«С властью расставаться тяжело» | Большие Идеи

・ Управление изменениями

«С властью
расставаться тяжело»

Интервью с профессором бизнес-школы INSEAD, старшим партнером Ward Howell Станиславом Шекшней о поиске и подготовке преемников для российского бизнеса

Автор: Юлия Фуколова

«С властью расставаться тяжело»

читайте также

Правила поведения на корпоративных партсобраниях

Борис Щербаков

Ключевые изъяны современных корпораций

Гэри Хэмел

Удержать лучших

Хотите научиться думать?

Мариэтта Чудакова

Российские компании слишком часто меняют первых лиц, а будущим лидерам не хватает возможностей для развития. Какой опыт поиска и подготовки преемников нашему бизнесу стоит перенять у западных компаний? Рассказывает профессор бизнес-школы INSEAD, старший партнер Ward Howell Станислав Шекшня. 

HBR: Во главе многих крупных российских компаний до сих пор стоят собственники, но скоро и они будут отходить от оперативного управления. Кто придет вместо них?

Шекшня: Последние лет пять я регулярно слышу, что вот-вот владельцы начнут отходить от дел.  Думаю, значительная часть предпринимателей будет держаться до конца как собственники и как управляющие, потому что управление — дополнительный способ охранять функцию владения. В России, если ты не гендиректор и не включен в бизнес ежедневно, актив можно потерять. После того, как владельцы физически не смогут работать, многие предприятия сменят контроль.

Какие вы видите сценарии преемственности?

Во многих случаях собственность и управление могут перейти к государству. Другой вариант — передача управляющих полномочий наемным менеджерам. Пример — президент НЛМК Олег Багрин. Это человек, которого хорошо знает и чувствует владелец компании, он профессионально подготовлен и пришел с конкретной программой повышения операционной эффективности компании. К тому же он мыслит иначе, чем собственник. Распространенная ошибка, когда уходящий руководитель хочет посадить вместо себя свою улучшенную копию. Преуспевают как раз те, у кого есть собственный взгляд на бизнес.

В некоторых компаниях преемниками станут дети владельцев — например, управляющий директор холдинга О1 Group Игорь Минц — сын основателя Бориса Минца. Но это не будет массовым явлением. Один мой клиент признался, что не сможет передать бизнес детям. И аргументировал это так: «Никто не будет разговаривать с моими детьми так, как со мной. Я не смогу передать им свои связи, а без этого бесполезно передавать и бизнес, они его все равно не удержат». Думаю, что лет через 20 большинство крупных компаний будут управляться людьми, с которыми у основателей нет родственных отношений.

На Западе процессы преемственности выстроены лучше, чем в России?

У большинства западных компаний с преемственностью тоже не все хорошо, потому что это очень сложный вопрос, в первую очередь, с психологической точки зрения. Есть несколько моментов, которые делают передачу полномочий очень проблематичной. Во-первых, для многих СЕО уход с первой позиции — это «смерть», отказ от того, что было смыслом их жизни и главным элементом их идентичности. Другие лидеры думают о своем наследии — они не могут пережить, что новый человек «грязными» руками «испачкает» хрустальное здание, выстроенное до него с такой любовью и заботой. В-третьих, большинство руководителей — люди властолюбивые, с властью и ее атрибутами расставаться тяжело. Не будем забывать про социальный престиж позиции СЕО и материальные факторы.

Непросто и совету директоров, который должен заниматься преемственностью — ведь CEO еще здесь, живой и хороший, а о нем уже надо говорить в прошедшем времени. Кроме того, подбор преемника требует специальных навыков, и не у всех членов совета директоров они есть. Наконец, им придется делать реальный выбор, за который потом могут спросить, если они примут неверное решение. В половине публичных компаний в США вообще нет никакой системы преемственности, а если и есть, то часто не очень эффективная. Можно найти хорошие примеры, но это ни в коем случае не массовая практика.

То есть история ухода Джека Уэлча с поста генерального директора GE уникальна?

Да, процесс в GE был беспрецедентный по интенсивности, задействованным ресурсам и количеству вовлеченных людей. Редкий даже для Запада, не говоря уже о России. Мы разбирали этот кейс в INSEAD и выделили четыре элемента, которые определили успешный выбор преемника Джека Уэлча. Первое — в GE существует ­уникальная система развития лидеров. Людей еще на первой управленческой позиции приучают, что они должны заниматься подготовкой преемников. Если нет человека, который тебя заменит, тебя не будут продвигать. В итоге гендиректор проходит через процесс преемственности 10—15 раз за свою карьеру, ему «умирать» уже не так страшно. Руководителей GE серьезно учат оценивать и развивать людей, этим занимается каждый линейный менеджер. Второе — лидерство Джека Уэлча. Это был руководитель, которого всегда интересовали люди, и он с удовольствием занимался подбором и развитием своего преемника. Третье — высочайший уровень компетенций совета директоров GE в области преемственности. В комитете СД, который занимался этим, собралось созвездие предпринимателей, гендиректоров, политиков, ученых. И, наконец, сам процесс планирования преемственности, который длился более 7 лет и включал в себя оценку десятков кандидатов, сотни интервью, менторинг со стороны Уэлча и членов СД. Это был титанический коллективный труд. И хотя конечный выбор остался за Джеком Уэлчем, все члены совета директоров сознательно под ним подписались. В России нет ни одной организации, которая была бы готова к подобной процедуре. Хотя, возможно, сегодня такой длительный процесс и не нужен, ведь мир невероятно ускорился за те почти 20 лет, что прошли с назначения Джеффри Иммельта на пост главы GE.

