Руками
не трогать

В последние месяцы дискуссии о харассменте не сходят со страниц изданий, продолжаются в интернете. Началось все в США в 2017 году: продюсера Харви Вайнштейна публично обвинили в сексуальных домогательствах, и по соцсетям разлетелся хештег #MeToo. Фраза, существовавшая уже давно, стала лозунгом движения женской солидарности и вызвала «эффект Вайнштейна» — жертвы харассмента начали рассказывать о домогательствах со стороны других известных людей. В Европе, а затем и в России волну подхватили. В 2018 году фигурантом скандала стал председатель комитета по международным делам Государственной Думы Леонид Слуцкий, но впоследствии Госдума не нашла нарушений в его поведении.

Истории стали множиться, вызывая большой общественный резонанс. В основном речь шла о сотрудниках СМИ (главный редактор «Медузы», главный редактор «Эха Москвы» и др.), где нормы общения всегда были довольно свободными. В середине июля 2020 года пользовательницы Twitter начали рассказывать о новых случаях домогательств, и в списке харассеров регулярно появляются имена журналистов, медиаменеджеров, актеров, преподавателей учебных заведений. В скандалах оказались замешаны и представители крупных компаний.

В частности, в домогательствах обвинили двух сотрудников Сбербанка и его дочерней компании «С-Маркетинг». Менеджеры отрицали свою причастность, но банк отстранил их от работы и провел служебное расследование. Один сотрудник по собственному желанию прошел проверку на детекторе лжи, и полиграф подтвердил правдивость его слов, второй решил уволиться.

Общество по-разному реагирует на подобные сообщения — одни осуждают харассеров, другие защищают их от нападок и, в свою очередь, обвиняют жертв, третьи призывают не копаться в грязном белье. Однако всплеск интереса к этой теме не означает, что раньше в России харассмента не было. Просто люди стали более открыто выражать свое мнение, в том числе в соцсетях, а поступки, которые раньше воспринимались нормально, сегодня вызывают отторжение.

В начале 2020 года аналитическая компания Online Market Intelligence (OMI) по просьбе газеты «Ведомости» опросила более 20 тыс. российских работников (47% мужчин и 53% женщин). Выяснилось, что 7% мужчин и 16% женщин хотя бы раз за свою карьеру подвергались сексуальным домогательствам. Люди в возрасте от 45 до 54 лет в силу более длительного стажа работы почти вдвое чаще сталкивались с приставаниями на работе, чем молодежь 18—24 лет.

Согласно опросу ВЦИОМ, проведенному в июле этого года, с домогательствами на работе сталкивались 9% россиян из 1,6 тыс. респондентов. При этом 5% опрошенных признались, что им приходилось отвергать предложение об интимной связи, исходившее от руководителя. Из них у 1% дело закончилось увольнением, остальные 4% продолжили работать. Кроме того, около 12% сотрудников слышали в свой адрес комментарии на тему интимной жизни, столько же человек становились предметом грубых шуток и неприличных высказываний.

В разных исследованиях цифры часто расходятся — многие респонденты не до конца понимают, что считать харассментом, а некоторые люди стесняются признаваться, что стали объектом домогательств, даже в анонимном опросе. Как отмечает адвокат, соруководитель практики частных клиентов адвокатского бюро «S&K Вертикаль» Юлия Андреева, харассмент поначалу воспринимается в обществе как приемлемый вариант поведения, потом отношение к нему меняется, вырабатываются новые нормы. Наконец, в какой-то момент из социальных они становятся юридическими. Похоже, что в России начали осознавать, как важно защищать собственные границы и уважать чужие, однако до принятия законов дело пока не дошло.

СЛОВО НА БУКВУ «Х»

В переводе с английского слово «харассмент» (harassment) означает «домогательство» — по сути, нарушение границ другого человека, широкий спектр действий или ситуаций, которые могут его унизить или оскорбить. Диапазон допустимого поведения во многом зависит от культурных традиций. Так, у ряда южных народов (испанцев, итальянцев и проч.) при встрече принято обниматься, целовать друг друга в щеку, но в других странах такие действия могут не понять. В России считается вежливым открыть и придержать женщине дверь, но где-то это воспримут как оскорбление. Кроме того, молодые люди более чувствительны к нарушению своих границ, чем старшее поколение, которое ко многому привычно.

