Главное — не терять людей | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Главное — не
терять людей

Как при трудоустройстве людей с инвалидностью соблюсти интересы всех сторон

Автор: Игорь Новиков

Главное — не терять людей
Фото: Zakaria Ahada / Unsplash

читайте также

«Градозащитник должен понимать, что он вышел не на бой, а на войну, что какие-то сражения будут проиграны»

Анна Натитник

Хотите расти? Учите историю

Cмит Джордж,  Симен-мл. Джон

Ближе к телу: как сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях

Ли Вайсс

Как поймать сотрудников в корпоративные сети

Хью Кью,  Шипилов Андрей

В России насчитывается 4,2 млн людей с инвалидностью трудоспособного возраста, из которых официально работают лишь 26%. Между тем, трудовая занятость — проверенный инструмент, обеспечивающий материальную стабильность и независимость уязвимых групп населения. Средний размер пособия по инвалидности составляет 10 195 руб., в то время как средняя зарплата в стране — 63 060 руб. Даже если по разным причинам, например из-за невозможности выполнять сложные задачи, работник будет получать меньше, разница очевидна. Занятость позволит человеку с инвалидностью не только выживать, но и делать сбережения. Однако главное — вовлеченность в трудовые отношения людей с инвалидностью не дает обществу незаметно «терять» людей. 

Трудоустройство людей с ограниченными возможностями выгодно и государству, и бизнесу: увеличение доли экономически активного населения может привести, по оценкам экспертов, к повышению ВВП на 7%, а развитие инклюзивных практик в некоторых индустриях — способствовать четырехкратному росту доходности. Опыт инклюзии позволяет командам шире смотреть на деятельность компании, создавать универсальные продукты и услуги с учетом особенностей и предпочтений разных клиентских групп. Данные исследований  также показывают, что инклюзивные команды чаще предлагают новаторские решения и нацелены на развитие инноваций. Кроме того, действующие инклюзивные программы для сотрудников с ограниченными возможностями, в том числе для тех, кто получил инвалидность на текущем месте занятости, формируют у всех членов коллектива чувство защищенности и уверенности в работодателе.

Чтобы бизнесу соблюсти свои интересы при найме людей с инвалидностью, нужно действовать последовательно, опираясь на экспертизу, учитывая особенности государственной политики и барьеры инклюзивного найма.

Квоты и действующее законодательство

Квотирование остается наиболее эффективным инструментом трудоустройства людей с инвалидностью. Согласно закону 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации», компании, в которых числится более 100 человек, должны выделять рабочие места людям с ограниченными возможностями. Квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников. Конкретный процент определяют регионы с учетом особенностей своей экономики. Региональные власти могут также по собственному усмотрению установить квоту (не больше 3%) для компаний, в которых трудится от 35 до 100 человек.

1 марта 2022 года вступили в силу правила, согласно которым организации должны не только выделять рабочие места, но и заключать трудовые договоры с реальными кандидатами. Причем если раньше работодателю было достаточно сообщить в службу занятости об имеющихся вакансиях и ждать, пока кандидат будет найден, то теперь на него фактически возложили бремя рекрутинга. В случае судебного разбирательства работодатель освобождается от ответственности, только если докажет, что сделал все возможное для поиска подходящего персонала с инвалидностью.

Барьеры занятости

Стремясь применить инклюзивный подход к трудоустройству и выполнить квоты, работодатели нередко сталкиваются с трудностями. Прежде всего, они не всегда могут выделить много рабочих мест, тем более в разных регионах. Например, в организации с 10 тыс. сотрудников квота будет составлять 200 человек. Для большинства людей с инвалидностью подходят только специальные условия труда: дистанционная или частичная занятость, гибкий график и т. д. Поэтому организация во многих случаях должна приспособить под них бизнес-процессы, рабочие места и функционал — например, исключить некоторые обязанности, изменить график. Многие компании к этому не готовы и стараются найти кандидатов, трудоустройство которых не потребует адаптации.

Не в каждом регионе есть необходимое количество специалистов с инвалидностью, а неадаптированная инфраструктура города или поселка, в том числе транспортная, может оказаться барьером для трудоустройства. Поэтому неудивительно, что компании с широкой географией зачастую выполняют квоту в одном регионе, а в другом — не могут закрыть ее даже на 15%.

