Открытый наем: зачем и как нанимать сотрудников без резюме | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Открытый наем: зачем и как нанимать сотрудников
без резюме

Кому может пригодиться альтернативная стратегия поиска и привлечения сотрудников без опыта работы

Авторы: Дэвид Делонг , Сара Маркус

Открытый наем: зачем и как нанимать сотрудников без резюме
Andrea Manzati

читайте также

Смена пола без отрыва от работы

Дженника Уебстер,  Катина Сойер,  Кристиан Торогуд

Самый большой миф тайм-менеджмента

Питер Брегман

Настоящий бум экостроительства в ­промышленности

Локвуд Чарльз

«Люди становятся более эгоистичными»

Юлия Фуколова

Хотя во время рецессии, вызванной пандемией COVID-19, безработица почти достигла рекордного уровня, после улучшения экономических условий у многих работодателей возникнут трудности с поиском кандидатов на должности, не требующие особых навыков и опыта работы. Отчасти это обусловлено тем, что в течение ближайших десятилетий прирост американской рабочей силы составит всего 0,4%. Поиск низкоквалифицированных сотрудников во многом затруднен барьерами, которые создают сами работодатели, акцентируя внимание на отсеве соискателей. Стандартные процессы привлечения кадров дорого стоят, занимают много времени и повторяются бесконечно. В пересчете на одного сотрудника расходы компаний на обработку резюме, проведение собеседований, проверку благонадежности кандидатов и их наркологические тесты составляют $4,1 тыс.

Между тем бизнес-лидерам приходится все больше заботиться об инклюзивности кадровой политики и разнообразии персонала, при подборе которого обычно упускаются из виду миллионы людей, лишенных возможности зарабатывать на жизнь. К ним относятся люди с судимостью, бездомные, бывшие наркологические пациенты, справившиеся с зависимостью. Что, если бы было решение, позволяющее не только удовлетворить потребность бизнеса в рабочей силе, но и создать экономические возможности для людей, у которых есть серьезные барьеры на пути к трудоустройству?

Концепция «открытого найма» (которая, возможно, подходит не всем компаниям) — новаторская нестандартная стратегия, которую стоит рассмотреть, если вашей организации трудно набирать и сохранять надежных сотрудников без опыта работы. Этот подход, исключающий резюме, собеседования, проверки, позволяет сосредоточиться исключительно на потенциале людей и дает возможность работать всем, кто хочет и может. Некоторые стандартные этапы, например, оценка благонадежности, могут быть необходимы для определенных отраслей, таких как образование, правительственные структуры, здравоохранение или финансы. Но у отраслей, держащихся на сотрудниках первой линии, которых можно обучать на рабочих местах, — производства, доставки, розничной торговли, общепита — есть возможность сделать свой персонал более разнообразным с помощью открытого найма, позволяющего трудоустроить соискателей, которые иначе получили бы отказ или были бы проигнорированы.

Стратегия открытого найма позволяет перераспределить ресурсы и больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов. Самое главное — то, что этот подход позволяет компаниям строить более жизнеспособный бизнес и участвовать в решении одной из важнейших задач современного общества — предоставлять экономические возможности людям, которых часто считают непригодными к трудоустройству.

Пекарня Greyston Bakery из города Йонкерс (штат Нью-Йорк), ежегодно производящая миллионы фунтов выпечки для таких клиентов, как Ben & Jerry’s и Whole Foods Market, с 1982 года использует этот подход. Она выстроила успешный бизнес с 70 сотрудниками, привлеченными по методу открытого найма. Пекарня предлагает выходить на работу по очереди всем соискателям из списка выразивших желание в ней работать. Для этого не нужно ни резюме, ни собеседований, ни проверки благонадежности, ни наркологических тестов. В результате этот бизнес буквально ничего не тратит на привлечение кадров.

