Доверьте борьбу с
харассментом менеджерам

Как и многие работающие женщины, я знаю о сексуальном харассменте не понаслышке. Опишу два эпизода — и принципиально разную реакцию работодателей.

Один случай произошел, когда я успешно строила карьеру в информагентстве. Там меня домогался человек старше меня по должности; назову его Наставник с Задними Мыслями. Якобы помогая мне продвигаться по служебной лестнице, он стал делать мне откровенные намеки, а коллегам, как выяснилось, сказал, что мы встречаемся (на самом деле ничего подобного не было). Я встретилась с руководителем, которому доверяла, и рассказала все начистоту. Тот рекомендовал мне подать «официальную жалобу», следуя установленному в компании порядку. Для этого мне пришлось пройти собеседование с кадровиком, которого я до этого ни разу не видела.

Через несколько дней меня вызвали в другое здание еще на один разговор — на этот раз с руководительницей отдела кадров. На этой встрече выяснилось не только то, что буквально за год до меня на Наставника с Задними Мыслями жаловалась другая женщина, но и то, что моя визави дружит с ним вот уже 20 лет. Еще через несколько дней меня отправили в третье место, где со мной поговорил еще один руководитель-мужчина. Весь этот «установленный порядок» оказался унизительной тратой времени, отбивавшей всякое желание жаловаться на домогательства. После того как руководительница отдела кадров явно помогла Наставнику с Задними Мыслями замять дело, а я отказалась спустить все на тормозах, со мной просто не продлили договор. Признаюсь, я не слишком жалею: работать там было неприятно.

Другой случай произошел раньше: в юности я работала в дилерском центре элитных автомобилей, и тамошний весьма успешный продавец (назову его Наглый Тип) имел привычку прижиматься к девушкам сзади и тереться о них, изображая танец в ночном клубе. Однажды мы с коллегой подошли к столу начальницы и вскользь заметили, что хотели бы положить этому конец. Начальница просто встала, прошла через зал и обратилась к менеджеру-мужчине: «Можешь сказать Наглому Типу, чтобы перестал трогать девушек?» Тот немедленно связался с ним по громкой связи и без лишних слов приказал: «Прекрати трогать девушек!» «Хорошо», — ответил Наглый Тип. Мы поблагодарили менеджера и разошлись. С тех пор о нас никто не терся. Проблема была решена. Моя карьера в компании продолжалась: я многого достигла, и мне никто не ставил палки в колеса. И до сих пор я считаю того работодателя одним из лучших в моей практике.

В описанных случаях дело происходило в двух очень разных культурах, хотя оба раза большинство сотрудников были мужчинами, отрасль была традиционно мужской, а в компаниях существовали политики против харассмента и проводились тренинги по проблеме сексуальных домогательств. В обоих случаях сразу несколько женщин пожаловались на домогательства со стороны мужчин со «звездным» статусом, с которыми им предстояло работать и дальше. Формальный подход информагентства не работал — во многом из-за того, что за жалобу сотрудника наказывали прохождением через долгий бессмысленный процесс общения с людьми, которых тот не знал и которым не доверял (не говоря уже о том, что моя попытка настоять на честном разбирательстве привела к увольнению). А неформальный подход дилерского центра дал простое и быстрое решение и не только помог пресечь харассмент, но и создал у жертв чувство защищенности.

Первый случай отлично иллюстрирует недостатки подхода к вопросу у многих работодателей. Повседневные проблемы сотрудников (например, неэффективная или непрофессиональная работа) решаются непосредственным начальством, но когда речь идет о харассменте, большинство компаний видят в нем серьезный юридический вопрос, привлекают отдел кадров и затевают мудреный и зачастую несправедливый псевдосудебный процесс. Подобные процедуры под руководством кадровиков редко свидетельствуют о сочувствии к пострадавшему сотруднику и еще реже помогают решить проблему. Как правило, работодатель заботится прежде всего о том, чтобы не разориться на судах. Во многих компаниях бюрократические механизмы позволяют обидчику остаться в прежней должности и продолжать вести себя тем же образом. Вспомним CBS, NBC и Google: у этих компаний есть огромные отделы кадров и объемистые политики — и все же, если верить СМИ, Лесли Мунвес, Мэтт Лауэр и Энди Рубин годами безнаказанно домогались коллег.

ТИПЫ РЕАКЦИИ

Как люди чаще всего реагируют на домогательства? Простого ответа здесь нет. Для большинства из нас это не одна реакция, а целый процесс. Вот какой путь проходит большинство, согласно исследованиям:

Игнорирование → Избегание → Самозащита → Рассказ близким → Рассказ коллегам → Рассказ начальнику или кадровику → Обращение к юристу или в органы власти.

Каждое из этих действий попадает в одну из трех категорий: отсутствие реакции, неформальная реакция, формальная реакция.