Кроме того, среди кандидатов с инвалидностью сложно найти людей с подходящей квалификацией: даже люди с профессиональным образованием могут не обладать необходимыми практическими навыками.

В то же время не все люди с инвалидностью готовы выйти на открытый рынок труда. Это обусловлено несколькими причинами. Во-первых, при трудоустройстве снимаются региональные надбавки к пенсии по инвалидности и выплаты родственникам, оформившим уход за близкими с ограниченными возможностями. Для большинства людей с инвалидностью, особенно не имеющих опыта трудовой занятости, потеря выплат (от 4 до 20 тыс. руб.) становится серьезным стоп-фактором.

Часто люди с ограниченными возможностями и их близкие не доверяют работодателям и опасаются, что трудоустройство, лишающее человека законных дополнительных выплат, окажется временным. Большинство инвалидов не ориентируются на рынке труда и не понимают, кем и где они могут работать. Мешают и созданные рынком модели формального трудоустройства, которые, на первый взгляд, могут быть выгодны и работодателю, и человеку с ограниченными возможностями, но на поверку оказываются медвежьей услугой.

Несмотря на сложности, компаниям необходимо соблюдать требования закона. Разберемся, какие стратегии трудоустройства людей с инвалидностью существуют и проанализируем их плюсы и минусы.

Бесперспективные стратегии: штрафы и фиктивный наем

Некоторые работодатели все еще предпочитают заплатить штраф, нежели инвестировать в безопасное выполнение квоты. Сумма административного штрафа в отношении гендиректоров и HR-руководителей составляет от 5 до 10 тыс. руб. Законодательство отдельных регионов может возлагать ответственность на юридическое лицо, а также увеличивать штрафы, однако в целом суммы остаются смехотворно маленькими.

Но ситуация постепенно меняется. Если до 1 сентября 2022 года работодатель мог не выполнить квоту не по своей вине, если ему не удавалось найти работников, то теперь такая возможность исключена. Если работодателю не смог подобрать работника с инвалидностью, он вправе заключить соглашение с другой организацией и «выкупить» у нее квоту. На сайтах региональных министерств размещены списки таких организаций, в которых есть работники с инвалидностью и которые могут за компенсацию «поделиться» квотой. Например, в Москве перечень организаций, готовых заключать договор на трудоустройство инвалидов, можно найти здесь.

Не стоит забывать, что Минтруд не оставляет попытки существенно увеличить штрафы и возродить практику компенсационных платежей. В 2019 году в пяти регионах предлагалось провести эксперимент, при котором штрафы для физлиц составили бы от 10 до 20 тыс. и от 150 до 300 тыс. для юрлиц.

Другая крайность — номинальное выделение рабочих мест. Компания, которая хотела бы формально закрыть квоту, уведомляет о вакансиях центры занятости, отчитывается, что обратившихся нет, а затем договаривается с сотрудником, имеющим справку об инвалидности, что он будет получать минимальную оплату (часто в размере МРОТ) и числиться лишь фиктивно.

Этот способ, на первый взгляд, предлагает легкое решение, но подобные действия однозначно неэффективны в долгосрочной перспективе. Деньги, которые компания тратит на заработную плату такого сотрудника, просто выводятся из бизнеса. Для Москвы стоимость формального найма обойдется примерно в 32 500 руб. на одного человека (МРОТ и налоги, которые платит работодатель). Кроме того, подобный подход формирует иждивенческую позицию у самих людей с инвалидностью, которые справедливо считают, что продают не свой труд, а справку об инвалидности.

Выгодные стратегии

1. Трудоустройство в стороннюю организацию

Государство, понимая, что большинство работодателей не готовы к массовому найму работников с инвалидностью, позволило использовать альтернативный способ выполнения квот. С 1 сентября 2022 компаниям разрешено трудоустраивать сотрудников с инвалидностью в другие организации и ИП. Компании нужно лишь выбрать подходящего подрядчика и заключить с организацией договор оказания услуг. В результате фирме не нужно «тратиться» на создание рабочих мест, менять бизнес-процессы и процедуры найма сотрудников, а подрядчик берет на себя, помимо прочего, риски возможных конфликтов.