В чем специфика преемственности в России?

У нас в стране много формальных правил, но часто все делается неформально. К преемственности это тоже относится. Я знаю много компаний, где есть система развития лидеров, каждый год проводится оценка, но когда нужно назначить нового гендиректора, решение принимается неформально и без оглядки на кадровый резерв. И, как правило, это решение одного человека, коллективный разум членов совета директоров остается незадействованным. Кроме того, у нас очень мало пространства для развития будущих лидеров. Слишком высока степень централизации управления, и у будущего СЕО практически нет возможности набивать шишки.

Наконец, не стоит забывать про парадоксы российской преемственности. Десять лет назад мы с Манфредом Кетс де Врисом опубликовали статью с таким названием. Речь о том, что собственник часто формально передает управление, назначает наемного CEO, но фактически остается у руля, а гендиректор лишь выполнят его волю.

Какие требования предъявляют российские акционеры к будущему CEO?

Прежде всего, предсказуемость, надежность и управляемость. Это связано не только с тем, что собственники слишком подозрительны — в России очень высоки риски потерять актив. Кандидату важно иметь чувство хозяина, быть проактивным и инновационным. Человек должен привнести что-то в компанию. Нужны отраслевые знания, а также цифровая грамотность — сегодня об этом говорят все чаще. Есть и ситуационные факторы — например, компания бурно растет, ей надо упорядочить этот рост, и тогда владелец ищет интегратора, который сможет снизить издержки.

Почему российские компании так часто меняют первых лиц?

У многих людей, принимающих решения, не хватает терпения дождаться результатов, и они увольняют гендиректора через очень короткий срок. При этом на результаты компании влияют разные факторы, и СЕО — только один из них и, наверное, не самый главный. Кроме того, ни у российских собственников, ни у советов директоров нет развитой компетенции в вопросах преемственности. Они часто неправильно понимают, кто им нужен, неправильно ищут, неправильно отбирают и в результате получают не самого эффективного СЕО. Тем более что на рынке не так много готовых кандидатов, потому что им негде вырасти. Наконец, есть еще один фактор — противоборствующие силы внутри крупных компаний. Я хорошо помню свой давний опыт в «Вымпелкоме» (в должности исполнительного директора. — HBR), когда регулярно кто-то приходил к владельцу и советовал избавиться от меня.

Как изменились доходы российских гендиректоров за последние годы?

Компании в России полностью перешли на рублевые контракты. Размеры вознаграждения, безусловно, повысились, но в валютном эквиваленте они не доходят до уровня 2014 года. Что касается структуры вознаграждения, то в основном компании мотивируют CEO на текущую деятельность. Есть системы долгосрочной мотивации, но они не рассчитаны на далекую перспективу, потому что сейчас главная задача — сохранение бизнеса и управление издержками.

А как связаны доходы и результативность нынешних СЕО?

Результативность генерального директора часто приравнивают к текущим результатам компании, но это не одно и то же. Как говорил один мой знакомый, о результативности CEO можно начинать рассуждать лишь через 10 лет после его увольнения. Чтобы судить о том, переплачивают ли нашим гендиректорам, нужно сравнить, как соотносятся выручка компании и вознаграждение CEO в разных странах. В этом плане российские гендиректора получают больший процент, чем их западноевропейские коллеги, но меньший, чем американские.

Что из мировой практики в области преемственности стоило бы перенять российскому бизнесу?

Преемственность — это не событие, а процесс. И чем раньше он начнется, тем лучше. Не факт, что компания назначит преемника из того пула кандидатов, который она определила пять лет назад, но активная работа в этой области повысит вероятность выбора правильного CEO. Важно также развивать культуру преемственности на всех уровнях, как это делает GE. Мотивировать руководителей, начиная с самого низкого ранга, готовить себе замену, помогать им. Обязательно использовать коллективный разум, для этого в советах директоров должны быть люди, способные думать независимо от ключевых фигур — собственника и нынешнего СЕО. Наконец, неплохо было бы выстроить организационный дизайн, который обеспечивал бы возможности для развития будущих лидеров — много позиций с ответственностью за результат, автономные подразделения, внутренние стартапы.