Отсутствие реакции (попытки игнорировать или приуменьшить проблему, увольнение без объяснения истинных причин) имеет место куда чаще, чем принято считать. Исследование 2015 года показало: 32% людей, подвергшихся серьезным домогательствам на работе, утверждают, что никому об этом не говорили (для сравнения: в суд подали всего 3%); 80% предпочли просто уйти из компании.

К неформальной реакции относятся действия по устранению проблемы без подачи официальной жалобы. Это может быть высказывание человеку своего недовольства (лично или в письменном виде), угроза рассказать другим, поиск поддержки у свидетелей или попытка разрядить ситуацию юмором или сарказмом.

Формальная реакция — та, которую мы чаще всего представляем себе, когда слышим о случаях харассмента. Это, например, обращение в отдел кадров, подача жалобы в Комиссию по соблюдению равноправия при трудоустройстве (или аналогичный госорган), вызов полиции (если действия обидчика преступны) или привлечение адвоката и начало гражданского разбирательства.

Чем серьезнее компания относится к проблеме харассмента и чем больше вас поддерживают начальство и коллеги, тем выше вероятность, что вы выберете третий путь. И это неудивительно. Понимающий босс не оставит вас страдать в одиночестве, а добрые коллеги не будут молчать из соображений «моя хата с краю». В уважаемых компаниях сексуальные домогательства противоречат и писаным, и неписаным правилам — корпоративной культуре. Если же культура потворствует харассменту, люди почти никогда на него не жалуются. Мой непосредственный начальник в одной юридической фирме как-то в разговоре заметил, что председатель совета директоров назвал меня «сексуальной попкой». Как вы думаете — зная, что подобные высказывания там норма, обратилась ли я в отдел кадров, когда сам начальник начал ко мне приставать? Нет.

Формальная реакция на домогательства отмечается реже всего и у женщин, и у мужчин; однако большинство компаний рассматривает только этот вариант. Но чаще всего, если сотрудник доходит до официальных каналов, это значит, что все иные способы испробованы или харассмент приобрел серьезные масштабы: человека постоянно трогают или принуждают к сексу.

Редкость формальной реакции объясняется двумя причинами: час­тыми случаями мести и устаревшим подходом к рассмотрению жалоб в большинстве организаций. Многие работодатели десятилетиями применяют одни и те же практики, несмотря на появление массы исследований, говорящих о большей эффективности новых методов профилактики.

СТАРЫЙ ПОДХОД

Традиционный подход предполагает политику нулевой терпимости к харассменту. Сотрудник должен подать официальную жалобу: устно, в беседе с руководством, или письменно, изложив произошедшее. Затем работодатель должен решить, содержит ли представленное описание признаки харассмента. Если да, начинается расследование. Обвиняемого и свидетелей уведомляют и опрашивают, собирая доказательства. Сотрудника, подавшего жалобу, работодатель вправе повторно вызвать на беседу или пригласить для дачи дополнительных показаний. После завершения расследования компания делает вывод, была ли нарушена политика компании, и если да, следует ли наказать нарушителя и каким образом. В ряде случаев сторонники такого подхода пытаются выглядеть прогрессивными и внедряют горячую линию для сообщений о харассменте.

У этого подхода есть свои преимущества — например, он имеет понятную структуру, предполагает четкую фиксацию случившегося, бóльшую ответственность сторон и должное наказание виновных, а также позволяет отслеживать повторные нарушения. Но у него есть и серьезные недостатки: он не помогает искоренить харассмент, поскольку из-за лишней бюрократии многие сотрудники не решаются подавать жалобы. Кроме того, пострадавшая сторона далеко не всегда заинтересована в наказании обидчика: если проступок незначителен, достаточно просто получить уверенность, что это больше не повторится. Обезличенность и формализованность традиционного подхода мешает людям поднимать конфиденциальные и эмоционально острые вопросы. К несчастью, несмотря на эти и другие явные недостатки, формальные процедуры — единственное, что готово предложить большинство работодателей.

НОВЫЙ ПОДХОД

Прогрессивный подход предполагает больше вариантов подачи и рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства (как правило, это неформальные, формальные, анонимные или конфиденциальные варианты). Вот несколько примеров из исследований Фрэнка Доббина и Александры Калев, а также из набора методов борьбы с харассментом, разработанных в 2018 году исследовательским центром New America.

• Вместо «нулевой терпимости» прогрессивная политика предлагает несколько вариантов реакции с учетом специфики проблемы: от помощи сторонам в сохранении профессиональных отношений до увольнения настойчивого и опасного нарушителя.

• Конфиденциальная электронная система подачи жалоб позволяет сотруднику при желании не давать ход своему заявлению, пока кто-то еще не пожалуется на того же человека.

• Сотрудники могут пожаловаться тому менеджеру, которому больше доверяют. Он вправе либо неформально побеседовать с нарушителем, либо передать жалобу для дальнейших разбирательств соответствующим специалистам.