Но есть и минусы. Во-первых, компания выводит деньги из оборота, сотрудник не участвует в создании стоимости. Стоимость одного рабочего места вовне может составлять 45—50 тыс. руб. в месяц. Помимо прямых издержек добавятся транзакционные — за обслуживание договора: налоги, банковские расходы, оплата услуг бухгалтера, юриста, специалиста по HR, проектного менеджера. Во-вторых, компания не может быть уверена, что подрядчик соблюдает условия труда сотрудника с инвалидностью, а это может грозить серьезными репутационными рисками. Да и в целом подход не решает проблему защищенности — если, к примеру, завтра размер квоты снизится, то работники с инвалидностью, скорее всего, окажутся без работы.

2. Зачисление в штат компании

На наш взгляд, это самый правильный вариант трудоустройства людей с инвалидностью, который помогает им полноценно освоиться в бизнес-среде. Плюсы в том, что сотрудники действительно работают в компании и приносят доход, у всех членов команды формируется чувство защищенности и внутри компании легче контролировать соблюдение условий труда и не допускать дискриминацию. Кроме того, у бизнеса растет экспертиза по доступности услуг. Например, сотрудник магазина, умеющий работать с покупателями с инвалидностью, сможет оказать базовую помощь и маломобильным гражданам — например, колясочникам и т. д.

К сожалению, минусы могут появиться в этом случае, если компания не учитывает некоторых факторов. Трудоустройство без правильной организации процесса может травмировать всех членов команды. Организации зачастую нанимают сотрудников с инвалидностью, но не помогают им адаптироваться: не подготавливают других работников, не меняют функционал с учетом особенностей здоровья и т. д. На развертывание устойчивых практик уходит от года до полутора лет. Нужно пересматривать процедуры найма, бизнес-процессы и функционал позиций, адаптировать офлайн-инфраструктуру и делать доступными дистанционные рабочие места, обучать сотрудников взаимодействовать в инклюзивной команде и т. д.

В среднем при квоте 200—400 человек расходы на проект инклюзивного трудоустройства могут составить 2—3,5 млн руб. на срок от года до полутора лет (6, 5—10 тыс. руб. за кандидата). Некоторые НКО оценивают расходы в 170 тыс. руб. за кандидата. Разница обусловлена несколькими причинами. Во-первых, люди с инвалидностью требуют разного участия: кому-то достаточно помочь найти работодателя, а кому-то требуется сопровождение в течение года. Во-вторых, цена зависит от того, как НКО ищет персонал, помогает создавать и сопровождать инклюзивные команды. Некоммерческие организации используют разные технологии с разной степенью автоматизации процессов. Кто-то применяет CRM, а кто-то в блокноте записывает всех кандидатов, кто-то проводит устные собеседования и этим ограничивается, а кто-то вначале тестирует, потом организует встречу с психологом, проводит тест на профориентацию, собеседование со специалистом по соответствующей позиции и т. д.

Как может измениться законодательство в ближайшее время

15 марта 2023 Госдума приняла в первом чтении новую редакцию закона «О занятости населения». В документе предлагается разрешить работодателям частично выполнять свои обязанности по соблюдению квоты, размещая заказы на изготовление продукции, исполнение работ или оказание услуг в организациях, использующих труд людей с инвалидностью. Также предлагается освобождать работодателей от выполнения квоты, если на территории субъекта РФ нет необходимого числа людей с инвалидностью.

В любом случае эти поправки, если их примут, не отменяют требования выполнять квоты. Компании только частично смогут закрыть квоту с помощью размещенного заказа, но остальную часть будут обязаны выполнить за счет трудоустройства. Также работодателю придется принять на работу тех людей с инвалидностью, которые есть в регионе, если они соответствуют требованиям должности. Более того, законопроект существенно снижает штатную численность, необходимую для возникновения обязанности по выполнению квоты — со 100 до 35 сотрудников, то есть, скорее всего, квотирование станет задачей не только крупного и среднего бизнеса, но и малого.

Очевидно, что государство будет обращать все больше внимания на то, как бизнес относится к людям с инвалидностью — сотрудникам и клиентам. Подтверждение тому — развитие таких инициатив, как Национальный инклюзивный договор, и ужесточение в сфере регулирования трудоустройства. Скоро временные решения перестанут работать, поэтому компаниям уже сейчас необходимо выстраивать долгосрочные стратегии в сфере инклюзивного трудоустройства.