5 шагов для профессионального роста
ваших сотрудников

Сегодня хорошие управленцы особенно важны для успеха компании. И не только потому, что люди не могут работать без руководства, но и потому, что менеджеры отвечают за кадровый потенциал. Прежние системы управления карьерой с расчетом на долгосрочную работу в компании канули в Лету. Речь идет уже не о тандеме «работодатель — работник», а «управленец — сотрудник».

Хорошие менеджеры привлекают в компанию нужных кандидатов, положительно влияют на качество их работы и их вовлеченность в процесс. Они также играют ключевую роль в том, какой вклад сотрудники вносят в развитие фирмы. Плохие руководители не справляются ни с чем из вышеперечисленного. Вдобавок они обходятся компании довольно дорого, нанося больше вреда, чем пользы.

Из всех характеристик своего будущего места работы кандидаты на должности самых разных уровней больше всего озабочены возможностями для профессионального роста и развития. И это правильно: постоянное повышение квалификации — ключ к стабильной карьере. В основном (до 90%) оно происходит не на официальных тренингах, а на рабочих местах при решении реальных задач, благодаря обратной связи, беседам и советам. Таким образом, именно управленцы по большому счету влияют на развитие сотрудников. Поэтому одним из главных критериев для кандидатов является работа с теми, кого они уважают и от кого могут научиться новому. С их точки зрения, будущий непосредственный начальник — это самый главный человек в организации.

Плохие руководители также тормозят процесс обновления кадров. Основная причина, по которой люди обычно увольняются, — плохие отношения с непосредственным начальником. Никто не хочет работать с руководителем, который не заинтересован в вашем развитии, не помогает вам повысить квалификацию и научиться чему-то новому, а также не замечает или игнорирует ваши заслуги. Разумеется, все это не произносится вслух при увольнении. В конце концов, никто не хочет сжигать за собой все мосты. Поэтому люди говорят, что уходят потому, что им просто представилась более перспективная должность в другом месте. И компания так и не осознает, какой вред наносят некомпетентные начальники.

Управленец должен помогать своим подчиненным развиваться и повышать свою квалификацию. Группа аналитиков из Google проштудировала данные тысяч опросов сотрудников и обзоров производительности труда с целью выяснить, что характеризует эффективных руководителей. Список качеств возглавили коучинг и помощь в карьерном развитии. Исследование Gallup показало схожие результаты. В тех командах, где, по словам сотрудников, начальник заботился о них, поощрял их развитие и помогал им развиваться, уменьшалась текучка кадров, росли продажи, отмечалась лояльность постоянных клиентов. С точностью до наоборот обстояло дело в командах, где подобное отношение со стороны руководства отсутствовало.

Помните «принцип Питера»? Лоуренс Питер сформулировал следующее: «В иерархической системе любой сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности». Последствие этого — возрастающее число руководителей, которые плохо справляются со своими обязанностями. Не дайте этому случиться в вашей фирме!

Для того чтобы способствовать развитию своих подчиненных, хороший управленец должен сместить существующий фокус. Вместо вопроса «Как мне добиться от своей команды лучшей производительности?» следует спрашивать: «Как мне добиться от своей команды лучшей производительности и помогать ей идти вперед?». Мудрые руководители понимают, что, если они хорошо справятся со второй частью вопроса, ответ на первую приложится сам собой.

А наиболее прозорливые начальники задают еще и этот вопрос: «Как можно использовать сильные стороны, интересы и увлеченность сотрудников на благо компании?» В фирмах, где эффективность работы организации и индивидуальное развитие сотрудников связаны, карьерные перспективы людей устремляются вверх. И все эти вопросы руководители не должны решать в одиночку — они должны обсуждать их с коллегами.

Вот несколько шагов, которые стоит предпринять, чтобы помочь сотрудникам расти и развиваться профессионально.

1. Рассказывайте своей команде о том, что реально происходит в компании. Например, об изменениях в ожиданиях клиентов, о новых продавцах, о стратегических планах, об отношении высшего начальства к последним веяниям в вашей индустрии и экономическим условиям. Поощряйте их задавать встречные вопросы, демонстрировать интерес и высказывать свои предложения.
2. Поддерживайте развитие внутренних социальных сетей. Они объединяют разные отделы и подразделения и дают работникам более широкое понимание организации в целом. Они также предлагают им новые возможности для роста и личного вклада в успех компании.
3. Вместо того чтобы проводить один большой разговор по итогам года, лучше регулярно общаться с сотрудниками об их планах и интересах. Такие беседы помогут персоналу отшлифовать свои цели и лучше сформулировать их. И тогда все от этого только выиграют.
4. Планируя работу в команде, попросите сотрудников определить, что они могут предложить и чему они хотели бы научиться. Это поможет избежать ситуации, когда работники вызываются решать только те задачи, на которые они уже хорошо натренированы.
5. Спрашивайте ваших подчиненных, чему новому они научились и как они смогут использовать эти полученные знания.

Учтите, что помимо помощи персоналу в развитии и достижении целей подобные регулярные беседы о карьерном росте помогают им развиваться. И это также служит напоминанием о том, что компания заботится о повышении квалификации своих сотрудников, что увеличит их персональную отдачу.

Читайте по теме:

• Плантаторы — пионеры менеджмента?
• Доверьтесь поколению «игрек»
• Утром — улыбка, вечером — приказ