Как оплачивать
труд руководителей

Обычно размер зарплаты не связан с качеством труда и производительностью. В 1995—2004 годах мы изучали систему оплаты труда в 702 публичных американских компаниях. Оказалось, что когда стоимость компании увеличивается на 1%, то автоматически растут и доходы ее руководства — в среднем на 0,43%. Такая корреляция кажется необоснованной, но справедливости ради отметим, что компании, попавшие в нашу выборку, придерживаются в этом вопросе самых разных взглядов — разброс был огромным: где-то доходы руководства напрямую зависят от стоимости компаний, где-то этой зависимости нет вообще. Очень важно и то, что почти везде единственным фактором, мотивирующим руководителей, оказывается размер их пакета акций и опционов, поскольку 75% всех их доходов составляет твердый оклад и его величина почти не связана с нынешней и будущей акционерной стоимостью компании (см. врезку «Связь между стоимостью компании и доходами руководства»). Какую же цель преследует политика стимулирования в этих корпорациях? Мы выяснили, что почти в 40% компаний, участвовавших в нашем исследовании, увеличение объема продаж поощрялось больше, чем рост акционерной стоимости. На самом деле это неправильно, поскольку в таком случае компании вынуждают менеджеров наращивать темпы роста продаж в ущерб акционерной стоимости.

Во многом столь печальное положение дел обусловлено тем, что компании следуют принципу конкурентной зарплаты: уровень доходов руководителей определяется не качеством их работы, а уровнем доходов топ-менеджеров других компаний. Если стоимость акций падает, то количество акций в опционе увеличивается, чтобы доходы руководителя соответствовали конкурентному уровню. А если стоимость акций растет, то количество акций в опционе сокращается. Выходит, число акций изменяется обратно пропорционально росту их стоимости (то же самое можно сказать о других формах поощрения). Стремление топ-менеджеров наращивать объем продаж объясняется просто: чем выше доходы компании, тем больше средний компенсационный пакет.

Обычно принцип конкурентной оплаты труда оправдывают тем, что только так можно удержать талантливых руководителей, которым трудно найти замену. Советам директоров этот принцип нравится потому, что в случае резкого скачка цен на акции компании не придется тратиться на слишком большие выплаты менеджерам. В общем, принято считать, что система конкурентной оплаты труда сдерживает не только текучесть кадров, но и издержки акционеров. На самом деле это неверно. Переплачивая слабым руководителям и недоплачивая сильным, компания только увеличивает риск оттока кадров. Посредственные работники останутся, а хорошие уйдут. Мы уже не говорим о том, что при такой системе оплаты труда не учитывается воздействие финансового стимулирования на благосостояние компании.

Несмотря на приверженность политике конкурентоспособной зарплаты, в некоторых компаниях советы директоров и комитеты по вознаграждению иногда все же стараются найти возможность дополнительно мотивировать руководство: они увеличивают или сокращают количество акций в опционе топ-менеджера в зависимости от среднегодовых биржевых показателей компании. На первый взгляд это правильно. Но подобные меры не дают результатов, поскольку, чтобы удержать компенсационный пакет на определенном уровне, на следующий год совет директоров обычно пересматривает решение, и почти в половине случаев за поощрением хорошей работы следует наказание за плохую, а вслед за наказанием плохой работы — ее поощрение. Поэтому разовые инициативы советов директоров не укрепляют благосостояние компании.

Если компания действительно хочет поощрять хорошую работу руководителей, мотивировать их и удерживать лучших, то ей следует отказаться от принципа конкурентной оплаты труда. Нужно премировать топ-менеджеров фиксированным количеством акций и заранее оговоренным процентом от увеличения прибыли, чтобы крепче привязать благосостояние руководителей к их будущим доходам. Но еще важнее пересмотреть условия получения акций, чтобы топ-менеджеры не могли в одностороннем порядке получать выплаты, определяемые стоимостью акций, поскольку такие выплаты не связаны со стоимостью компании.

Диаграмма показывает, каким образом повышение стоимости компании на 1% отражается на доходах руководителей. Только 25% от своего общего дохода руководители получают в виде акций и опционов, однако эта часть оплаты труда куда чувствительнее к изменениям стоимости компании, чем остальные фиксированные 75%.

(Медианное значение для 702 американских публичных компаний (1995—2004))