Затем Greyston Bakery инвестирует порядка $1,9 тыс. в обучение новых пекарей, в ходе которого они осваивают профессионально-технические и социальные навыки, а также предоставление им доступа к большому набору разносторонних услуг. Поскольку для многих новобранцев трудоустройство — только первый шаг к успеху, сотрудникам с потребностями в лечении, жилье, присмотре за детьми, транспорте пекарня помогает найти ресурсы, чтобы не потерять работу. Так, если молодой пекарь начинает постоянно опаздывать на работу, куратор выясняет, в чем дело, и может обнаружить, что сотруднику не с кем оставить ребенка. Тогда они вместе ищут решение, которое пойдет на пользу и сотруднику, и бизнесу.

Пекарне Greyston Bakery эта модель помогает строить прибыльный бизнес на протяжении вот уже 38 лет и при этом возвращать часть зарабатываемых денег сообществу жителей юго-восточной части Йонкерса. В компании оценили свой вклад в местную экономику в $7 млн — такую сумму, по подсчетам, дает рост налоговых поступлений и экономия на социальных пособиях и содержании заключенных.

В Greyston Bakery сейчас работают над расширением программы открытого найма и консультированием других работодателей, внедряющих этот новаторский подход к подбору персонала. Для этих целей пекарня создала собственный «Центр открытого найма» (один из авторов этой статьи, Сара, — его директор). Шесть компаний успешно внедрили эту модель в своей производственной деятельности.

Одна из этих компаний — The Body Shop. Этот международный производитель косметики запустил пилотный проект по открытому найму в одном из своих сортировочных центров. Обычно, чтобы справиться с пиковой нагрузкой во время праздников, фирма нанимает 200 сезонных работников на свой склад в городе Роли (штат Северная Каролина). После внедрения открытого найма в конце 2019 года рекрутеры компании задавали соискателям всего три вопроса:

  1. У вас есть разрешение на работу в США?

  2. Можете ли вы проводить по восемь часов в день на ногах?

  3. Можете ли вы поднимать вес до 23 кг?

И что из этого вышло? По словам управленцев, во время праздничной гонки они смогли быстро заполнить все вакантные места, потратив на это меньше ресурсов. Текучесть кадров среди сезонных работников уменьшилась на 60% по сравнению с предыдущим годом, а производительность труда на складах возросла на 13%. Руководство сортировочного центра сообщило, что это был лучший за несколько лет сезон найма. В связи с этим успехом The Body Shop начала использовать новую практику и для подбора персонала без опыта работы на другие позиции в своих розничных магазинах.

Даже если вашей компании не удастся внедрить открытый наем так же широко, как Greyston Bakery, она может использовать какие-то элементы этой практики и философии, чтобы облегчить подбор персонала в некоторые подразделения. Ниже перечислены четыре ключа к успеху открытого найма.

Увяжите стратегию открытого найма с миссией вашей компании

«Здесь нужны увлеченность и настойчивость, — утверждает Триш Пэттон, вице-президент по кадрам The Body Shop. — Я не собиралась отказываться от этой идеи. Стратегия открытого найма необходима для нашего бизнеса и наших сообществ, ведь эта практика соответствует нашей исходной цели. Мы существуем, чтобы бороться за более справедливый и более красивый мир». Как и в случае с любой стратегией, вам необходимо увязать преимущества открытого найма с потребностями вашего бизнеса и, раз уж вы решились внедрять этот подход, успешно преодолеть любые барьеры на пути к его внедрению. Например, Пэттон сообщает: «Мы думали, что сначала нам надо поработать с предубеждениями и провести тренинги для менеджеров. Но вместо этого мы решили, что правильный момент никогда не наступит. Когда-то придется начать. Вам не нужно, чтобы все получилось идеально. Просто попытайтесь раз за разом понемногу добиваться изменений».

Заручитесь поддержкой сотрудников

Руководителей и коллектив компании внедрение этого подхода может насторожить. Многие будут беспокоиться, что не сумеют доверять коллегам с трудным прошлым. Вот почему в Greyston Bakery пришли к выводу, что очень важно разговаривать с действующими сотрудниками и менеджерами.

Чтобы добиться этого в The Body Shop, инициаторы внедрения открытого найма встретились с руководством корпорации и выбранного сортировочного центра и его сотрудниками (в том числе менеджерами высшего звена), чтобы четко изложить свой план и ожидаемые преимущества. Совместно с «Центром открытого найма» они объяснили, в чем заключается опыт Greyston Bakery, что подразумевает и что не подразумевает открытый наем.

