Необязательно делать гибкий рабочий день официальной
политикой компании

Недавно я получил от друга такое сообщение:

«Я спросил своего начальника, могу ли взять отгул на полдня, чтобы провести его дома с моими дочками, и даже предложил, что буду на связи, если во мне возникнет необходимость. Но, несмотря на отсутствие срочных дел, мой босс послал меня куда подальше. Что остается делать сотруднику, когда его руководитель отказывает ему в возможности провести с семьей на несколько часов дольше, сотруднику, который предлагает зачесть это время в счет отпуска, который должен отгулять до конца года, сотруднику, который предлагает ОСТАВАТЬСЯ НА СВЯЗИ В СВОЕ НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ на случай, если он понадобится? Я думаю, мне пора обновить мое резюме».

Большинство из нас понимает гибкость на рабочем месте как формальные меры вроде удаленной работы, отпуска по уходу за ребенком или гибкого рабочего дня. Однако вот о чем говорит опыт моего друга, а также новый отчет Института работающих матерей (WMRI) . Для многих работающих отцов (и матерей, хотя этот отчет был посвящен только отцам) исключительно важна возможность выкроить небольшие, неформальные» гибкие решения. От этого зависит их благополучие, преданность делу организации и желание и далее в ней работать.

Многие работающие отцы или вообще не имеют доступа к гибкому графику, или стесняются попросить о подобных решениях. Причиной тому — стигматизация и возможные последствия для карьеры в организации. Однако в отчете WMRI содержится несколько весьма положительных аспектов.

Он показывает, что все больше людей используют неформальные, подходящие к случаю и «незаметные» элементы гибкости, которые поддерживают их положительный настрой и верность компании. Вот несколько фактов из исследования, в котором участвовало более тысячи работающих мужчин.

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

• Несмотря на то, что лишь 29% опрошенных регулярно включали в расписание часы работы из дома или другие изменения графика, 66% заявили, что им позволяется при необходимости отклоняться от традиционных часов. В реальности большинство опрошенных предпочитает «гибкость по необходимости» официально установленным дням работы из дома или полному переходу на «домашний офис».
• 73% удовлетворены той мерой, в которой им удается работать из дома.
• 78% заявили, что могут достаточно спокойно воспользоваться гибким подходом к рабочему графику.
• 62% сказали, что их работодатель хоть в какой-то мере поддерживает гибкие решения.
• Мужчины, сообщившие о поддержке гибкого графика их нанимателем, утверждали, что чувствуют себя счастливее и здоровее. И они более удовлетворены своей работой.
• С большим отрывом лидировали те, кто считает, что гибкий подход к рабочему графику позволяет им быть продуктивнее, счастливее, меньше нервничать, повышает мотивацию и эффективность на работе, а также преданность интересам компании.

Я всегда был сторонником гибкого подхода к отгулам и работе из дома, поэтому результаты опроса меня особенно порадовали. Они показывают, что неофициальные уступки гораздо более распространены, чем многие думают. Также из них следует, что сотрудники и наниматели только выигрывают, если идут на встречу членам своей команды. А еще работающие родители могут извлечь из отчета сведения насчет того, какие неформальные решения они могут попробовать, не нарываясь на ярлык «прогульщика». Но больше всего радует, что благодаря опросу появляются новые идеи насчет того, как побудить работодателей и менеджеров быть более открытыми к гибкости на рабочем месте.

Тим Холл, один из сторонников идеи гармонии между семьей и работой, говорит об этом так:

Самая значимая потребность для многих сотрудников — не отлучиться с работы (посредством длительных отпусков по уходу за ребенком или неполного рабочего дня), а найти адекватные способы совмещения профессиональной и семейной жизни... Эта ежедневная гибкость на работе гораздо важнее, чем разрекламированные формы индивидуального подхода, например, специального «материнского» или «отцовского» режима... Нам нужны менее зарегулированные формы гибкости, при которых персоналу легче нести равную ответственность за работу и семью.

Читайте материал по теме: Не становитесь заложниками собственного расписания

Этим летом я был ведущим дискуссии в Белом доме на конференции, посвященной работающим отцам. В обсуждении приняли участие несколько компаний лидеров, включая State Street с ее спущенной сверху флекс-программой, Ryan LLC с ориентированной на результат средой и Caliper с развитой корпоративной культурой гибкого графика. Они рассказывали о том, как им удалось внедрить новшества по всей организации, а также об улучшении мотивации персонала и финансовых результатов. Еще одна встреча в Белом доме собрала гендиректоров ведущих компаний, таких как EY, PriceWaterhouseCoopers, Johnson & Johnson и даже Goldman Sachs, каждый из которых доказывал преимущества гибкого подхода на рабочем месте. И, хотя эти примеры меня воодушевили, я осознаю, что они способны напугать руководителей, которые, быть может, и хотели бы ввести у себя более свободный график работы, но опасаются кажущейся радикальности перемен.

Возможно, этих менеджеров можно убедить начать действовать постепенно, начать с небольших мер, а затем уже ввести их на официальном уровне. Вот почему так важны данные Института работающих матерей, показывающие эффективность уступок подобного характера. Гибкость не должна быть по принципу «все или ничего» — она может быть постепенным процессом, первые шаги которого могут принимать ряд разных форм.