Три стратегии, которые помогут подготовить сотрудников
к будущему

Поскольку в условиях пандемии COVID-19 пришлось в ускоренном темпе находить новые решения, как и где будет выполняться работа, в краткосрочной перспективе переквалификация сотрудников стала палочкой-выручалочкой для компаний, стремящихся подтолкнуть и поддержать свой рост. Многие руководители обнаружили, что инвестиции в обучение новым навыкам повышают производительность и устойчивость сотрудников.

Однако тем, кто хочет удержать подчиненных во время «Великого увольнения», придется выйти за рамки краткосрочного подхода. Программы повышения квалификации — это долгосрочные инвестиции в расширение знаний, навыков и компетенций, которые помогают продвигаться по карьерному пути. В компаниях, где людей поощряют проходить программы профессионального роста, такие показатели, как вовлеченность персонала и уровень удержания сотрудников, тоже растут.

«Сотрудники хотят видеть карьерные перспективы и знать, какие навыки, компетенции и умения им для этого понадобятся», — говорит Патрис Лоу, вице-президент по персоналу группы компаний Cengage. Отметив, что COVID-19 заставил многих людей пересмотреть личные и профессиональные приоритеты, Лоу добавляет: «Компании, оказавшиеся не в состоянии помочь работникам ответить хотя бы на часть критически важных вопросов, потеряют прекрасных профессионалов».

Тем не менее определить состав программ повышения квалификации довольно сложно. Эрин Посник, руководитель группы корпоративного обучения и развития в Medicus Healthcare Solutions, считает, что «к сожалению, в большинстве случаев даже те сотрудники, которые заявляют о своем стремлении к обучению, не могут самостоятельно определить, какие именно навыки они хотели бы приобрести».

Таким образом, перед руководителями компаний и их кадровых подразделений встает вопрос: как определить, какие именно программы повышения квалификации подойдут подчиненным и как их эффективно внедрить? Чтобы ответить на этот вопрос, мы поговорили с несколькими руководителями отдела кадров и обучения из разных отраслей и на основании их ответов сформулировали три базовые рекомендации, которые помогут руководителям на этом пути.

1. Предоставьте сотрудникам возможность развивать карьеру самостоятельно

«Один из самых разумных и стратегически верных подходов к найму сотрудников — приглашать на работу людей, которые не только подходят под требования конкретной должности, но и могут меняться вместе с бизнесом», — говорит Посник. Как правило, такие люди знают, как именно хотят развиваться, и им лишь нужны инструменты, которые помогут на этом пути.

В компании Cengage, где работает более 4 тыс. сотрудников со всего света, «развитие карьеры определяется сотрудником, поддерживается руководителем и обеспечивается компанией», говорит Лоу. Ее команда сотрудничает с линейными менеджерами и организационными лидерами с целью связать воедино личные интересы работников, операционные цели и организационные задачи и вместе определить, какие программы повышения квалификации следует внедрить в компании. Но все начинается с инициативы самих сотрудников.

Чтобы поддерживать этот процесс, линейные руководители Cengage учатся проводить еженедельные личные встречи с непосредственными подчиненными. Во время этих встреч они обсуждают профессиональные интересы и цели сотрудников, узнают, чего им не хватает (например, нужных знакомств, вовлечения в определенные проекты и т. д.), чтобы заручиться поддержкой руководителя. Если восполнить недостаток в рамках самой работы невозможно, человек может пройти одну из стандартных программ повышения квалификации, предлагаемых отделом кадров. Если в настоящее время нужной программы нет в списке, рассматривается вариант ее разработки в дальнейшем.

В страховой компании John Hancock сотрудники могут воспользоваться онлайн-центром для самостоятельного обучения Pursuit Learning Hub, где представлены различные курсы для личного и профессионального развития. Руководители могут подобрать для непосредственных подчиненных курсы, которые совпадают с организационными целями и задачами сотрудников, а также напоминают, что и сами сотрудники вправе выбрать любой интересующий их курс. Работники компании могут посещать любое количество занятий без ограничения и получают несколько оплачиваемых часов во второй половине дня дважды в месяц на прохождение курсов. Как сообщают представители компании, только за октябрь 2021 года сотрудники потратили в совокупности 12 тыс. часов на развитие новых навыков.

Люди могут не знать, как именно называется подходящая программа, но они знают, чему хотят научиться, что хотят делать и чем управлять. Поощрение к обучению тех, кто сегодня выполняет работу сам, поможет вам взрастить будущих лидеров. А в основании этого процесса лежат программы повышения квалификации.

2. Покажите, как используются идеи

Мы часто напоминаем клиентам, что нельзя винить сотрудника в уходе, если он прямо сказал вам, чего хочет, а вы на это не среагировали. Если вы просите подчиненных внести свой вклад в усилия по повышению квалификации, покажите, для чего нужны эти идеи… и, что еще важнее, как вы применяете их на практике.

