Как помочь молодежи преодолеть
кризис занятости

Безработица бьет исторические рекорды, и положение молодежи на рынке труда за последние три года стало еще более неустойчивым. Сегодня из-за последствий пандемии COVID-19 и глобальной автоматизации миллионам из 1,3 млрд молодых людей планеты становится все труднее найти работу.

Чтобы осознать масштабы этого кризиса, предлагаем вам взглянуть на следующие факты.

● Численность молодого населения (в возрасте от 15 до 24 лет) выросла на 30% в период с 1999 по 2019 год, однако показатели присутствия молодежи на рынке труда в мире снизились примерно на 12%.

● Рабочие места, которые, как исторически сложилось, занимают молодые сотрудники, подвержены риску автоматизации, и данный процесс к тому же набирает темп. По результатам исследования, 36% генеральных директоров видят свою цель в том, чтобы повысить продуктивность с помощью технологий и автоматизации, и этот процент более чем вдвое выше, чем в 2016 году.

● Примерно четверть молодых людей в возрасте от 18 до 24 лет во время пандемии перестали трудиться, у многих резко сократились часы работы и доходы — скорее всего, потому что они работали в секторах, наиболее пострадавших от пандемии.

Хотя возможности самореализации молодежи различаются в зависимости от страны, региона или местной специфики, правительства и компании могут принять четыре действенные меры для решения данной проблемы — ведь в долгосрочной перспективе это начнет угрожать социальной стабильности и препятствовать экономическому росту во многих частях света. Вот что необходимо сделать властям, компаниям и заинтересованным сторонам, чтобы способствовать разрешению кризиса.

Определите, какие навыки требуются вашей организации или стране

Задайте вопрос себе (или своей команде): какими конкретными компетенциями должны обладать сотрудники? Если знаете ответ, то сможете организовать систему подготовки специалистов для будущего рынка труда, на котором станут востребованы как цифровые, так и социальные навыки. И неважно, касается ли это постоянной занятости, бизнес-проектов или фриланса.

Лучше всего отвечать на данный вопрос, используя национальные карты компетенций или обзор всех необходимых знаний и умений, которые понадобятся будущим сотрудникам. И речь идет не только о способностях технических или связанных с конкретной работой, но и об эмоциональных, социальных и коммуникативных навыках. Карты должны включать стандартизированные определения и методы оценки для проверки усвоения навыка.

Например, в Сингапуре запущена программа SkillsFuture, и ею могут воспользоваться как студенты, так и опытные профессионалы, чтобы определить, какие навыки требуются для выбранной ими профессии, и получить доступ к ресурсам, необходимым для их освоения. Предназначенная для всех сингапурцев, такая программа способствует непрерывному обучению и повышению квалификации в течение всей жизни. В основе программы опережающей подготовки, действующей в Германии, — «разведка навыков», ее цель — спрогнозировать, как может выглядеть будущий рынок труда, и даже предоставить карьерные рекомендации с прицелом для тех, кто ищет работу. Это еще и ценная информация для сферы образования, и на нее можно ориентироваться, чтобы понять, какие навыки потребуются молодым людям к моменту выхода на рынок труда. Опубликованный недавно гайд LinkedIn Skills Graph представляет собой исключительно важный, имеющий глобальное значение шаг в определении и формировании перечня необходимых знаний, умений и навыков.

Такие платформы полезны, поскольку в их основе лежат: классификация, в которой систематизированы и определены важные навыки и способы их оценки; карта компетенций с обзором категорий рабочих мест в важнейших отраслях национальной экономики (включая сферу малого и среднего бизнеса) и соответствующих им требований; и трекер развития навыков, помогающий оценить необходимость в дополнительной подготовке и понять, как ее получить в рамках традиционной образовательной системы или посредством обучения на практике. Глобальная классификация, карта и механизм трекинга и прогнозирования востребованных навыков — важнейший следующий шаг для правительств и работодателей, а также для развития умений и мобильности молодежи по всему миру.

