Время перемен | Большие Идеи
Управление изменениями
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Время перемен

Дэвид Баллард
Время перемен
Фото: KEYSTONE FRANCE/GETTY IMAGES

Такие темы, как автоматизация труда, искусственный интеллект, переподготовка кадров, заняли центральное место в дискуссиях о будущем работы. Некоторые эксперты предсказывают катастрофический рост безработицы и рисуют антиутопию, в которой толпы неквалифицированных работников прозябают на задворках цивилизации, не в силах найти источник заработка. Другие, как, например, Тим О’Райли из O’Reilly Media, настроены менее пессимистично. Они напоминают нам о том, что такое случалось и раньше. По их мнению, новые технологии могут не только повысить эффективность и снизить затраты, но улучшить качество нашей работы и качество жизни всего человечества.

Чье бы мнение ни восторжествовало в итоге, современным работникам необходимо учиться приспосабливаться к переменчивому рынку труда и приобретать навыки, которые смогут обеспечить им успех в будущем. Но здесь-то и возникают трудности. В опросах, которые мы в Американской психологической ассоциации проводим среди сотрудников американских компаний, обучение и профессиональное развитие систематически оказывается областью, которой респонденты удовлетворены меньше всего. А среди источников стресса на работе отсутствие возможностей для профессионального роста уступает лишь низкой зарплате.

Хотя 87% из 1076 американских работников, принявших участие в опросе АПА 2017 года, посвященном обучению и профессиональному развитию, сказали, что на сегодняшний день уверены в своих профессиональных навыках, оптимизм в отношении будущего выразили заметно меньше респондентов. Более четверти беспокоятся о меняющихся природе и характере труда. Только 61% считают, что их работодатель помогает им развивать технические и социальные навыки, которые будут необходимы в будущем. Половина респондентов сказали, что работодатели предоставляют им возможности для карьерного роста. Несмотря на то, что работники понимают, как важно, чтобы их профессиональная компетентность отвечала запросам времени, согласно недавнему опросу Randstad, более трети из них признают, что за прошедший год не сделали ничего, чтобы получить новые навыки. И хотя резонно ожидать от сотрудников стремления приобретать новые умения и активно искать возможности для обучения, очевидно, что ответственность не может лежать только на них.

Приступая к анализу результатов нашего последнего опроса, мы были готовы обнаружить, что поддержка руководителя крайне важна для обучения и профессионального развития сотрудников. Чего мы не ожидали, так это того, насколько сильной будет эта связь. Мы также определили несколько других областей, в которых работники ощущали нехватку возможностей и перспектив.

Поддержка руководителя. Среди работников, не чувствующих достаточной поддержки со стороны руководства и ощущающих нехватку стимулов для карьерного роста, лишь 15% говорят, что их работодатель предоставляет им возможность развивать технические навыки, которые потребуются им в будущем. И только 20% из них имеют возможность совершенствовать социальные навыки вроде командной работы и взаимодействий с коллегами. Всего 8% утверждают, что имеют возможность развивать нужные лидерские и управленческие навыки. В то же время среди сотрудников, чьи работодатели поддерживают их профессиональное развитие, эти значения достигают 75% и выше.

Отсутствие поддержки со стороны руководства существенно сказывается и на работе организации. Только 48% сотрудников, чьи начальники не оказывают им необходимую поддержку, говорят, что они мотивированы полностью выкладываться на работе, 39% удовлетворены своей должностью, лишь 16% чувствуют, что их организация их ценит, и 22% порекомендовали бы свою компанию для трудоустройства. Обратим внимание бизнес-лидеров, которым, возможно, кажется, что этих показателей недостаточно, на тот факт, что более половины американских работников, не чувствующих поддержки своего руководства, говорят, что не доверяют ему и собираются искать возможности для смены работы в будущем году.

Приняв во внимание эти данные, мы решили выяснить, из чего именно складывается ощущение поддержки со стороны руководства. Работники заявляли, что чувствуют большую поддержку со стороны начальства, если им предоставляется возможность осваивать необходимые в будущем технические, управленческие и лидерские навыки, а также когда от них ожидается участие в мероприятиях, посвященных профессиональному развитию. Эти факторы отвечали за 60% разницы в показателях между работниками с поддержкой руководства и без. На ощущение поддержки влияли также наличие времени для участия в образовательных мероприятиях и возможность карьерного роста внутри компании.

Пол. Результаты нашего опроса также показывают, что возможности для профессионального роста и развития могут быть неравно распределены среди сотрудников. Присутствует очевидная разница в том, как мужчины и женщины оценивают доступные им возможности для обучения и профессионального развития: дела обстоят хуже для сотрудниц.

И мужчины, и женщины утверждают, что обладают техническими навыками, необходимыми для того, чтобы хорошо справляться со своей работой сегодня. Однако заметно меньше женщин считают, что их работодатели дают им возможность приобретать технические, социальные или управленческие навыки, без которых они не смогут обойтись в будущем.

Образование. Результаты исследования также показывают разницу между сотрудниками с дипломом о высшем образовании и без него. Почти три четверти дипломированных сотрудников сказали, что их работодатели серьезно относятся к обучению и профессиональному развитию кадров, но только 64% сотрудников без диплома придерживались такого же мнения о своем руководстве. Что же касается развития необходимых в будущем технических навыков, то доступ к подобным образовательным программам есть у 72% сотрудников с дипломом и лишь у 50% недипломированных сотрудников.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Собирайте и используйте знания!
Диксон Нэнси,  Пью Катрина
Кризис 2020: 11 уроков китайского бизнеса
Винэй Хеббар,  Дас Нараяндас,  Лянлян Ли