Казаться, а не быть: привычки лидера, которые губят
компанию

Более чем за 25 лет практики мне довелось работать с десятками компаний — от стартапов до крупнейших российских и международных корпораций. И особенное внимание я всегда уделял изучению роли руководителей. Многие из них были не только СЕО, но и основателями, владельцами и теми, кого в России принято называть олигархами.

Роль этих людей в компании нельзя недооценивать. Ведь именно они закладывают ее ДНК — ценности, культуру, традиции — словом, все, что не описано в корпоративных документах и чему зачастую не обучают новых сотрудников в ходе онбординга. Интересно, что многие особенности управленческого стиля, которые можно отнести к конструктивным или просто позитивным, коллектив воспринимает как нечто само собой разумеющееся. 

Все же волю топ-менеджера и тем более акционера обычно в компании воспринимают как что-то естественное и априори достойное уважения и подражания. Однако если руководитель оказывается замечен или хотя бы подозреваем в слабостях и странных менеджерских «привычках», а тем более злонамеренных действиях по отношению к коллективу или отдельным подчиненным, более разрушительного воздействия на культуру компании представить трудно. Какие привычки наиболее деструктивны?

Мне довелось работать с одной российской госкомпанией, где руководитель, бывший высокопоставленный чиновник, тщательно собирал мнения своих заместителей и руководителей отделов по различным вопросам, запускал задачи в параллель, чтобы потом скомпилировать из них собственное решение и принести его высшему руководству. И очень раздражался (даже кричал и ругался), если потом на общих собраниях с высшим начальством сотрудники дополняли свои же идеи чем-то помимо содержания поданных ему докладных записок. Ведь никто не должен быть умнее его самого.