость на рабочем месте. Женщины, которые сталкиваются с дополнительными домашними обязанностями, могут восприниматься как менее вовлеченные сотрудники. Это может влиять на то, как их воспринимают руководители и коллеги, и затрудняет продвижение по карьерной лестнице и получение новых возможностей.

• Меньше времени на лидерские роли. Выполнение домашних обязанностей, особенно среди женщин на высоких должностях, может помешать занимать лидерские роли или стремиться к ним.

• Гендерные стереотипы. Поддержание традиционной роли женщин как «хранительницы очага» закрепляет гендерные стереотипы.

Еще одной проблемой остаются сексуальные домогательства на рабочем месте. Они также распространены, как и пять лет назад. Примерно четыре из десяти женщин сталкивались с какой-либо формой сексуальных домогательств за свою карьеру, начиная от сексистских шуток и заканчивая непристойными или откровенно сексуальными комментариями в их адрес.

Примечательно, что молодые женщины с гораздо меньшим стажем работы так же часто, как и более старшие женщины, сталкиваются с какой-либо формой сексуальных домогательств — это свидетельствует о том, что распространенность такого вида харассмента не снижается. Также женщины меньше уверены в том, как компания отреагирует на заявления о сексуальных домогательствах, в то время как мужчины чувствуют себя более уверенно: восемь из десяти сотрудников мужского пола считают, что их заявление будет рассмотрено и справедливо расследовано.

Вывод

Отчет о положении женщин в корпоративном мире подсвечивает не только достижения на пути к равным карьерным возможностям для мужчин и женщин (последних стало больше на руководящих должностях), но и показывает проблемы, которые остаются актуальными даже десятилетие спустя.

Пока женщины будут стоять на «сломанной ступеньке» в начале карьеры, бороться с предрассудками в отношении своих способностей, брать большую часть домашних обязанностей на себя, чувствовать себя небезопасно в рабочей среде — нельзя говорить о гендерном равенстве на рынке труда как в США, так и в других странах.

Разрыв между возможностями мужчин и женщин можно преодолеть, если компании продолжат активно поддерживать программы развития женщин, создавать безопасную инклюзивную рабочую среду, развивать корпоративную культуру и постоянно мониторить прогресс в области гендерного равенства. Без этого положение женщин и их возможности в карьерном росте останутся хрупкими.