Руководство The Body Shop объяснило сотрудникам, что ожидания в отношении качества работы и стандарты для его оценки не изменятся. Включение персонала сортировочного центра в процесс внедрения подхода также помогло ему соотнести происходящее с основной миссией компании, в которую входит поддержка местных сообществ.

Укрепите контроль и отчетность

«Открытый наем не означает отсутствие контроля и отчетности, — говорит Джо Кеннер, генеральный директор Greystones. — Мы избавились только от собеседований и проверок благонадежности. Все стандарты — пищевые, относящиеся к безопасности, профессиональные — должны соблюдаться. Приглашение на работу — это не обещание, это возможность. Работая с клиентами, такими как Ben & Jerry’s, Unilever и Whole Foods, мы соблюдаем жесткие нормативы и рассчитываем на то, чтобы их соблюдали все наши работники. Мы очень строго следим за этим».

Чтобы успешно внедрить практику открытого найма, организации нужна ясная, устойчивая система отчетности. Но ее нужно использовать так, чтобы можно было обсудить с сотрудником, почему у него проблемы с производительностью труда, — например, выяснить, нет ли у него проблем с проездом до работы и присмотром за детьми или психического расстройства. Управляющий Greyston Bakery, несколько десятков лет наблюдающий за работой пекарей, утверждает, что, по его опыту, падение производительности труда обычно возникает в связи с тем, что происходит в жизни сотрудника сейчас, а не в связи с его прошлым.

Создайте систему всесторонней поддержки сотрудника

Руководство Greyston Bakery знает, что открытый наем работает только при наличии экосистемы, создающей условия для успешной работы сотрудника. Это означает, что нужно найти других партнеров, которые могут помочь сотрудникам преодолеть барьеры, мешающие им успешно выполнять должностные обязанности. Например, Greyston Bakery вступила в партнерство с местной службой социального обеспечения и оплачивает услуги одного из ее координаторов, который помогает сотрудникам пекарни найти нужные им ресурсы: жилье, дошкольные учреждения, наркологические центры и т. д. — все то, что поможет им удержаться на рабочем месте. Координатор также содействует им в планировании карьеры и поиске работы, когда они хотят двигаться дальше. Хотя услуги координатора оплачивает Greyston Bakery, он подчиняется службе социального обеспечения, независимой от пекарни, это важно для соблюдения конфиденциальности.

Хотя стратегия открытого найма подходит не всем компаниям, она может стать практичным, экономически выгодным и вдохновляющим решением для двух неразрешимых, казалось бы, задач: найти мотивированных сотрудников и создать достойные рабочие места для людей, часто отсеиваемых при подборе персонала. Если компании трудно найти и удержать сотрудников без опыта работы, которых можно обучить на рабочих местах, ей нужно прежде всего понять, с чего начать. Мы советуем на первом этапе не спешить. Может быть, этот подход поможет вам заполнить всего одну вакансию или устранить всего один барьер на пути к трудоустройству — например, убрать требование аттестата об окончании средней школы или проверку благонадежности. Просто начните с чего-то. Это окупится.

Об авторах

Дэвид Делонг (David DeLong) — президент исследовательско-консалтинговой фирмы Smart Workforce Strategies, научный сотрудник лаборатории AgeLab в MIT. В статьях и выступлениях рассказывает о практических решениях проблем, вызванных критическим недостатком навыков, старением и изменением рабочей силы. Автор книги «Lost Knowledge: Confronting the Threat of an Aging Workforce», соавтор книги «The Executive Guide to High-Impact Talent Management».

Сара Маркус (Sara Marcus) — директор «Центра открытого найма» в Greyston Bakery, работающего совместно с работодателями, НКО и спонсорами над внедрением практик открытого найма во всех отраслях и устранением барьеров на пути к трудоустройству. Ранее работала в сфере управленческого консалтинга в Oliver Wyman и была специалистом по корпоративной стратегии в WhiteWave Foods (ныне Danone North America). Получила MBA в Гарвардской школе бизнеса и степень бакалавра экономики в Дартмутском колледже.