Чем опасны гибкий график и
удаленная работа

По будням Джефф, директор отдела технологий в компании Economical Insurance, всегда отвозит дочку в школу. Он провожает ее до дверей, целует и машет рукой на прощание. А потом либо едет в офис, либо возвращается домой, чтобы поработать удаленно. Главное — заранее предупредить об этом начальника.

В 1871 году, когда Economical Insurance была основана, работодатель Джеффа, наверное, даже не мог вообразить подобный сценарий. Сегодня же такая кадровая политика — даже не прогрессивный бонус, а скорее стандартная практика. Так, согласно недавнему опросу компании International Workplace Group, в котором приняли участие 18 тысяч сотрудников 96 компаний со всего мира, 70% респондентов работают удаленно хотя бы раз в неделю, а 53% — половину недели.

Гибкий график и удаленная работа становятся все более популярными среди сотрудников. Исследование консалтинговой компании Plasticity Labs, посвященное влиянию гибкого графика на производительность работающих родителей, подтвердило, что такие сотрудники значительно чаще испытывали чувство благодарности по отношению к своему работодателю. Кроме того, благодаря гибкому графику удовольствие от работы у сотрудников с детьми выросло, а стресс, наоборот, уменьшился.

Сотрудники ценят удаленную работу и гибкий график, потому что такие условия дают им ощутимые преимущества. Речь не только о времени, сэкономленном на транспорте. У работы из дома есть реальные финансовые плюсы. Еще одно исследование изучило данные порталов по трудоустройству и министерства труда США и выяснило, что в среднем работающий удаленно сотрудник экономит $444 на бензине и примерно в два раза меньше тратит на обеды. Большинство родителей также экономят на нянях, если им удается так организовать график, чтобы быть дома, когда дети не в школе.

Поскольку все больше сотрудников хотят пользоваться преимуществами гибкого и удаленного графиков, компании постепенно признают, что именно так предпочитают работать современные профессионалы. Согласно отчету о будущем рабочей силы, подготовленному платформой Upwork в 2018 году, 63% американских работодателей предлагают сотрудникам ту или иную версию плавающего графика. Например, в PwC действует политика «Гибкий график для всех» (All Roles Flex), которую ввели, чтобы уменьшить предубеждение в отношении тех, кто таким графиком пользуется. В недавнем интервью партнер и директор по персоналу австралийского филиала PwC Дороти Хисгроув рассказала, что у них в компании 82% сотрудников так или иначе работают по гибкому графику. «Они добиваются наибольших успехов, когда у них ежедневно есть пространство для маневра, чтобы и выполнять свои рабочие задачи, и достигать цели, которые они считают приоритетными вне профессиональной сферы».

Поскольку все больше сотрудников переходят на гибкий график или дистанционную работу, компаниям необходимо искать новые подходы к организации рабочего процесса. «Чтобы учесть все возможные стили работы, которые подходят сотрудникам, чтобы оставаться на связи и сохранять продуктивность, нужны структурные и системные изменения», — считает Хисгроув. Кроме того, удаленная работа и гибкий график создают для руководителей новые трудности. В частности, стоит обратить внимание на выгорание и одиночество сотрудников.

Выгорание

Риск выгорания в данном случае может показаться неожиданным. Но поскольку люди, работающие удаленно или по гибкому графику, действительно чувствуют себя более благодарными своим работодателям, чувство признательности может привести к тому, что удаленный сотрудник будет выкладываться по полной, пока не выжмет из себя все соки. Именно это непредвиденное последствие перехода к гибким сценариям работы рассматривается в исследовании «Делать больше с меньшими затратами? Гибкий график и усиление нагрузки». Опираясь на теорию социального обмена, исследователи предполагают, что «сотрудники в ответ на возможность работать по гибкому графику начинают прилагать дополнительные усилия, чтобы оказать ответную услугу работодателю». Впрочем, рабочая нагрузка растет не только по инициативе сотрудника, решившего «не остаться в долгу» перед начальством. Часто сам работодатель перегружает сотрудника задачами, которые невозможно выполнить в установленные сроки.