Один HR-директор, с которым мы побеседовали, предлагает руководителям организаций регулярно «отслеживать повторяющиеся темы, возникающие в процессе предоставления обратной связи и в рамках опросов, анализировать данные и на их основе предлагать сотрудникам варианты программ для повышения квалификации, которые способствовали бы достижению операционных целей компании и личных целей развития человека».

По словам Посник, для компании Medicus, оцениваемой в $200 млн при численности штата всего в 215 человек, «текучесть кадров — это негативный фактор в работе организации». Когда в одной из рабочих областей был замечен всплеск увольнений, члены команды по обучению и развитию провели опрос и выяснили, почему люди увольняются, а сразу после приняли соответствующие меры. Команда Посник помогла им определить препятствия и возможности на пути повышения квалификации в ключевые моменты карьерного цикла сотрудников. Результатом этой работы стала многоуровневая месячная программа, которая помогла повысить уровень удержания сотрудников на 50%.

Когда в Cengage обнаруживаются пробелы в формальных программах повышения квалификации, о них сразу узнают HR-партнеры компании и, в свою очередь, доносят информацию до руководителей кадрового и операционного подразделений. Затем они согласованно принимают решение о том, что нужно разработать и добавить в общекорпоративные программы повышения квалификации и распространяют информацию о новых возможностях по всей компании.

Привнесение индивидуальных целей в организационную стратегию обучения и развития — это инвестиция с потенциально высокой отдачей. Результаты проводимого дважды в год опроса сотрудников Cengage показывают, что люди гордятся своим местом работы, текучесть кадров удается сдерживать в небольших пределах, а показатели вовлеченности сотрудников сейчас выше, чем когда-либо.

3. Предоставьте сотрудникам дорожную карту

Благодаря программам повышения квалификации руководители получают возможность формировать команды с более разносторонним и сбалансированным набором навыков. Однако сотрудников не устраивает длительный процесс обучения без четких временных рамок и явных показателей прогресса. Вдобавок к этому, как сказал один HR-руководитель, в его компании «не так много позиций для повышения», поэтому и быстрого вознаграждения за усилия в обучении может не случиться.

Важный аспект любой программы повышения квалификации — определение четкого пути развития и контрольных точек для измерения его продуктивности. Такая методология дает сотрудникам ясное представление о процессе, а также подталкивает их играть более активную роль в достижении прогресса.

В Cengage для анализа производительности используются метрики, четко отражающие компетенции, необходимые для выполнения работы на разных уровнях. Понимание того, что именно компания подразумевает под «обеспечением личной ответственности» и «оптимизацией кадрового разнообразия», позволяет людям самостоятельно оценивать текущее положение дел и выявлять личные ограничения и возможности для роста на пути повышения квалификации. Если вы еще не успели сформулировать соответствующие компетенции, рекомендуем начать с таких ресурсов, как Leadership Architect от Korn Ferry.

Сотрудники Medicus также имеют возможность оценить, насколько их работа соответствует желаемым показателям компании. С помощью метрики RYG (Red, Yellow, Green — Красный, Желтый, Зеленый) сотрудники могут сами себя оценивать и одновременно с этим рассчитывать на помощь менеджеров и привлеченных специалистов по обучению в анализе прогресса и производственной эффективности. Такое сочетание позволяет людям брать на себя личную ответственность за проявленное усердие и при этом регулярно получать обратную связь для сопоставления ожиданий компании с фактическими результатами.

Когда сотрудники точно знают, что подразумевается под карьерным ростом и какие показатели можно использовать для индивидуальной оценки, они получают четкую дорожную карту для последующей работы. Кроме того, и у самой компании появляется структура для анализа эффективности программ повышения квалификации, показателей по обучению и развитию, удержания сотрудников, их продвижения по службе и других задач в рамках долгосрочной стратегии. Инвестируя в людей и вовлекая их сейчас, вы формируете подготовленный кадровый резерв на будущее.

Будущее работы: интегрируем программы повышения квалификации

За последние полтора года стало ясно: в работе будущее для нас уже наступило, а повышение квалификации является неотъемлемым инструментом для удержания и развития сотрудников, а также организационного роста и стратегического позиционирования. Чтобы «бежать туда, где будет шайба», как сказал хоккеист Уэйн Гретцки, чтобы удержать сотрудников в компании, нужно определить навыки и компетенции, ценные для разных заинтересованных сторон. Это непростая задача.

Рассматривая возможности для повышения квалификации сотрудников, обратите особое внимание на расширение спектра возможностей, усиление вовлеченности и повышение качества планирования. Прислушайтесь к потребностям и желаниям своих сотрудников и действуйте соответственно — так вы добьетесь успеха в будущем.