• Привлекаются незаинтересованные сторонние медиаторы, способные разрешить конфликт между сотрудниками мирным путем.

• Для проведения расследований по жалобам, отслеживания их, рекомендации мер и наказаний и недопущения мести привлекается сторонняя компания или независимый орган.

• Прежде чем уволить сотрудника за сексуальный харассмент, правомерность такого решения проверяется путем семичастного теста, который применяется в профсоюзных разбирательствах. В этом тесте, помимо прочего, учитывается, получил ли сотрудник соответствующее предупреждение и были ли обвинения рассмотрены честно и объективно.

Эти новые подходы к проблеме харассмента доказали свою эффективность. В частности, они дают сотрудникам больше вариантов решения проблемы и помогают обеспечить справедливость процесса и результата.

РАБОТА С НЕГАТИВНОЙ РЕАКЦИЕЙ

Даже если подвергшийся харассменту человек работает в компании, внедрившей самые прогрессивные инструменты, стоит помнить: он имеет дело не с политиками, а с людьми, у каждого из которых свой опыт и свои стереотипы. Одни люди реагируют на жалобы с сочувствием и состраданием, другие нет. Когда жертва выбирает между отсутствием реакции, неформальной и формальной реакцией, я советую ей подготовиться к возможной неприязни со стороны неэмпатичных боссов, кадровиков и коллег. К сожалению, это не редкость. Вот несколько примеров.

Недоверие. Многие женщины не сообщают о домогательствах из опасений, что им не поверят. Достойные работодатели стараются снизить этот риск, обучая сотрудников, работающих с жалобами, эмпатии и состраданию. Если человек, которому вы жалуетесь, не обладает этими качествами или не верит вам, не отчаивайтесь. Вы знаете правду, и этого у вас никто не отнимет. Вам нужен не человек, который вам поверит, а открытый и беспристрастный профессионал. Если при первой попытке пожаловаться вам попался совсем иной человек, попробуйте настоять, чтобы вашу жалобу принял и изучил кто-то другой. Если это невозможно, потребуйте, чтобы ваше обращение в любом случае было зафиксировано. Возможно, у вас будет возможность обратиться с жалобой непосредственно в Комиссию по соблюдению равноправия при трудоустройстве или аналогичную инстанцию.

Игнорирование. После успеха движения #MeToo это случается реже, однако все еще отмечается у некоторых работодателей. Игнорирование жалоб на харассмент нарушает все политики, обещающие быстрое и справедливое рассмотрение заявлений. Если ваше обращение оставляют без внимания, возможно, стоит настоять на беседе с другим специалистом, подать подробную жалобу в виде письма с изложением событий или обратиться в органы власти.

Месть. Мщение за жалобу на сексуальный харассмент незаконно, однако это происходит по меньшей мере в 75% случаев: заявителя понижают в должности, вынуждают работать по неудобному графику, увольняют, подвергают сексуальному насилию или дальнейшим домогательствам. Если дело дошло до мести, постарайтесь уведомить об этом высшее руководство компании или сразу обращайтесь в госорганы. Какие бы меры вы ни приняли, фиксируйте все проявления мести так же, как и случаи домогательств, и постарайтесь обратиться к юристу.

Подвергшийся харассменту сотрудник вынужден решать, что ему делать. Учитывая возможность негативной реакции работодателя, я рекомендую обдумать ряд ключевых вопросов, прежде чем решать, сообщать ли ему о произошедшем и как именно это делать. Нарушает ли случившееся политики компании или закон? Нарушение имело место один раз или более? Предпринимали ли вы попытки решить проблему неформальным путем (и возможно ли это в принципе)? Вы лично были свидетелем или имеете доказательства произошедшего — или же слышали об этом от третьих лиц? Пережил ли кто-нибудь другой то же самое? Насколько успешен или популярен нарушитель и как его статус в компании соотносится с вашим? Известно ли вам, как работодатель реагировал на формальные жалобы на сексуальные домогательства в прошлом? Известно ли вам, как в дальнейшем обращались с заявителями? Есть ли у вас ощущение, что если ситуация не изменится, то вам придется уволиться? Готовы ли вы к тому, что после подачи официальной жалобы можете стать изгоем или будете вынуждены уйти с работы?

Конечно, не всех, кто пожалуется на домогательства, ждет остракизм. Но поскольку такой исход вполне вероятен, важно заранее обдумать эти вопросы: ведь далеко не все работодатели искренне пытаются искоренить сексуальный харассмент.

Об авторе

Эдриен Лоуренс (Adrienne Lawrence) — юрист, телеведущая, автор книги «Staying in the Game: The Playbook for Beating Workplace Sexual Harassment» (TarcherPerigee, 2020), ставшей основой для данной статьи. В 2015—2017 годах Эдриен выступала на канале ESPN как телеведущая и юрист-аналитик, а затем стала первой сотрудницей, подавшей на канал в суд за сексуальный харассмент.