Траектории
больших карьер

Каждая эпоха рождает свой тип руководителя. Сто лет назад ключевые компании возглавляли предприниматели — Генри Форд, который сам создал свой автомобильный завод, или Альфред Слоун, чья компания влилась в General Motors. Но в 1920-х годах появились профессиональные менеджеры, которые переходили из компании в компанию, заполняя верхние позиции. А в 1950-е на вершину восходили верные сыны корпораций, отдавшие им много лет.

Руководители как вид продолжали эволюционировать и в последующие десятилетия.

В статье «The New Road to the Top (HBR, январь 2005) двое из авторов — Каппелли и Хамори — сравнили состав верхушек компаний из списка Fortune 100 на 1980 и 2001 год (по десять ключевых фигур из каждой корпорации) и обнаружили стремительное вытеснение «пожизненных сотрудников» быстро продвигающейся молодежью, которая не задерживается долго ни в одной компании. Здесь — продолжение того же исследования по данным на 2011 год.

Самые интересные перемены — в демографии. По сравнению с данными предыдущего исследования, на высших должностях заметно выросла доля женщин, а также выходцев из других стран. Некоторые из заметных изменений связаны с рецессией 2008 года. Тяжелее всего экономический кризис сказался на финансовых институтах, вынудив их заняться реструктуризацией, и в результате такие почтенные корпорации, как AIG, Bank of America и Freddie Mac, пригласили больше руководителей извне, чем в прошлое десятилетие. Но в более стабильном реальном секторе — скажем, в Caterpillar, Procter & Gamble и UPS — компании предпочитали растить лидеров изнутри. Увеличился средний возраст руководителя и стаж его работы в компании. Трудно было бы предсказать подобные тенденции до кризиса, но их проявление вполне логично: в пору неопределенности руководители не торопятся покидать высокий пост ради новых возможностей. Со своей стороны компании тоже действуют осторожнее, сохраняя на высших постах даже не слишком сильных лидеров, ведь сейчас главное — стабильность.

Проявляются в верхнем эшелоне и общие тенденции последних трех десятилетий: в списке Fortune 100 сокращается доля тяжелой промышленности и энергетики, то есть отраслей, где заведомо меньше женщин на любом уровне власти. Зато укрепляются компании, действующие в сфере здравоохранения и розницы, то есть более «женские». Наиболее ценные результаты мы получили по четырем параметрам: траектория карьеры, образование, разнообразие и иерархия. Рассмотрим их один за другим.

Методы

исследования

Мы изучили биографии десяти ключевых лиц во всех компаниях Fortune 100. Нередко на десятом месте располагается несколько должностей, и тогда мы включаем в рассмотрение всех, кто их занимает. Мы начали отсчет с 1980 года, то есть сразу после тогдашней рецессии. Задача: подтвердить гипотезу, согласно которой траектория карьеры лидера заметно изменилась.

В исследовании, которое мы проводили десять лет назад, мы сопоставляли 1980 год с 2001 годом, то есть с самыми свежими на тот момент данными. Теперь же мы продлили анализ до 2011 года и посмот­рели, какие тенденции сохранились — вопреки всемирной рецессии 2008 года.

Траектория карьеры

Бросается в глаза сокращение процента «старожилов». Несмотря на сложные программы развития и преемственности руководства, менее трети лидеров компаний из Fortune 100 на 2011 год начали свой путь в той же компании, тогда как в 2001 году таковых было 45%, а в 1980 году — более 50%. Сокращение их доли в последние годы ускорилось, хотя стаж, наоборот, увеличился. Как объяснить это расхождение? Дело в том, что две мощные рецессии побудили высокопоставленных сотрудников держаться за свои места.

Последняя рецессия и долгое восстановление задержали карьерный рост. Руководителям образца 2011 года понадобилось в среднем больше времени, чтобы добраться до вершин, чем команде 2001 года. Они продвигались медленнее, задерживаясь на каждой позиции в среднем почти на год дольше, чем люди, делавшие аналогичную карьеру десятью годами раньше. Правда, небольшая доля в выборке застревала на одной и той же должности на непропорционально долгий срок, а лидеры на самом верху продвигались быстрее прочих.