Эффективно используйте корпоративное обучение за пределами корпораций

У многих компаний есть внутренние платформы по развитию для действующих сотрудников — с помощью таких инструментов люди могут приобретать новые умения. Но что делать с теми, кто придет в компанию в будущем?

Можно объединить элементы лучших в своем классе корпоративных программ и разработанных правительством национальных концепций — и на основе этого совместными усилиями заинтересованных сторон создать высококачественную национальную программу развития навыков, которая будет востребована у населения. Ее следует эффективно масштабировать, а кроме того, разработку не придется начинать с нуля.

Может показаться, что будет непросто убедить компании использовать свои ресурсы для обучения «широкой общественности», но подобные примеры уже существуют. Взять хотя бы Amazon Web Services (AWS) и Microsoft Learn. AWS предоставляет студентам и ветеранам боевых действий доступ к обучающим курсам, позволяющим освоить навыки работы в сфере облачных технологий. А инициатива AWS Educate намечает карьерные пути и возможности в технологической отрасли; также портал AWS по трудоустройству дает шанс участникам найти работу в области технологий в Amazon и других компаниях. Microsoft Learn — платформа онлайн-обучения, помогающая любому заинтересованному человеку овладеть рядом технологий Microsoft на профессиональном уровне. Компании Yuwaah (Generation Unlimited India) и PwC развивают «платформу платформ». Эта площадка объединит существующие платформы, предлагающие ресурсы для повышения квалификации в цифровой сфере, чтобы у молодежи был доступ к обучению, профессиональной ориентации и в итоге — к рабочим местам. Цель такого партнерства — к 2030 году трансформировать систему образования, подготовки и занятости для 300 млн молодых людей в Индии.

Подобные платформы могут включить в себя общенациональные карты компетенций и стать важным дополнением к подготовке, которую предлагают образовательные учреждения. В качестве эталона правительству стоит сделать пилотную версию такой системы повышения квалификации в каком-то быстрорастущем секторе национальной экономики и тем самым создать экономическую модель для более широкого спектра таких программ в разных секторах. Правительства стран — в особенности министерства образования, занятости, профессиональной подготовки и молодежной политики — могут выступить в качестве ведущих стейкхолдеров в создании таких карт, при прямом и значительном участии компаний общенационального и местного масштаба, в особенности предприятий малого и среднего бизнеса; образовательных и профессиональных ассоциаций; преподавателей, а также карьерных коучей.

Чиновники из министерства труда, молодежной политики, технологий и повышения квалификации, возможно, смогут наиболее успешно координировать эти усилия наряду с крупными местными и глобальными корпорациями, работающими внутри стран.

Создайте фонд, отвечающий за цифровую верификацию навыков

Хотя у работодателей есть возможность проводить собеседования и квалификационные тесты, а также доступ к онлайн-портфолио потенциальных сотрудников, им не хватает стандартизированного способа верифицировать навыки, которыми обладают, по их собственному утверждению, новички, вне зависимости от их формального уровня образования.

Создание глобальной или национальной системы верификации дает работодателям возможность определить наиболее полезные навыки своих нынешних работников и помочь новым сотрудникам сориентироваться и понять, какое дополнительное обучение стало бы для них плюсом. Хотя сервисы для микрообучения и цифровые бейджи, свидетельствующие о достижениях и навыках, являются началом такого пути, общенациональная система, выстроенная на технологической платформе (например, технология распределенного реестра или блокчейн), поможет сотрудникам фиксировать и хранить сведения о своих навыках. А работодателям она предоставит надежный и легко верифицируемый способ оценки компетенций.

У нас уже есть несколько первых начальных примеров. Digital Credentials Consortium (DCC) («Консорциум цифровых сертификатов»), учрежденный и возглавляемый университетами с опытом разработки верифицируемых цифровых сертификатов, стремится «к созданию надежной совместной распределенной инфраструктуры, которая будет служить стандартом для выпуска, хранения, демонстрации и верификации цифровых свидетельств об образовательной квалификации». Несмотря на то, что именно эта программа является платформой для верификации сертификатов о среднем профессиональном и высшем образовании, основатели DCC признают: лучше всего рассматривать эти свидетельства как часть более масштабной системы, которая связывает послешкольное образование с последующим непрерывным обучением и документирует свидетельства о навыках человека в течение всей его жизни.