Когда в России говорят о харассменте, чаще всего имеют в виду сексуальные домогательства. Как правило, они связаны с использованием служебного положения (начальник и подчиненный, преподаватель и студент и т. д.). Управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка Владимир Химаныч отмечает, что в странах, где практика борьбы с харассментом проработана более глубоко, смотрят шире и выделяют несколько его видов:

1. Сексуальный харассмент, то есть собственно сексуальные домогательства — вторжение в личное пространство, прикосновения к разным частям тела, принуждение к интимным отношениям и т. д.

2. Создание некомфортной обстановки. Например, в помещении висят непристойные постеры, от которых многих коробит, но сотрудники вынуждены здесь работать.

3. Ментальный харассмент — моральное унижение, насмешки, психологическое давление. Харассеры, как правило, наслаждаются ощущением власти и тем, что могут спокойно нарушать чужие границы — например, руководитель постоянно говорит сотруднику, что тот полный неудачник.

Во многих странах харассмент преследуется по закону, виновников ждет дисциплинарное взыскание, штраф или уголовное наказание. Однако в российском законодательстве нет понятия «харассмент» или «домогательства», а пункты 2 и 3 часто считаются чуть ли не нормой — во всяком случае, в Трудовом кодексе эти вопросы мало проработаны.

В Уголовном кодексе существует лишь термин «понуждение к действиям сексуального характера» (статья 133 УК РФ) под угрозой шантажа, уничтожения, повреждения или изъятия имущества либо использование той или иной зависимости жертвы. В судебной практике не встречалось дел, где лицо привлекалось бы к ответственности за харассмент. Если прямого насилия не было, доказать что-либо сложно, а непристойные предложения или нежелательные прикосновения к делу не пришьешь.

В прошлом году адвокатское бюро «S&K Вертикаль» представляло интересы клиентки — в баре «Молодость» москвичку против ее воли схватил за интимные части тела другой посетитель, после чего разгорелся конфликт. Пострадавшая опубликовала пост в соцсетях, который вызвал огромную волну комментариев. Менеджер кафе прямым текстом ответил, что харассмент в баре — это вполне ­естественно­, а если не нравится, не стоит ходить в нормальные заведения. Женщина обратилась с заявлением в полицию, но из-за отсутствия в законодательстве нормы, устанавливающей ответственность за подобные действия, в возбуждении уголовного дела было отказано.

Юлия Андреева вместе с группой активистов сейчас формулирует правила для вузов, которые можно будет использовать во внутренних документах, чтобы снизить риски харассмента. Кроме того, несколько рабочих групп разрабатывают законодательные инициативы.

В 2014 году Госдума уже рассматривала законопроект, который должен был дополнить Кодекс об административных правонарушениях статьей «Домогательство», однако он не прошел даже первое чтение — определение домогательств было изложено недостаточно ясно. Депутат Оксана Пушкина разрабатывает проект закона о профилактике домашнего насилия, где также упоминаются сексуальные домогательства.

Юлия Андреева вспоминает, что многие мужчины негативно отнеслись к идее подобного закона — мол, как же тогда флиртовать и подавать женщинам пальто. Но стоило ситуацию развернуть (например, противная начальница, от которой зависит повышение, делает мужчине прозрачные намеки), и восприятие сразу менялось. «Сейчас важно определить, что должно входить в понятие “домогательство” и за что именно мы хотим ввести ответственность», — говорит Андреева. По ее словам, обсуждается формулировка, где речь идет о нежелательных физических контактах сексуального характера вопреки воле и согласию потерпевшего, и за них должно быть административное наказание. Впрочем, как признаются активисты, шансы провести законопроект через Думу текущего созыва, которая оправдала поведение депутата Слуцкого, практически равны нулю.

КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ХАРАССМЕНТА

Пока в России не приняты новые законы, жертвам харассмента приходится самим решать, как защищаться. Вариантов не так много.

Уйти из компании. По данным опроса «Ведомостей» и OMI, большинство пострадавших от харассмента (17,2%) подали заявление об увольнении. Как рассуждает Владимир Химаныч, сотруднику стоит поставить во главу угла собственные интересы: «Та ли это компания, где я хотел бы работать?» «Мне кажется, лучше найти нетоксичную организацию, ценности которой близки человеку, и не задерживаться там, где ему некомфортно», — продолжает Химаныч. Правда, в маленьких городах найти новую работу сложнее, чем в крупных.

Не молчать. «Необходимо найти в себе силы заявить о проблеме, как бы трудно это ни было, — советует генеральный директор Kraft Heinz в России Мэри Гукасян. — Дискриминацию и оскорбления необходимо пресекать, иначе ситуация будет повторяться». Первым делом стоит сказать виновнику, что его слова или действия неприятны — например, прикосновения или навязчивые приглашения выпить кофе. Возможно, он просто не чувствует границ, а объяснение поможет ему понять ситуацию. Если действия не прекращаются, значит, харассер поступает сознательно, и нужно искать поддержку в компании.