Руководители-2011 продержались на последнем месте работы дольше, чем группа 2001 года, причем на всех уровнях руководства. Данные Бюро трудовой статистики США указывают, что к 2012 году продолжительность работы менеджера на одного работодателя увеличилась в среднем на 12% по сравнению с предыдущим десятилетием, и это совпадает с нашими данными для руководителей высшего звена. Текучесть кадров в верхнем эшелоне с 2001 года сократилась, что подтверждается ежегодным анализом смены гендиректоров, который проводит Booz & Company. Исследование CareerXroads показывает, что с 2008 года крупные американские корпорации заметно больше, чем в 2001 году, ­отдают предпочтение собственным кадрам при заполнении ключевых вакансий.

Впрочем, нет оснований полагать, что эти тенденции сохранятся и после подъема экономики. Уже сейчас цифры заметно колеблются от компании к компании. Быстрее всего карьерный взлет происходит в Google, где от прихода человека в компанию до назначения на высшую должность проходит в среднем 14 лет. На другом конце спектра — Hewlett-Packard и ConocoPhillips, где путь от подножья до вершины занимает около 32 лет. Естественно, возраст «верхушки» компании коррелирует с длительностью восхождения: у HP (одной из шести самых старых команд списка Fortune 100) в 2011 году средний возраст топ-менеджеров составлял 58 лет, а у самой молодой — Google — 46 лет. Джил Хазелбейкер, директор по коммуникациям Google, моложе всех в нашем списке, и ее путь к высшей должности был самым быстрым.

В 30 лет она сразу пришла на эту должность. До этого она работала в политике: проводила предвыборную кампанию и руководила пиар-службой кандидата в президенты США Джона Маккейна на выборах 2008 года. В корпорациях, и даже в Google, сотрудники не продвигаются столь стремительно, но в политических организациях, которые не столь жестко структурированы, для способных и напористых людей открываются особые возможности.

Разброс по срокам пребывания в одной компании гораздо более выражен, чем разница в возрасте и стаже. В 2011 году ключевые лица Sears проработали в ней в среднем всего три года, в то время как для Chevron этот срок составляет в среднем 33 года. Двадцать компаний, присутствующих в Fortune 100 с 1980 года, то есть самые традиционные из крупных корпораций, в 2011 году все еще отчасти жили воспоминаниями о «человеке организации». Почти половину их руководства составляли «верные сыны». В Chevron и UPS таких было 90%. Например, Дэвид Эбни начал работать в UPS Airlines грузчиком, выполнял разные операционные функции, к 1999 году вырос до главы филиала SonicAir, в 2003 году вновь получил повышение и стал президентом UPS International, а в 2007 году — операционным директором. Мэри Барра, на момент проведения опроса отвечавшая за развитие и продвижение продукции General Motors (сейчас она гендиректор), посвятила этой компании все 33 года своей карьеры. Разумеется, не все руководители всех двадцати корпораций соответствуют этому шаблону. Врезка «Пожизненные сотрудники, изменения с 1980 по 2011 год» показывает значительные отклонения. Например, у Ford и у Caterpillar в 2011 году оказалось даже больше таких сотрудников, чем в 1980 году, но в других компаниях их доля заметно сократилась. В Honeywell доля «пожизненных» сократилась на 80 процентных пунктов. У тринадцати компаний Fortune 100, в том числе PepsiCo and Bank of America, в 2011 году не было ни одного руководителя, который бы начал карьеру в той же компании.

Иерархия

Каким образом руководители компаний из Fortune 100 достигли ­нынешнего положения? Самая верхушка (гендиректор и заместители) имеют одну предысторию, те, кто посередине (главы служб и отделений) и внизу (вице-президенты), — иную. Отличаются не только затраты времени.

Будущий руководитель начинает прокладывать себе путь наверх с того момента, как впервые приходит на работу. На самой верхушке впятеро чаще, чем внизу, встречаются выпускники университетов Лиги плюща, втрое чаще — обладатели степени MBA бизнес-школ при таких же университетах. Интересная деталь: обладателей степени от университета Лиги плюща чаще нанимают со ­стороны, чем повышают в своей же компании: среди «варягов» 38% бакалавров Лиги плюща и 64% со степенью MBA тоже из Лиги; среди «своих» — 16% с дипломами Лиги Плюща и 28% — с MBA. Если дипломы Лиги обеспечивают «золотой воротничок», то лишь для тех, кто приходит извне.

Неудивительно, что руководителям высшего звена требуется больше времени, чтобы добраться до цели, чем двум нижним уровням. Пусть они с самого начала садятся в скоростной лифт, им все же приходится пройти через большее количество должностей, приобрести опыт, необходимый для общего руководства. В основном они занимаются общим менеджментом, в то время как на средний и нижний уровень приходят люди из функциональных отделов. Вывод: путь к высшей власти ясен, и начинать надо сразу.