Уместным в этом контексте будет и упоминание о Youth Agency Marketplace (Yoma) («Маркетплейс для молодежи»), платформе цифровой экосистемы, разработанной Generation Unlimited и партнерами (UNICEF, GIZ и Botnar). В рамках этого сервиса молодые люди могут участвовать в социально значимых инициативах и тем самым получать новые навыки и новые экономические возможности. Эти инициативы соответствуют целям ООН в области устойчивого развития и представляют собой молодежный маркетплейс навыков, цифровых профилей, трудоустройства и предпринимательства. Общественные и частные организации-партнеры используют эту площадку, чтобы общаться с молодыми людьми, поддерживать их и предлагать им свои возможности. Требуется регистрация верифицируемого цифрового CV, сертификаты хранятся в распределенном реестре; есть и поощрения, и стимулы для пользователей.

Подобные платформы должны быть связаны с концепцией национальной карты компетенций, что давало бы молодежи возможность эффективно использовать «облако персонального обучения» (Personal Learning Cloud) и в особенности имеющиеся корпоративные обучающие ресурсы.

Развивайте региональные и/или общенациональные площадки для обсуждения компетенций, которые помогут улучшить распространение информации между ключевыми стейкхолдерами

Распространение информации о развитии навыков по регионам и даже странам является важной частью решения кризиса занятости молодежи. Почему? Потому что период полураспада навыков короткий и становится еще короче. Нам нужен механизм прогнозирования, чтобы понимать, какие навыки могут быть востребованными, причем такой механизм должен объединить различные регионы и сектора. Необходимо, чтобы работодатели, организации в сфере образования, чиновники и профессиональные ассоциации объединили усилия и работали с учетом тенденций на рынке труда, выявляя дефицит навыков и поддерживая программы, необходимые молодежи для успешной самореализации.

Например, в Бангладеш Национальная платформа по развитию навыков, образования, трудоустройства и предпринимательства (National Intelligence for Skills, Education, Employment & Entrepreneurship, NISE3) объединяет правительственные организации, компании по предоставлению образовательных услуг, различные отраслевые ассоциации, лидеров индустрии и проч. Цель программы — способствовать обмену информацией и данными, связанными с развитием навыков. Именно здесь все основные заинтересованные стороны могут делиться опытом, узнавать и предлагать лучшие практики, находить сведения о повышении квалификации и переобучении, а предлагающие образовательные услуги компании и организации — сообразовываться с отраслевым контекстом. Платформа дает возможности для поиска работы, предоставляя, кроме прочего, доступ к карьерному консультированию и коучингу, а также к информации о предпринимательстве, обучении и возможностях стажировок.

Глобальная повестка

Глобальный кризис занятости молодежи будет иметь огромное влияние на социальную стабильность и равенство, ничего подобного мы не наблюдали за всю нашу историю; 1,3 млрд молодых людей — самое большое юное поколение в истории нашей планеты — вскоре попытаются выйти на рынок труда.

Благотворительные инвестиции и отчисления, направленные на укрепление образовательных программ в организациях, помогают, но не решают ключевой проблемы, которая связана с получением практической информации, доступностью возможностей и доверием (то есть с определением, приобретением и верификацией навыков). К решению проблемам информационного характера нужно подойти с помощью согласованных крупномасштабных вложений в создание механизмов, позволяющих разрабатывать карты компетенций, измерять, верифицировать, прогнозировать и развивать навыки. Все средства построения таких платформ есть у нас под рукой, и во многом такая многообещающая работа уже начата. Но дело в том, что этой работой занимаются в разных сферах, нишах, городах и индустриях. Принципиально важно объединить всю эту деятельность и создать глобальный фонд навыков.