Найти доверенное лицо внутри компании. По данным опроса «Ведомостей» и OMI, респонденты жаловались в отдел кадров либо непосредственному начальнику (9,9%) или просили о переводе в другой отдел (9,7%). «Тем, кто оказался жертвой харассмента, больно, неприятно и стыдно. Но надо не стесняться и попросить помощь», — говорит директор по работе с персоналом компании Tele2 Елена Иванова. Это может быть HR, руководитель или вышестоящий начальник, коллега. В крупных компаниях существуют специальные подразделения, куда сотрудники могут пожаловаться, и по каждому обращению будут проводить расследование.

Руководителю иногда достаточно одного серьезного разговора, чтобы остановить харассера. Например, HR-директор крупной торговой сети заметила, что начальник отдела оказывает назойливое внимание своей подчиненной. Девушке этот интерес явно не нравился, но она боялась, что ее выживут с работы. HR-директор поговорила с девушкой, а затем вызвала менеджера на беседу: «Выжить никого не дам. Если сотрудница подаст заявление об увольнении, об инциденте узнают CEO и служба безопасности». Начальник оказался разумным человеком, принял информацию к сведению и быстро остыл.

Придать историю широкой огласке. Есть мнение, что случаи харассмента нельзя замалчивать — чем больше людей будут говорить об этом, тем лучше. Некоторые жертвы озвучивают свою историю в соцсетях, в результате виновники вынуждены оправдываться, а в ряде случаев им приходится уволиться. Однако есть также аргументы против. «Я советую открыто говорить о своей истории, только когда женщина чувствует себя уверенно и защищенно, — говорит директор по персоналу компании SAP Вера Соломатина. — В одном американском сериале героиня под давлением рассказала о своей истории харассмента, а в конце фильма покончила жизнь самоубийством». По словам топ-менеджера, сначала нужно думать о своем состоянии, а потом уже о том, как предотвратить подобные случаи в будущем. Делать кейс публичным можно лишь тогда, когда психологическое состояние жертвы стабильно и она готова выдержать последующий возможный прессинг. «Именно поэтому, как мне кажется, многие люди говорят о случившемся спустя некоторое время — очень тяжело рассказывать по горячим следам», — добавляет Вера Соломатина.

Обратиться в полицию или в суд. Согласно результатам опроса «Ведомостей» и OMI, 2,6% пострадавших обратились в правоохранительные органы. Впрочем, этот вариант — наиболее уязвимый. По словам Юлии Андреевой, в России не было ни одного судебного дела, где бы разбирались сексуальные домогательства на работе. Есть один случай, который дошел до Верховного суда: сотрудница отказала начальнику, который к ней приставал, тот в ответ начал ее травить, а потом уволил как непрошедшую испытательный срок. Женщина пыталась оспорить в суде несправедливое увольнение, однако настоящую его причину — сексуальные домогательства — суд во внимание не принял.

Как считает Юлия Андреева, в отсутствие доказательств привлечь виновного к ответственности невозможно, юридических перспектив практически нет. «Никто не знает, что было на самом деле, без доказательств слова жертвы будут против слов харассера, — убежден адвокат. — Если обвиняемый — статусное лицо, его могут отстранить от работы, но в большинстве случаев жертве просто посочувствуют, а то и обольют грязью». Если у жертвы есть возможность, нужно фиксировать факты — вести аудио- и видеозаписи, сохранять фото, электронную переписку, сообщения в мессенджерах, собирать показания свидетелей, чтобы было больше шансов привлечь обидчиков.

КОРПОРАТИВНЫЙ ОТПОР

В крупных компаниях существуют специальные политики и регламенты, направленные на предотвращение сексуальных домогательств и прочих дискриминационных действий. Все руководители, опрошенные «HBR Россия», сообщили, что случаев харассмента у них не было, а многие вообще отказались от комментариев — очень уж скользкая тема.

«За семь лет работы в компании я ни разу не сталкивалась с подобными случаями — даже в голову не приходит, что у нас такое возможно, — рассказывает Елена Иванова. — В Tele2 сильная корпоративная культура, и мы очень серьезно подходим к отбору людей». Кроме того, в компании есть стандарты делового поведения, которые прописаны в локальных нормативных актах — «Правилах внутреннего трудового распорядка» и «Кодексе корпоративной этики», с ними знакомят всех новичков. Эти документы регулярно пересматриваются.