Чтобы сотрудники испытывали благодарность, но при этом не чувствовали себя подневольными и обязанными, узнавайте, как у них дела. Общайтесь не только по рабочим вопросам. Руководители должны знать, чем живут их сотрудники вне работы. Например, относитесь с вниманием к сотрудникам, которые много времени проводят в командировках. Вместо того, чтобы назначать им десятки встреч, как только они вернутся, дайте им побыть какое-то время с семьей и набраться сил.

Пересмотрите ваше понимание фразы «готов идти на все ради работы». Слишком часто высокопроизводительным сотрудником считают человека, который работает сверхурочно и по выходным, отвечает на почту по ночам, не ходит в отпуск и не спит. На самом деле такая оценка только усиливает и поощряет поведение, которое ведет к его выгоранию. Лучше собственным примером стимулировать сотрудников, работающих удаленно, сбавить напор, даже если сами они не хотят замедляться. Призывайте людей ходить в отпуск и брать отгулы, чтобы восстановить психологическое состояние и провести время с близкими.

Помните, заметить выгорание у сотрудников, работающих удаленно, намного сложнее, ведь вы не видите, как изо дня в день меняется их настроение. Найдите способ узнавать это и научитесь распознавать признаки выгорания.

Одиночество

Согласно отчету «Удаленная работа: положение дел в 2018 году», одиночество — самая большая проблема, с которой сталкиваются сотрудники, работающие удаленно, поскольку существенной (хоть и не единственной) его причиной часто становится изоляция от других людей. Ученые считают одиночество опасной и набирающей обороты эпидемией, к которой стоит отнестись серьезно.

На 125-м ежегодном съезде Американской психологической ассоциации доктор Джулианна Холт-Лунстад из Университета Бригама Янга представила результаты 148 исследований, в которых приняли участие 308 849 человек. Метаанализ этих исследований выявил связь между одиночеством и преждевременной смертностью. «Существуют убедительные доказательства того, что социальная изоляция и одиночество значительно повышают риск преждевременной смертности, причем этот риск намного выше других распространенных причин летального исхода», — заявила Холт-Лунстад.

Что могут сделать руководители? Один из возможных вариантов действий — назначить «офисный день», когда «удаленные» сотрудники могут прийти поработать со всеми остальными. По данным опроса Gallup, в котором приняли участие 9 917 работающих американцев, довольнее всех своей работой оказались «удаленные» сотрудники, которые приходят в офис хотя бы раз в неделю. Выяснилось, что, по сравнению как с офисными, так и с полностью дистанционными сотрудниками, их «в основном удаленные» коллеги чуть сильнее вовлечены в рабочий процесс. Еще важнее два следующих факта: такие сотрудники чаще сообщали, что у них на работе есть лучший друг и что работа дает им возможность учиться и расти.

Если у вас есть сотрудники, которые живут слишком далеко от офиса, чтобы приезжать еженедельно, инвестируйте средства в то, чтобы привозить их раз месяц или раз в квартал. Директор по снабжению в компании Mountain Equipment Co-op Джо Гранато считает обязательным условием выделять средства на то, чтобы устраивать личные встречи для коллег. Личное общение — залог качественных отношений, доверия и взаимопонимания, и создание возможностей для личных встреч (не виртуальных, а очных) — это инвестиция в качество работы. Гранато также выступает за разработку «кодекса удаленной работы», благодаря которому сотрудники будут знать, что от них ожидает руководитель, и понимать, что их держат в курсе стратегии компании.

Современные сценарии удаленной работы или работы по гибкому графику предлагают намного больше пространства для маневра, чем строгие «гибкие планы» прошлых лет. Какой бы ни была кадровая политика компании, в жестких условиях сегодняшнего рынка труда, когда хороший специалист на вес золота, менеджменту придется делать все необходимое, чтобы удержать сотрудников. И, похоже, в число таких необходимых мер входят более гибкие условия труда в сочетании с управленческими решениями, которые помогают удаленным сотрудникам преуспевать.

Об авторе. Дженнифер Мосс — сооснователь консалтинговой компании Plasticity Labs, автор бестселлера Unlocking Happiness at Work.