В Райффайзенбанке новых сотрудников на вводном тренинге также знакомят с принципами работы компании, один из которых — поддержание комфортного психологического климата. Агрессивное и оскорбительное поведение, не­ува­жительные высказывания, устные или письменные, недопустимы, и об этом рассказывает председатель правления банка.

В SAP на глобальном уровне существует антидискриминационная политика, где сформулированы основные принципы поведения, запрещены сексуальные домогательства, коррупция, демонстрация разницы людей по любым признакам (гендерным, национальным, религиозным и т. д.). Сотрудники ежегодно подтверждают, что ознакомились с этими правилами и обязуются их выполнять.

Если в компании все же случится инцидент с неподобающим поведением, сотрудник может обратиться с жалобой, и для этого предусмотрены специальные процедуры.

Так, у Tele2 есть телефон доверия, куда работник может пожаловаться анонимно, либо обратиться в HR-департамент, службу безопасности или к своему наставнику.

В Райффайзенбанке существует институт HR-бизнес-партнеров (в России их восемь человек), которые уполномочены разбирать жалобы и проводить расследования. Если ситуация деликатная, можно обратиться напрямую к HR-директору. «Одно дело, если кто-то не так на кого-то посмотрел, но если происшествие серьезное, мы примем меры вплоть до увольнения», — говорит Владимир Химаныч.

В SAP и Kraft Heinz, как и во многих западных компаниях, есть специальный орган — подразделение HR-комплаенс (сompliance в переводе с английского — согласие, соответствие), которое изучает обращения сотрудников на соответствие HR-политикам. «Если человек сталкивается с харассментом, он может обратиться к руководителю, HR-специалисту, в отдел комплаенса или по анонимным каналам связи, которые есть в компании. К примеру, на заставке экрана каждого ноутбука в Kraft Heinz указаны контакты отдела комплаенса», — рассказывает Мэри Гукасян. Все обращения регистрирует независимое агентство, работающее с большинством языков, на которых говорят в компании.

В SAP в отделе комплаенса два сотрудника. Как объясняет Вера Соломатина, в России численность персонала и, соответственно, количество кейсов невелико, поэтому люди здесь задействованы на волонтерской основе. Как правило, вся информация об инцидентах сохраняется в тайне — суть истории, имена участников, кто расследует.

Получив обращение, сотрудник подразделения (комплаенс-офицер) проводит интервью и выясняет факты. Он вправе опросить свидетелей и собрать показания, не афишируя суть инцидента. Кроме того, офицер внимательно относится к пожеланиям инициатора обращения — возможно, человек не хочет, чтобы кого-то наказывали, а желает лишь прекратить нарушение. При необходимости привлекают внешнюю службу психологической поддержки.

У комплаенс-офицера довольно деликатная задача — провести расследование так, чтобы в случае чего не пострадали невиновные. Допустим, нерадивый сотрудник решил оговорить руководителя — например, чтобы затормозить свое увольнение или перевестись в другой отдел, где менее требовательный начальник. Пока идет расследование, ни одна из сторон не может быть уволена. В конце комплаенс-офицер готовит заключение: какие были выявлены факты, противоречат ли они внутренним политикам компании и что бы он рекомендовал сделать. У службы комплаенса нет права увольнять людей или налагать дисциплинарные взыскания. Дальше HR-менеджер и руководитель должны предпринять адекватные меры исходя из рекомендаций.

Бороться с недопустимым поведением и, в частности, с харассментом, во многом помогает культура обратной связи. Как рассказал Владимир Химаныч, Райффайзенбанк начал внедрять ее года три назад, и люди активно пользуются этими инструментами. Например, когда ввели масочный режим и кто-то из сотрудников передвигался по офису без маски, ему сразу же несколько человек сообщили об этом. «Если сотрудник нарушил правила, коллеги молчать не будут», — говорит Химаныч. По его словам, лучший способ искоренить харассмент — сильная культура, которая отторгает токсичных людей. И тогда не понадобятся комитеты, которые бы разруливали проблемы.

В ближайшее время крупные компании начнут привлекать юристов для разработки кодекса поведения персонала, уверена Юлия Андреева. Возможно, бизнесу стоит внимательнее относиться к корпоративным правилам и учить сотрудников уважать друг друга, потому что восстанавливать подмоченную репутацию будет непросто.

Об авторе

Юлия Фуколова — старший редактор «Harvard Business Review Россия».